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６５歳以上雇用、助成拡大へ...保険の適用も検討

厚生労働省の「生涯現役社会の実現に向けた雇用・就業環境の整備に関する検討会」が５月にまとめる報告書の原案が明らかになった。

６５歳以上の高齢者について、雇用した企業への助成の拡充や、雇用保険の適用拡大などが柱だ。５月中に報告書をまとめ、政府の成長戦略に反映させる。

　現在、ハローワークを通じて６５歳以上を雇用した企業は最初の年に最大９０万円の助成金が支給されるが、原案は支援の充実を求めた。具体的には、助成金の拡充や継続して６５歳以降も雇用した企業を助成の対象とする案などが浮上している。

　雇用保険が６５歳未満にしか適用されないことが、高齢者の就労を阻害しているとの指摘があることから、６５歳以上への保険適用も検討する。ただ、企業側には負担となるため、慎重論もある。

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2015年5月 7日 19:21 | コメント (0) | トラックバック (0)

厚生労働省　「雇用促進税制について（更新）」を公表

厚生労働省ホームページで「雇用促進税制について」（更新）が公表されました。

⇒雇用促進税制についてはこちら

「雇用促進計画記入に当たっての注意」として掲載されているパンフレット「雇用促進計画の提出手続き～雇用促進税制の適用を受けるために～」に「平成２５年度税制改正について」等の説明が追加されました。（雇用促進計画記入に当たっての注意）

⇒厚生労働省パンフレットはこちら

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2013年6月 3日 11:11 | コメント (0) | トラックバック (0)

パワハラ　初の最多　労働相談　全体は横ばい２５万件

　労働者と企業のトラブルを裁判に持ち込まずに迅速に解決する「個別労働紛争解決制度」で、２０１２年度の労働相談のうち、パワーハラスメントにあたる「いじめ・嫌がらせ」が２０１１年度比１２．５％増の５万１６７０件で初めて最多となったことが、厚生労働省のまとめで分かった。全体の相談件数は約２５万４千件で２０１１年度と比べてほぼ横ばいだった。
　厚労省は「職場で上司からのパワハラの認識が広まり、人間関係に悩んで制度を活用する人が増えている」とみている。
　同制度は２００１年１０月から始まり、全国の労働局や主要駅周辺の「総合労働相談コーナー」で相談を受け付けている。
　相談件数の内訳は、「いじめ・嫌がらせ」がトップ。これまで最多だった「解雇」が２０１１年度比１０．９％減の５万１５１５件、「労働条件の引き下げ」が同７．９％減の３万３９５５件で続いた。全体の相談件数は同０．６％減の２５万４７１９件だった。
　制度を利用した労働者は「正社員」が１０万１４７２人で最も多く、次いで「パート・アルバイト」（４万２３０９人）、「期間契約社員」（２万７０９４人）の順だった。

（日本経済新聞）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時: 10:58 | コメント (0) | トラックバック (0)

平成２４年職場意識改善助成金

職場意識改善助成金とは
　効果的に長時間労働の抑制などに取り組んだ中小企業の事業主に助成金を支給する制度です。受給には、労働時間や休日・休暇の見直しを通じた職場意識の改善を促進するための２カ年計画の作成・提出が必要です。

※今年の申請期間が来ておりますので、ご準備されている事業主の方は、申請期限にご注意ください。

職場意識改善計画の認定申請期間
　平成24年４月１日～７月31日

支給要件と支給額
○１回目（初年度）
　職場意識改善計画に基づき、１年間取り組みを効果的に行った場合......50万円

　労働時間などの「制度面」にまで踏み込んだ改善を行った場合......上記に加えて50万円

○２回目（２年度）
　職場意識改善計画に基づき、初年度よりさらに取り組みを効果的に行った場合......50万円

　２年度にわたり効果的な取り組みを行い、顕著な成果を上げた場合......上記に加えて50万円

⇒詳しい内容はこちら（助成金ニュース）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年6月 7日 16:40 | コメント (0) | トラックバック (0)

「足場からの墜落・転落防止総合対策推進要綱」が策定されました

平成21年度及び平成22年度に発生した足場からの墜落・転落災害の発生状況をもとに、今後の足場からの墜落・転落災害の更なる防止に当たって留意すべき事項が取りまとめられました。

(1)　足場からの墜落・転落災害防止総合対策推進要綱
(2)　足場等の種類別点検チェックリスト

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月28日 13:33 | コメント (0) | トラックバック (0)

平成２４年４月１日より「労災保険のメリット制」が改正されます

　労災保険のメリット制とは、事業場ごとの労働災害の発生状況に応じて、労災保険の料率・保険料を増減することで、事業主が労働災害防止に取り組む意欲を高めることを目的とした制度です。

今回の改正では、建設業と林業について、メリット制の対象となる要件が緩和され、労災保険料が割引きとなる事業場が拡大されます。

(1)　メリット制の概要
(2)　平成24年度からの改正内容

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月26日 14:49 | コメント (0) | トラックバック (0)

平成２４年４月１日より「労災保険の料率」が改正されます

労災保険の料率改定

　労災保険（労働者災害補償保険）とは、業務災害や通勤災害に遭った労働者またはその遺族に必要な保険給付を行う制度で、保険料は事業主が全額負担することになっています。

　労災保険の保険料は、事業主が１年間に労働者に支払う賃金の総額に一定の料率を掛けて算出します。料率は55に分類した業種別に設定されており、３年おきに改定されます。

　改定時期に当たる平成24年度から、以下のような料率となります。全業種平均では4.8/1000となり、現行の料率から0.6/1000の引下げになります。

　引下げ：35業種　　据置き：12業種　　引上げ：８業種

　また、一人親方などの第二種特別加入保険料率や労務費率も、その一部が改定されます。

(1)　平成24年度からの労災保険の料率表
(2)　一人親方などの特別加入保険料率表
(3)　平成24年度からの労務費率表

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月23日 15:42 | コメント (0) | トラックバック (0)

パワハラ　上司に限らぬ

「同僚間にも」厚労省提言

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」（座長＝堀田力・さわやか福祉財団理事長）が１５日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）の予防と解決に向けた提言をまとめた。

　厚労省がパワハラに関する提言をまとめたのは初めて。提言ではパワハラを「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義。「上司から部下」へのいじめや嫌がらせだけでなく、「同僚間」や「部下から上司」に対するものも含まれるとした。パワハラは働く人の誰もが当事者になり得るとして、働くすべての人が問題を意識し、取り組むことを求めている。

　また、典型的なパワハラを６類型に整理。身体的な攻撃＝暴行、傷害▽精神的な攻撃＝脅迫、侮辱▽人間関係からの切り離し＝隔離、仲間外し▽過大な要求＝遂行不可能なことの強制▽過小な要求＝能力や経験とかけ離れて程度の低い仕事を命じること▽個の侵害＝私的なことへの過度な立ち入り、などと具体例とともに示している。

　厚労省は提言を踏まえパワハラに関するインターネットサイトの運営や企業の実態調査を進める方針だ。

労働問題（朝日新聞）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月16日 17:34 | コメント (0) | トラックバック (0)

組合員の給与などを不利益扱い、不当労働行為と認定

　中央労働委員会は、給与・賞与・退職金の支給で、学園側が組合員らを非組合員に比べ不利益に扱った事案について、不当労働行為に当たると認定しました。

　組合員らの勤務成績が非組合員に比べ劣っていたとは認められないこと、さらに学園が組合や組合員らを一貫して嫌悪していたと認められることから、学園側の再審査申し立てを棄却しました。
　
⇒詳しい内容はこちら（厚生労働省）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月15日 14:36 | コメント (0) | トラックバック (0)

１月の雇用調整助成金等対象者　約８３万人

　厚生労働省は、雇用調整助成金等の申請時に事業所が提出する「休業等実施計画届」の受理状況（速報値）を公表しました。
　１月の計画届受理事業所数は前月から1,457カ所減の４万1,007事業所、対象者数は５万2,059人減の83万1,291人でした。

　また、１カ月間に30人以上の従業員を退職させざるを得ない場合に提出が義務づけられている「大量雇用変動届」の１月の届出事業所数（速報値）は前月比96カ所減の101事業所、離職者数は6,042人減の3,888人でした。

⇒休業等実施計画届受理状況（厚生労働省）
⇒大量雇用変動届提出状況（厚生労働省）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月13日 15:17 | コメント (0) | トラックバック (0)

介護労働者設備等導入奨励金の変更

介護労働者設備等導入奨励金とは、介護労働者の身体的負担を軽減するため、事業主が新たに介護福祉機器を導入し、適切な運用を行うことにより、労働環境の改善が見られた場合に、介護福祉機器の導入などに要した費用の１／２（上限300万円）が支給される制度です。

平成２４年４月１日から名称と助成内容が一部変更されます。

【変更内容】
①奨励金の名称が「介護労働環境向上奨励金」に変更されます。
②新たに「雇用管理改善に資する制度の導入」が助成対象になります。
③支給対象となる介護福祉機器から「ベット」が除外されます。

⇒詳しい内容はこちら（助成金ニュース）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月12日 15:05 | コメント (0) | トラックバック (0)

平成２４年１月の雇用情勢

　３月２日に公表された１月の完全失業率は前月より0.1ポイント上昇し4.6％、有効求人倍率は前月より0.02ポイント上昇し0.73倍となりました。

　このように、雇用情勢は、一部に持ち直しの動きが見られるものの、依然として厳しい状況にあります。

⇒労働力調査（総務省）
⇒一般職業紹介状況（厚生労働省）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月 8日 13:38 | コメント (0) | トラックバック (0)

労災保険の特別加入をご存知ですか？～除染作業での災害も補償対象です

　労災保険は、労働者が仕事又は通勤によって被った災害に対して補償する制度ですが、労働者以外でも、中小企業の事業主や一定の業種の「一人親方」なども一定の要件を満たす場合に任意加入でき、労災補償を受けることができます（特別加入制度）。
　
　除染作業に従事する「一人親方」の災害も「建設の一人親方」として労災保険に特別加入することにより除染作業で災害にあった場合、補償を受けることができます。

⇒詳しい内容はこちら（厚生労働省リーフレット）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月 7日 13:34 | コメント (0) | トラックバック (0)

高額療養費の世帯合算

　70歳未満の方で、同じ月に世帯で21,000円以上の自己負担額（保険診療分のみ）が複数ある時は、これらを合算して自己負担限度額を超えた分の支給を受けることができます。お一人で複数の医療機関を受診したり、一つの医療機関で入院と外来を受診した場合も同様です。

　70歳以上75歳未満の方は、21,000円未満の自己負担額も合算できます。一般の所得の方であれば、個人の外来で12,000円、世帯(入院含む)で44,000円以上の場合申請できます。

　合算の対象になるかどうかは、以下の手順で領収書の仕分けをしていただくと、分かりやすくなります。

１．世帯で複数の受診者がいる場合、受診者別に領収書を分ける世帯とは、協会けんぽに加入している被保険者とその被扶養者です。

２．病院別に領収書を分ける受診者別に分けていただいた領収書をさらに病院ごとの束に分けてください。

３．医科・歯科別に領収書を分ける総合病院で複数の診療科を受診されている場合、医科と歯科は別々に取り扱うのでそれぞれ別束にしてください。

４．入院・外来別に領収書を分ける同一の病院であっても、入院と外来は別々に取り扱います。
（外来で交付された処方箋により調剤薬局で調剤を受けた場合には、薬局で支払った自己負担額は外来に含めて計算します）

　以上の手順で分けていただいたら、複数の領収書の束が出来上がると思います。１つの束の合計が自己負担限度額を超えていれば高額療養費を支給することになります。

⇒高額療養費の申請書はこちら（全国健康保険協会HP）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月 2日 14:14 | コメント (0) | トラックバック (0)

有期労働契約の雇止め

「雇止め」とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）が期間満了し、契約を更新しないことをいいます。

　裁判例によれば、期間の定めのない契約と実質的に変わらない場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯などから、引き続き雇用されることへの従業員からの期待が合理的であると認められる場合は、雇止めが認められないことがあります（いわゆる「雇止め法理」）。

　現在、労働政策審議会にて、有期労働契約の在り方について建議されています。また、厚生労働省は、この建議を受けて、労働契約法の改正法案の提出に向けて検討を進めています。

＜建議の主なポイント＞

○有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
　
○「雇止め法理」の法定化　　
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。

○期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。

⇒詳しい内容はこちら（裁判例はパンフレットP４、５）

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投稿者: 岡本経営労務事務所日時:2012年3月 1日 14:44 | コメント (0) | トラックバック (0)

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