１　解雇が禁止されているケース

２　解雇の効力

３　解雇の手続

４　解雇事由

　　（契約の更新手続きをいい加減にしていると、

　　　この要件に当てはまりやすくなります。）
２　労働者が有期労働契約の契約期間の満了時に
　　その有期労働契約が更新されるものと
　　期待することについて
　　合理的な理由が認められる場合

　　（「普通にやっていれば更新するから」等と

　　　安易な発言をしないようご注意ください。）

上記の要件のいずれかに当てはまる場合で、
なおかつ、次の要件にも当てはまる場合、
雇止めは認められません。

１　使用者が雇止めをすることが、
　　客観的に合理的な理由を欠き、
　　社会通念上相当であると認められない。

　　⇒「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」

　　　という文言は、労働契約法の

　　　解雇の判定基準に出てくる文言と同一です。

２　労働者からの有期労働契約の
　　更新の申込みがされている。
　　（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすればOK）

雇止めが認められない場合、
使用者は、従前の有期労働契約と
同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新
または締結の申込みを承諾したものとみなされ、
有期労働契約が同一の労働条件
（契約期間を含む）で成立します。
（労働契約法第19条）

労働者からの更新の申込みは、
使用者による雇止めの意思表示に対して
「嫌だ、困る」と言うなど、
労働者による何らかの反対の意思表示が
使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

この規定は、雇止めについて、労働者保護の観点から、
一定の場合に解雇に関する法理を類推適用して
雇止めの可否を判断するとの確立した
判例上のルール（雇止め法理）が条文化されたものです。

有期雇用契約の解雇のハードルは、

一般に期間の定めのない契約をしている正社員の

解雇のハードルよりも高いとされています。

これは、正社員と異なり、

契約期間の終了日が決まっているにもかかわらず、

それよりも短い期間で雇用契約を終了させるからには、

それ相当のやむを得ない理由がないとダメだ、

という考えが背景にあるためです。

「アルバイトだから」「パートだから」と

安易に解雇をしていると、

アルバイトやパートとトラブルになった際、

法的には劣勢に立たされかねません。

ご注意ください。