経営が苦しくなった時に思い出していただきたい解雇等に関するルール １
経営が苦しくなると、最終的には
従業員の解雇を検討せざるを得なくなります。
ただ、解雇された従業員は、
次の日から生活の糧を得る手段を奪われますので、
生活が困窮する恐れがあります。
従業員も生活がかかっていますので、
解雇をする場合は、
従業員との間に重大なトラブルを抱える
可能性を秘めています。
そこで、企業としては、
トラブルを最小限にするためにも、
法的な観点で逸脱した行動をとらないように、
十分に気をつける必要があります。
特に、下記の法律等には十分配慮してください。
１ 労働基準法
２ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
３ 労働契約法 その他各種労働法
４ 解雇・雇止め等に関する裁判例
２ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
３ 労働契約法 その他各種労働法
４ 解雇・雇止め等に関する裁判例
さて、今回は解雇が禁止されている場合と
解雇の効力について、
厚生労働省発行のパンフレットを
若干ですが読みやすいように改変して、
皆様にご紹介致します。
１ 解雇が禁止されているケース
一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。
【法令】
法律で解雇が禁止されている主な場合として、
１ 解雇が禁止されているケース
一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。
【法令】
法律で解雇が禁止されている主な場合として、
次のものがあります。
① 業務上の傷病による休業期間及びその後 30 日間の解雇
（労働基準法第 19 条）
② 産前産後の休業期間及びその後 30 日間の解雇
（労働基準法第 19条）
③ 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
（労働基準法第３条）
④ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
（労働基準法第 104 条）
⑤ 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇
（労働組合法第７条）
⑥ 女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、
産前産後休業等を理由とする解雇
（男女雇用機会均等法第６条、第９条）
⑦ 育児・介護休業等の申出等をしたこと、
育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇
（育児・介護休業法第10 条、第 16条、第16 条の４、
第 16条の７、第16 条の９、第 18条の２、
第 20条の２、第23 条の２）
⑧ 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、
パートタイム労働者であることを理由とする解雇
（パートタイム労働法第８条）
⑨ 公益通報をしたことを理由とする解雇
（公益通報者保護法第３条）
２ 解雇の効力
① 期間の定めのない労働契約の場合
権利の濫用に当たる解雇は、
労働契約法の規定により、無効となります
【法令】
客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当と認められない解雇は、
権利を濫用したものとして、無効となります。
（労働契約法第16条）
② 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間中に解雇することはできません。
期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、
解雇の有効性は厳しく判断されます。
【法令】
有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間において、
解雇することはできません。
（労働契約法第17条第１項）
【労働者派遣契約が中途解約された場合】
派遣元の使用者は、派遣先との間の労働者派遣契約が
中途解除された場合でも、
そのことが直ちに労働契約法第17条の
「やむを得ない事由」に該当するものでは
ないことに注意してください。
労働者派遣法第29条の２で、
派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、
派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保、
休業手当等の支払に要する負担等の措置を
講じなければならない旨定められています。
また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」で、
休業手当の支払等、労働者派遣契約の解除に伴い
生じた派遣元事業主の損害の賠償を
派遣先が行わなければならない旨が
定められていること等を踏まえ、
派遣元の使用者は、新たな就業機会の確保ができない場合でも、
休業等を行い、解雇は避けるようにしてください。
なお、企業側の都合で派遣労働者を休業させた場合には、
派遣元の使用者は、派遣労働者に対して
休業手当を支払うことが必要です。
なお、休業手当については、
（労働基準法第 19 条）
② 産前産後の休業期間及びその後 30 日間の解雇
（労働基準法第 19条）
③ 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
（労働基準法第３条）
④ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
（労働基準法第 104 条）
⑤ 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇
（労働組合法第７条）
⑥ 女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、
産前産後休業等を理由とする解雇
（男女雇用機会均等法第６条、第９条）
⑦ 育児・介護休業等の申出等をしたこと、
育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇
（育児・介護休業法第10 条、第 16条、第16 条の４、
第 16条の７、第16 条の９、第 18条の２、
第 20条の２、第23 条の２）
⑧ 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、
パートタイム労働者であることを理由とする解雇
（パートタイム労働法第８条）
⑨ 公益通報をしたことを理由とする解雇
（公益通報者保護法第３条）
２ 解雇の効力
① 期間の定めのない労働契約の場合
権利の濫用に当たる解雇は、
労働契約法の規定により、無効となります
【法令】
客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当と認められない解雇は、
権利を濫用したものとして、無効となります。
（労働契約法第16条）
② 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間中に解雇することはできません。
期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、
解雇の有効性は厳しく判断されます。
【法令】
有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間において、
解雇することはできません。
（労働契約法第17条第１項）
【労働者派遣契約が中途解約された場合】
派遣元の使用者は、派遣先との間の労働者派遣契約が
中途解除された場合でも、
そのことが直ちに労働契約法第17条の
「やむを得ない事由」に該当するものでは
ないことに注意してください。
労働者派遣法第29条の２で、
派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、
派遣先は派遣労働者の新たな就業機会の確保、
休業手当等の支払に要する負担等の措置を
講じなければならない旨定められています。
また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」で、
休業手当の支払等、労働者派遣契約の解除に伴い
生じた派遣元事業主の損害の賠償を
派遣先が行わなければならない旨が
定められていること等を踏まえ、
派遣元の使用者は、新たな就業機会の確保ができない場合でも、
休業等を行い、解雇は避けるようにしてください。
なお、企業側の都合で派遣労働者を休業させた場合には、
派遣元の使用者は、派遣労働者に対して
休業手当を支払うことが必要です。
なお、休業手当については、
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