非常災害時における賃金・労働時間の取り扱いに関する見解２

このたびの東日本大震災により被害を受けられました皆様に、心よりお見舞い申し上げます。
一日も早い復旧と皆様のご健康をお祈りいたします。

14日から実施されております計画停電により、通常勤務に就くことが困難な従業員の賃金・労働時間の取り扱いについては、初めてのケースで苦慮しておられる経営者の方も多いと思います。
当事務所では、そのような経営者の方たちのお役に立ちたいと、いち早く16日に、30年の経験から考えつく主なケースの取り扱いについての見解をホームページに掲載いたしました。

しかしその後も、この件に関してのお問合せが増加しており、前回の内容をご覧になれなかった方も多いのではと推測し、前回の内容にその後のお問合せで多かったケースを新たに加え、【非常災害時における賃金・労働時間の取り扱いに関する見解２】としてホームページに再掲載することといたしました。
今後も新たな内容が加わり次第、随時更新していく予定ですので、参考にして頂ければ幸いに存じます。
※尚、新たに加えた内容には下線が引いてあります。

①非常災害の場合、割増賃金を支払って所轄労働基準監督署の許可を得て、１８歳未満の方も含めて法定労働時間を延長、若しくは休日に労働させることができます。

②計画停電により出社できない社員については労基法２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しません。

③計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しません。（厚生労働省）

上記②③の場合は法２６条の休業手当を支給する必要はありません。この際、話し合いで有給休暇を消化してもらうことも検討されたらいかがでしょうか。有給休暇が無い社員については６割の休業手当を検討されるのもいいかもしれません。

④計画停電、交通手段の混乱により始業時刻、終業時刻の繰り上げ、繰り下げも必要になる事もあるでしょう。この場合、時差出勤、断続的労働を導入し、１日の労働時間が合計８時間以内であれば割増賃金の支払いは不要です。

⑤時差出勤が無理な場合、半日有給または時間単位の有給消化も臨時的に認める必要も考えざるを得ないでしょう。

⑥通常の交通手段が使えなくて迂回したり、他の交通手段を利用した場合の通勤費の取り扱いについては下記の２通りがあります。
　　イ、会社が、業務に支障がでないよう、他の交通手段を指示した場合・・・会社負担にすべきでしょう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　ロ、それ以外の場合・・・１.会社負担、２.本人負担、３.折半負担の３通りが考えられます。

⑦会社が従業員に災害見舞金を支給した場合
使用者が任意に慶弔見舞金を与える場合は、賃金とはみられないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめその支給条件が明確なものは、使用者に支払い義務が生じ、賃金と解されるため所得税が課せられます。