改正労働基準法に係わる質疑応答、その2「法定割増賃金率」
厚生労働省労働基準局は、平成22年4月1日から施行される改正労働基準法に係わる質疑応答集を、ホームページに掲載しました。
第1回目の「時間外労働」に関する質疑応答に続いて、第2回目は「法定割増賃金率」に関する質疑応答です。
第1回目の「時間外労働」に関する質疑応答に続いて、第2回目は「法定割増賃金率」に関する質疑応答です。
注意事項
A8
貴見のとおり。
１か月60時間の算定とフレックスタイム制
Q9
フレックスタイム制で所定労働日の時間外労働に係る割増賃金率と法定休日以外の休日における労働に係る割増賃金率が異なり、時間外労働時間数を算定する際に所定労働日の時間外労働時間数と法定休日以外の休日の労働時間数を区別して管理している場合、どの時点から法第37条第１項ただし書の「１箇月60時間」を超えることとなるのか。 また、フレックスタイム制の清算期間が１か月未満の場合はどのように取り扱えばよいか。
A9
所定労働日の時間外労働か法定休日以外の休日における労働かを問わず、フレックスタイム制の清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時点から時間外労働時間となり、その時間の累計が60時間を超えた時点から割増賃金率を引き上げる必要がある。 清算期間が１か月未満である場合には、１か月におけるそれぞれの清算期間における法定労働時間の総枠を超える部分を時間外労働時間として、１か月の時間外労働時間数を算定する。
１か月60時間の算定と法定休日
Q10
日曜日及び土曜日の週休２日制の事業場において、法定休日が日曜日と定められている場合、日曜日に労働し土曜日は労働しなかった場合も、割増賃金計算の際には日曜日を法定休日と取り扱い、日曜日の労働時間数を「１箇月６０時間」の算定に含めないこととしてよいか。 また、法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合、割増賃金計算の際にはどちらを法定休日労働として取り扱うこととなるのか。４週４日の変形休日制をとっている場合はどうか。
A10
法定休日が特定されている場合は、割増賃金計算の際には当該特定された休日を法定休日として取り扱い、法第37条第１項ただし書の「１箇月60時間」の算定に含めないこととして差し支えない。 法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。４週４日の休日制を採用する事業場においては、ある休日に労働させたことにより、以後４週４日の休日が確保されなくなるときは、当該休日以後の休日労働が法定休日労働となる。
賃金計算期間が複数ある場合
Q11
法第37条第1項ただし書の「1箇月」の起算日を「賃金計算期間の初日」としている場合であって、割増賃金の計算期間と、それ以外の基本給等の計算期間が異なる場合は、当該起算日は「割増賃金の計算期間の初日」と解して差し支えないか。
A11
貴見のとおり。
資本金や出資金の概念がない場合
Q12
個人事業主、社会保険病院、県立・市町村立病院など資本金や出資金の概念がない場合に中小事業主に該当するか否かは、労働者数のみで判断してよろしいか。
A12
資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することになる。
企業単位の考え方
Q13
中小事業主に該当するか否かは企業単位で判断されるとあるが、社会保険病院や県立・市町村立病院等において老人ホーム等を併設しているような場合、一企業としての範囲はどのように判断すればよろしいか。（例、県立Ａ病院と県立Ｂ病院、社会保険Ｃ病院と社会福祉施設Ｄ）
A13
法人格の単位で判断する。
中小事業主に該当しなくなった場合
Q14
改正法施行後、増資や労働者数の増加により中小事業主に該当しなくなった場合において、どの時点から引上げられた割増賃金率が適用されるのか。また、賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなった場合、どの時点から60時間の算定を行うのか。
A14
改正法の施行後において、中小事業主でなくなった時点から割増賃金率の引上げが適用となる。
賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなったときは、その時点以降の１か月60時間を超える時間外労働について、５割以上の率で計算した割増賃金の支払が必要となる。
質疑応答の全文は以下をご参照ください
改正労働基準法に係る質疑応答：厚生労働省
- 法：労働基準法（昭和22年法律第49号）
- 限度基準：労働基準法第36条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成10年労働省告示第154号）
- 則：労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）
２ 法定割増賃金率（法定割増賃金率（法第37条第１項ただし書及び第138条並びに改正法附則第３条第１項関係）
１か月60時間の算定とみなし労働時間制
Q7
みなし労働時間制の場合、どのように１か月の時間外労働時間数を算定するのか。
A7
みなし労働時間制の規定によって算定される労働時間（法第38条の２に基づき労働時間の一部を事業場内業務に従事する場合には、みなし労働時間によってみなされる事業場外で業務に従事した時間と事業場内における労働時間を合わせた時間）が法定労働時間を超える部分を時間外労働時間として、１か月の時間外労働時間数を算定する。
１か月60時間の算定と１年単位の変形労働時間制
Q8
A8
貴見のとおり。
１か月60時間の算定とフレックスタイム制
Q9
フレックスタイム制で所定労働日の時間外労働に係る割増賃金率と法定休日以外の休日における労働に係る割増賃金率が異なり、時間外労働時間数を算定する際に所定労働日の時間外労働時間数と法定休日以外の休日の労働時間数を区別して管理している場合、どの時点から法第37条第１項ただし書の「１箇月60時間」を超えることとなるのか。 また、フレックスタイム制の清算期間が１か月未満の場合はどのように取り扱えばよいか。
A9
所定労働日の時間外労働か法定休日以外の休日における労働かを問わず、フレックスタイム制の清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時点から時間外労働時間となり、その時間の累計が60時間を超えた時点から割増賃金率を引き上げる必要がある。 清算期間が１か月未満である場合には、１か月におけるそれぞれの清算期間における法定労働時間の総枠を超える部分を時間外労働時間として、１か月の時間外労働時間数を算定する。
１か月60時間の算定と法定休日
Q10
日曜日及び土曜日の週休２日制の事業場において、法定休日が日曜日と定められている場合、日曜日に労働し土曜日は労働しなかった場合も、割増賃金計算の際には日曜日を法定休日と取り扱い、日曜日の労働時間数を「１箇月６０時間」の算定に含めないこととしてよいか。 また、法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合、割増賃金計算の際にはどちらを法定休日労働として取り扱うこととなるのか。４週４日の変形休日制をとっている場合はどうか。
A10
法定休日が特定されている場合は、割増賃金計算の際には当該特定された休日を法定休日として取り扱い、法第37条第１項ただし書の「１箇月60時間」の算定に含めないこととして差し支えない。 法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。４週４日の休日制を採用する事業場においては、ある休日に労働させたことにより、以後４週４日の休日が確保されなくなるときは、当該休日以後の休日労働が法定休日労働となる。
賃金計算期間が複数ある場合
Q11
法第37条第1項ただし書の「1箇月」の起算日を「賃金計算期間の初日」としている場合であって、割増賃金の計算期間と、それ以外の基本給等の計算期間が異なる場合は、当該起算日は「割増賃金の計算期間の初日」と解して差し支えないか。
A11
貴見のとおり。
資本金や出資金の概念がない場合
Q12
個人事業主、社会保険病院、県立・市町村立病院など資本金や出資金の概念がない場合に中小事業主に該当するか否かは、労働者数のみで判断してよろしいか。
A12
資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することになる。
企業単位の考え方
Q13
中小事業主に該当するか否かは企業単位で判断されるとあるが、社会保険病院や県立・市町村立病院等において老人ホーム等を併設しているような場合、一企業としての範囲はどのように判断すればよろしいか。（例、県立Ａ病院と県立Ｂ病院、社会保険Ｃ病院と社会福祉施設Ｄ）
A13
法人格の単位で判断する。
中小事業主に該当しなくなった場合
Q14
改正法施行後、増資や労働者数の増加により中小事業主に該当しなくなった場合において、どの時点から引上げられた割増賃金率が適用されるのか。また、賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなった場合、どの時点から60時間の算定を行うのか。
A14
改正法の施行後において、中小事業主でなくなった時点から割増賃金率の引上げが適用となる。
賃金計算期間の途中に中小事業主に該当しなくなったときは、その時点以降の１か月60時間を超える時間外労働について、５割以上の率で計算した割増賃金の支払が必要となる。
質疑応答の全文は以下をご参照ください
改正労働基準法に係る質疑応答：厚生労働省
