企画業務型裁量労働制の概要は？
【企画業務型裁量労働制とは？】
対象業務に、その業務を適切に遂行するための知識や経験等を
持っている従業員を就かせた場合に適用できるみなし労働時間制度です。
の場合、労使委員会であらかじめ決議した時間働いたものとみなすことが出来ます。
「対象業務」とは次の全ての要件を満たす業務です。
１ 事業運営上の重要な決定が行われる事業場で行われる業務であること
２ 事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務であること
３ 業務の性質上、その遂行方法を大幅に従業員の裁量に委ねる必要があり、
その業務の遂行の手段、時間配分の決定等に関し、
会社が具体的指示をしない業務であること
広い意味では裁量労働制ですので、
1日当たりの時間数働いたものとみなすという意味で、
専門業務型裁量労働制と同様の効果を生じさせますが、対象となる業務や、導入手順などが異なりますので、注意が必要です。
【対象業務が存在する事業場とは？】
対象業務については具体的な範囲を労使委員会で決議しなければなりません。
（例：本社において企業全体の経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、
経営に関する計画を策定する業務）
その要件として、以下の４つがあります。
１ 業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること
例えば、対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、
事業場独自の事業戦略に関するものなど、
対象業務の該当性の有無（○×）は次の通りです。
例１ 本社で企業全体の事業戦略の策定を行っている →○
例２ 本社で個別の営業活動を行っている →×
例３ 事業本部で特定の製品についての企業全体の事業戦略の策定を行っている →○
例４ 関東支社で関東支社および関東地域の各支社を統括した事業戦略の策定を行っている →○
例５ 茨城支店で個別の営業活動を行っている →×
例６ 千葉支店のみの事業戦略の策定を行っている →○
例７ 埼玉工場で特定の製品についての海外における事業戦略の策定を行っている →○
例８ 埼玉工場で個別の製造作業やその工程管理を行っている →×
２ 企画、立案、調査及び分析の業務であること
３ 業務遂行の方法を大幅に従業員の裁量にゆだねる必要があると、
「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務であること
「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務であること
４ 企画・立案・調査・分析という相互に関連しあう作業を、
いつ、どのように行うか等についての
広範な裁量が従業員に認められている業務であることいつ、どのように行うか等についての
以上の要件のすべてを満たした業務が対象業務となります。
したがって、一定の職務経験年数以上で職能資格が一定以上の
従業員全てが該当するわけではありません。
なお、対象業務となりえる業務やなりえない業務の例については、
こちらのサイトをご覧ください。
【労使委員会の設置】
企画業務型裁量労働制を導入する際は、対象となる事業場において労使委員会を設置し、
その委員会の委員の５分の４以上の多数による決議で、必要な事項を決議する必要があります。
労使委員会とは、賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議し、
会社に対して意見を述べ、会社及びその事業場の従業員を代表する者が
構成員となっている委員会です。
労使委員会の設置の手順はこちらのサイトをご覧ください。
労使協定に代えて労使委員会で決議できる事項については、こちらのサイトをご覧ください。
労使委員会と既存の労働組合との関係については、こちらのサイトをご覧ください。
【労使委員会で決議する】
労使委員会では、会議に出席している委員の５分の４以上の多数決により、
８項目について決議する必要があります。
決議及び議事録（開催の都度作成する必要があります）は３年間
（決議を行った委員会にかかるものは、決議の有効期間の満了後３年間）保存し、
作業場への掲示等により従業員に周知しなければいけません。
適切な決議がなされるためには、各委員が決議にあたって必要な情報を
十分把握していることが必要です。
そのため、会社は対象従業員の評価制度や賃金制度等の情報を
労使委員会に対し開示することが適当です。
【労使委員会での決議事項】
企画業務型裁量労働制を導入するに当たり、
労使委員会で決議しなければならない事項が８項目あります。
（詳細はこちらのサイトをご覧ください。）
１ 対象となる業務の具体的な範囲
２ 対象従業員の具体的な範囲
３ 労働したものとみなす時間
４ 健康・福祉の確保措置の具体的内容
５ 従業員からの苦情処理のため実施する措置の具体的内容
６ 本制度の運用について従業員本人の同意を得なければならないこと及び
不同意の従業員に対し不利益取り扱いをしてはならないこと
７ 決議の有効期間
８ 企画業務型裁量労働制の実施状況にかかる従業員ごとの記録を保存すること
なお、以上挙げた８項目以外にも、会社が対象となる従業員に適用される
評価制度及びこれに対応する賃金制度を変更しようとする場合にあっては、
労使委員会に対し事前に変更内容の説明をするものとすることを盛り込むよう、
行政は指導しています。
【決議の届け出】
労使委員会で決議したことを、所定様式により労働基準監督署に届け出ます。
会社が決議を届けなければ、本制度の効果（労働時間のみなし効果）は生じません。
【対象従業員の同意を得る】
対象従業員に本制度を適用するには、決議に従い、
対象となる従業員の個人の同意を得なければなりません。
また、不同意の従業員に対して、会社は、解雇その他不利益な取り扱いをしてはいけません。
なお、就業規則による包括的な同意は、個別の同意には当たりません。
ご注意ください。
【制度を実施する上での注意点は？】
１ 対象従業員を対象業務に就かせ、本制度を実施することにより、
対象従業員については「実際の労働時間と関係なく、
決議で定めた時間労働したものとみなす」効果が発生します。
このみなしの効果は、年少者及び女性の労働時間に関する法の規定にかかる
労働時間の算定については適用されません。
２ 企画業務型裁量労働制の対象従業員も、
休憩、法定休日に関する規程や深夜業の割増賃金の規程は原則通り適用されます。
すなわち、法定休日や深夜に労働させた場合には、
みなし労働時間にかかわらず、実際に働いた時間分の割増賃金を支給する必要があります。
３ 決議に定めた範囲以外の業務・従業員に本制度を適用しても効力は発生しません。
４ 会社は、健康及び福祉を確保するための措置や苦情の処理のための措置等の決議で
定めた措置を実施しなければなりません。
５ 会社は、決議が行われた日から起算して６ヶ月以内ごとに１回、
所定様式により所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことが必要です。
報告する事項は次の通りです。
１ 対象となる従業員の労働時間の状況
２ 対象となる従業員の健康及び福祉を確保する措置の実施状況
６ 画業務型裁量労働制の導入の際には就業規則の所要の改定が必要です。
【決議の有効期間】
決議の有効期間は３年以内とすることが適当です。
有効期間が満了して企画業務型裁量労働制を継続する場合には、
再び「労使委員会で決議する」に挙げた８項目について決議し、
その上で決議に従い、改めて対象となる従業員の個人の同意を得なければなりません。
【時間外労働】
みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は時間外労働になりますので、
三六競艇を締結し、届け出た上で、法定労働時間を超えた部分の時間に対しては
２割５分増以上の割増賃金を支払わなければなりません。
【休日労働】
みなし労働時間制が適用になる場合でも、法定休日の規程は適用されますので、
三六協定を締結し、届け出た上で、法定休日に労働した場兄は実際の労働時間に応じた３割５分増以上の割増賃金を支払わなければなりません。
【深夜労働】
午後１０時から午前５時までの深夜に労働させた場合には、
深夜労働の時間に応じた割増賃金分（２割５分以上）を支払わなければなりません。
【休憩時間】
みなし労働時間が６時間を超え８時間までであれば４５分以上、
８時間を超える場合には１時間以上の休憩時間を与えなければなりません。
【就業規則】
常時１０人以上の従業員を使用する事業場において裁量労働制を適用する場合においては、
就業規則における始業・終業時刻の例外であること等により、
就業規則においても、始業・終業時刻、時間外労働、休日労働、深夜労働、休憩時間等について
定めた上で、従業員に周知して所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
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