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　　　　社員「やりがい知って」経産省、１４００社１冊に

　厚生労働省は２４日、社会保険庁が２００９年度に達成すべき目標を社保庁長官あてに通知した。国民年金保険料の納付率は前年度の目標と同じ８０％を維持したが、実績にはほど遠く現実離れした目標との批判を浴びそうだ。
　
　国民年金保険料の納付率は1990年代半ばまで８０％台だったが、年金制度への不信感などから０２年度に６２％台まで低下。徴収体制の強化によって納付率向上を目指しているが、０７年度は２．４ﾎﾟｲﾝﾄ低下の６３．９％にとどまった。
　０８年度も年金記録漏れ問題への対応に人員を割いたことから強制徴収の効果がうまくあがっていない。１１月末時点で５９．９％と前年の同じ時期を１．８ﾎﾟｲﾝﾄ下回っており、目標の８０％の達成は困難な情勢だ。

　不況で次々と派遣社員が解雇されて仕事が減った分、派遣会社では正社員も「肩たたき」に遭っている。派遣事業をやめる業者も増え、右肩上がりだった業界にかげりが見えている。
　
　年の瀬も押し迫った昨年１２月下旬、大手派遣会社の東日本にある事業所に勤める２０代の男性社員は、同僚と一緒にオフィスに集められた。上司は「派遣社員を管理する担当者の数がだぶつきます。手を挙げるのは自由」。希望退職者募集の宣告だった。「残っても、肩たたきになる可能性は高いよ」
　担当している製造業数社の派遣社員の数は、ピークの昨年９月ごろは２００人弱いて、さらに毎週、派遣の要望が確実にあった。入社の付き添い、寮の開設、給料の管理など、忙しいころは１日２０時間、土曜の休みを返上して働いたこともあった。それでも「残業手当も深夜手当ても出なかった」と言う。
　取引先からの派遣希望は９月以降どんどん減り、やがてなくなった。解雇も進み、担当する派遣社員は約１００人に。それも３月末までには７割ほどになる見込みだ。
　「確かに派遣社員が減ると、管理する人もいらなくなりますよね」。自嘲気味に話した。

　希望退職に応じるか、ずっと悩んだ。妻も子どももいる。ただ派遣法の改正も議論され、製造業派遣は今後、どうなるかわからない。「この業界に先はない」と思い定め、退職を決めた。
　これまでに約２０人の派遣社員に解雇を言い渡した。「自分も希望退職に応じるんです」と言うと「あなたも大変なんですね」と話がスムーズに進んだ。皮肉なものを感じたという。
　３月に受け取る退職金は約１００万円。それを元手になにかできないか。先のことはまだ決めかねている。

　この男性が勤める派遣会社の広報担当によると、正社員の希望退職募集は、現在検討中の営業拠点の統廃合や、人員削減計画の一環として始めたという。

　約８００社の派遣会社が加盟する業界団体、日本人材派遣協会の調査によると、昨年１０～１２月に製造業で働いた派遣労働者数は前年同期の８６．３％。減少したのは、製造業への派遣が解禁されてから初めてだ。派遣労働者の約４分の１が製造業に従事しており、業界全体が苦境に立つ。

　派遣会社は登録制で、新規に営む場合や廃止するときには厚労省に届け出が必要だ。０４年１２月には約２万８千だった事業者数は、０８年１２月に約８万１千にまで伸びたが、昨秋の「リーマン･ショック」以降は、派遣業を辞めたり、登録を更新しなかったりした事業者が大きく増えた。厚労省の統計などによると、昨年１０月には３８１件。０７年１０月の１２７件を大きく上回った。１２月も２３０件で、０７年１２月の１０２件の倍以上だ。

　バブル後抑制→中堅不足、教訓に

　景気の急降下で「就職氷河期」が再来する中、大手銀行や生命保険会社などの金融機関は、平成２２年春の新卒採用について高水準を維持する。みずほフィナンシャルグループ（ＦＧ）や三井住友銀行では２１年春から削減するが、１０００人超の採用を予定し、りそなホールディングスは増やす方針だ。前回のバブル崩壊後の不況時に一斉に採用を抑制し第一線を支える中堅社員が不足する事態を招いた反省を踏まえ、経営環境が厳しさを増す中でも極端な採用抑制は避ける。

　みずほＦＧは、持ち株会社と傘下の銀行、証券の合計で今春の採用予定数（２３５０人）に比べ２６％減の１７５０人を採用する方針。内訳は総合職に当たる基幹職が９００人、一般職に当たる特定職が８５０人を予定している。
　三井住友銀行も今春から半減となるが、１１００人の大量採用を続ける。三菱東京ＵＦＪ銀行は、今春の１５００人よりは減らす方向で、検討中だ。
　個人向けサービスの強化を急ぐ、りそなホールディングス（ＨＤ）は、「見直す可能性もある」としながらも、今春の８５０人から９００人程度に増やす計画。住友信託銀行は今春並みを予定している。
　大手生保でも明治安田生命が今春と同じ５５０人を予定。住友生命保険は今春より減らすが、２４０人を採用する方針。

　　　　富士フィルム、まず課長級

　世界同時不況で企業業績が悪化するなか、今春の労使交渉が１８日、始まった。トヨタ自動車など自動車大手の労働組合は同日、要求書を提出。
　日立製作所など電気大手労組も１９日に要求を出し、経営側との交渉に入る。労組は大幅な賃金改善を柱に据えるが、トヨタは厳しい経営環境を理由に４年ぶりにゼロ回答する方針。他の産業でも賃上げ交渉は難航するとみられ、雇用維持を巡る攻防も焦点に浮上している。
　
　自動車大手労組で構成する自動車総連は４千円以上の賃金改善を要求。トヨタ労組は昨年実績を大幅に上回る４千円の賃上げを求めた。労組側は物価上昇による実質賃金の目減りを賃上げで補うことが消費拡大につながると主張している。
　一方、トヨタの小沢哲専務は１８日、愛知県豊田市内で記者団に「賃金引き上げどころか、賃金制度維持分（定期昇給分に相当）の確保すら困難」と話した。
　組合側は「（賃金制度維持分が減額となれば）実質的な賃下げだ」（幹部）としている。同社は一時金（ボーナス）で９年間、満額回答してきたが、今年は「満額はあり得ない」（小沢専務）とし、人件費を抑制する考えを示した。

　不況の中、雇用維持のために仕事を分け合う「ワークシェアリング」に踏み切る企業が出始めた。目につくのは、非正社員の削減だけでなく、正社員の労働時間を短くし、賃金もカットして急場をしのぐ「緊急対応型」。一方、子育て中の主婦など個々の事情に合わせて働き方を選ぶ「多様就業型」に取り組む企業もあるが、簡単に普及しそうにない。スマートな言葉の響きとは裏腹に、定着までに一方ならぬ苦労があるようだ。

◆緊急対応型
　「雇用を守るには他に選択肢はなかった」。富士通労働組合の山形進委員長は厳しい表情でそう語る。
　富士通の半導体子会社「富士通マイクロエレクトロニクス」（東京）は先月、国内３工場の正社員約５０００人のうち、製造部門の社員の労働時間を３分の２にし、賃金も下げた。グループ全体で派遣社員５５０人を３月までに削減予定で、役員報酬もカットするが、「まだ不十分」（富士通の広報担当者）と、正社員の時短に踏み切ったのだ。
　派遣社員１６００人、期間従業員４００人の削減を決めたマツダ。先月には２工場で夜間操業を中止し、正社員の労働時間と給料を減らした。労組幹部は「我慢するしかない、というのが組合員の声」と話す。

　　　法務省方針

　低賃金労働の温床との批判が根強い「外国人研修・技能実習制度」をめぐり、最低賃金法や労働基準法の適用拡大で研修生を保護する制度改正を法務省が検討していることがわかった。「就労研修」という在留資格を創設し、入国後早期に労働法令適用の対象にすることが柱で、今国会に提出予定の入管法改正案に盛り込む方針だ。

　現在は１年目の在留資格「研修」では労働法令が適用されず、技能実習（２、３年目）から適用される。改正案では１年目の在留資格を「就労研修」とし、２ヵ月の座学の後は労働法令を適用する。
　研修・技能実習制度は、発展途上国に日本の技術を移転することが本来の目的だが、安価な単純労働力として利用されているとの批判が多い。
　特に、研修手当が月６万～７万円程度で時間外や休日の研修は禁止されている１年目の研修生が、長時間の「残業」を強いられるケースも少なくないと指摘されてきた。改正案では、研修生にも最低賃金や残業代を保障することで、待遇改善を図る。

　中小企業団体など受け入れ団体を通じて研修生を受け入れている企業への罰則も強化する。関係省令の改正で、賃金不払いや旅券取り上げなど重大な不正行為をすれば、５年（現行は３年）新規受け入れを認めない。受け入れ団体に対しても、月１回は企業を訪れて研修状況を確認させるなど、指導を強化する。

　　　政府・与党方針　雇用調整金を活用

　政府・与党は雇用対策として、従業員の労働時間短縮で新たに失業者を雇う形態「ワークシェアリング」（仕事の分かち合い）を実施する企業に財政支援する方針を固めた。この形態は労使双方の慎重意見で導入が進んでいないが、政府は失業者救済に有効な手段だと判断し、財政支援で導入を促すことにした。

　具体的には、時短に伴う賃金の引き下げ分を助成する。これにより、企業は新規雇用を行いながら、実質的に人件費抑制につなげることが可能となる。助成金は、解雇防止のために従業員を休業・出向させた企業に休業手当などを助成する「雇用調整助成金」の適用範囲を拡大して確保する案が有力だ。雇用調整助成金は企業が払う雇用保険の保険料で運営され、資金の残高は２００７年度決算で約１兆７００億円に上る。適用条件緩和は厚生労働省令の改正で対応でき、法改正は不要で、与党は迅速な対応が可能と見ている。
　新たな助成制度導入に際し、新規雇用者の賃金を著しく引き下げ、助成額との差額獲得を狙う悪質な企業が出ることを防ぐため、企業に「ワークシェアリング計画」策定を義務づけ、ハローワークで審査するなどの案も浮上している。
　与党は「新雇用対策プロジェクトチーム」（座長＝川崎二郎・元厚労相）で、政府側と詳細な制度設計を詰める。
　ワークシェアリングに関しては、労働組合側に「正社員の賃下げになる」との意見があり、経営側も「労働管理が煩雑になる」などと、二の足を踏む傾向が見られる。
　導入企業への財政支援としては、０２年度から０４年度までの時限措置で、「緊急雇用創出特別奨励金」を設けた例があるが、「半年以内に社員を解雇していない」などと条件が厳しく、３年で４件の適用しかなかった。このため、今回は条件を緩める方向だ。（２１．２．１２　読売新聞　－労働問題－）

※ワークシェアリング
①従業員１人あたりの労働時間を減らし、企業内の雇用を維持する「緊急避難型」
②失業者を新たに雇うために国や企業単位で労働時間を短縮する「雇用創出型」
③育児中の人や高齢者のための半日勤務など、様々な短時間労働を設けて雇用を増やす「多様就業対応型」

　　　経団連に厚労省

　　　　　　転職した理由は・・・

　リクルートが転職者に聞いた意識調査で、勤務先の業績不安などから転職を決めた人が最多だったことが分かった。「急激な経営環境の悪化を受け、倒産懸念など必要に迫られた転職者が増えている」と同社は分析している。

　転職サイト「リクナビネクスト」で昨年１１月１2～２６日に実施、６０９人が回答した。同調査は初めてだが、リクルートの別の調査（２００６年）と比較すると、転職の理由として「会社の将来性や方向性への不安」（１７．３％）が４位から１位へ浮上。好況期に多い「賃金への不満」は、０６年は１位だったが今調査では４位に下がった。

　　　「君の戻る場所ない」と言われたら

　休日に交通事故で大けがを負ったＡさんは、会社の休職制度を利用しました。休職期間が終わりに近づいて体調も回復。主治医からは職場復帰できると診断されました。ところが、上司は「君の戻る場所はない」。大変なショックを受けています。
　こうした休職から復帰する際のトラブルが、後を絶ちません。就業規則などで「休職期間満了時点で復職が困難な場合、解雇または退職扱いとする」と定める企業が多く、企業側もそれを安易に使っている、と考えられます。Ａさんのように主治医の診断がある場合、これを無視し、何も調べずに退職扱いにすることは許されません。
　　
　復職の際、会社が産業医など指定する医師の診断を命じることも多くあります。指定医の診断は重く、受診が就業規則などで復職条件として明記されている場合はもちろん、明確な根拠がなくても、合理的な理由なく拒否すると懲戒処分になるともあります。対応を弁護士に相談することをお勧めします。
　ただ、体調を最もよくわかっていると思われるのは主治医です。主治医とよく話し合い、診断書に加えて望ましい業務内容、労働時間、復帰の際に必要な配慮の内容など、具体的な復帰条件について意見書を書いてもらうことをぜひお勧めします。医学的かつ客観的な根拠を具体的に示すことが、会社との交渉で大きな力になります。

　完全に体調が回復せず、休職前と同じ業務はできない場合、会社は就労を拒否できるでしょうか。最高裁は、「他に就労可能な業務があり実際にも配置が可能で、かつ本人がその就労を申し出ている場合、復帰の拒否は許されない」と述べています。また、「休職終了後の２～３ヵ月後に完全な復帰が可能と考えられる」として退職扱いを無効とした例や、復帰準備期間を提供しない解雇を無効とした例などがあります。

　０８年施行の労働契約法第５条は「使用者の安全配慮義務」をうたい、同法第３条４項は「義務は信義誠実に履行されるべきだ」と定めます。会社は、「可能な限り配置転換などを行う配慮義務があると解釈されるべきでしょう。