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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Q.インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか？
Ａ．学生を対象に行うインターンシップは、内定者研修と異なり、参加するかどうかは本人の自由意思です。
ただし、インターンシップで行なう体験業務の利益が会社に帰属し、かつ、会社と学生の間で使用従属関係が認められる場合は、学生は労働者となります。
その場合、学生に対して支払う日当などは賃金に該当し、最低賃金の規制を受けます。
| 中小企業経営者協会 | 岡本経営労務事務所 | |
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| URL： | http://www.chukeirou.com/ | http://www.e-syarousi.com/ |
| mail： | chukeirou@gol.com | |
| TEL： | 0120-176-606（平日9～18時） | FAX：045-902-0374 |
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２０１０年１月号より抜粋
限度時間超の割増率を７４％の企業は見直さない
平成22年度は既に大きな労働法の改正が予定され、新政権によるさらなる改革も予想されます。いまだ景気回復が危ぶまれる中、企業には適切な対応が求められます。中でも改正労働基準法への各社の対応が注目されますが、労務行政研究所が調査結果を公表しています。
4月の改正労基法への対応は
今年の法改正の目玉は、平成22年4月施行の労働基準法です。①残業が限度時間を超えた場合の割増賃金率の引き上げ、②残業が月６０時間を超える場合の割増賃金率の引き上げ、③②の割増賃金に代わる休暇制度の導入、④時間単位の年休付与などが盛り込まれています。ただし、①③④は義務ではなく、②は中小企業に猶予措置が設けられたため、他社がどう対応するかが気になるところです。このほど公表された労務行政研究所の調査結果（調査対象：1000人以上規模含む349社）によると、「時間外労働の限度基準を超える割増率について、既に方針を決定している企業の７４％は「見直さない」としています。
改正育児介護休業法の施行
改正育児介護休業法が平成21年7月1日に公布され、既に①企業名の公表や過料の創設など改正事項の一部が施行、平成22年4月からは②調停委員による調停制度の創設、交付日から1年以内（6月予定）に、③「短時間勤務制度・所定外労働免除の義務化」など残りが施行されます。③など一部の事項については中小企業に猶予措置が設けられましたが、「労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止」など、全ての企業で就業規則の見直しが必要です。
派遣法改正や最低賃金の行方は
その他、新政権は派遣法の見直しや最低賃金のいっそうの引き上げを予定しています。企業は、人件費コストの上昇を防ぐため、労働の効率性の改善を真剣に考える必要があります。
改正労基法―企業の対応（方針決定企業だけで見た場合）
○｢時間外労働の限度基準」を超える割増率⇒「見直さない」７４％
○「１カ月６０時間」を超える割増率⇒「見直す」７６％
○割増賃金の支払いに代えた「代替休暇」⇒「設けない」９１％
○時間単位年休⇒「設けない」８３％
「労政時報」第3762号／09.11.27より
２００９年１２月号より抜粋
厚生労働省は１０月２２日、平成２０年度に全国の労働基準監督署が是正指導した賃金不払残業(いわゆる「サービス残業」)の結果を公表しました。
○対象労働者数は前年より増加
公表されたのは、平成２０年度１年間で、賃金不払残業を是正指導され、１企業あたり１００万円以上の割増賃金が支払われたものです。
不況の影響か、企業数や金額は昨年よりもやや減っているものの対象となった労働者数は１，１８７人増加しています。業種別に見ると、企業数では「製造業」が最も多く、労働者数では「運輸交通業」、賃金額では「商業」が最多となっています。
○労働時間の適正把握を
時間外労働については、タイムカードなどの記録の有無にかかわらず、実際の労働時間が問題となるため、労働者の使用するコンピューターのログイン記録などを労働基準監督署が確認し、是正指導をすることがあります。定時にタイムカードの打刻をさせていれば見つからない、というものではないのです。
また、例えば毎月の残業時間に上限を設けていると、仕事が間に合わない場合に労働者が勝手に残業することがあります。このような場合でも、黙示の指示（暗黙のうちに指示していた）とみなされ、経営者が「知らなかった」では通らないこともあります。
そこで厚生労働省は、平成１３年に労働時間を適正に把握するための基準を定めています。ここでは、労働時間を適正に把握し適切に管理することが使用者の責務であるとし、始業・終業時刻の原則的な把握方法はタイムカード等の記録を基礎とすること、自己申告制による場合は次のような措置を講ずることなどを示しています。
①事前に労働者に十分な説明をおこなうこと
②実際の労働時間と合致しているか必要に応じ実態調査すること
③適正な申告を阻害する目的で時間外労働の上限を設けるなどをしないこと
賃金不払残業のある企業では、多くの場合、同時に長時間労働の問題が存在します。労働者の健康に配慮することが、仕事の効率を確保することにもなるのです。
２００９年１１月号より抜粋
９月１日厚生労働省は、今年の地域別最低賃金についての地方最低賃金審議会における答申状況をまとめ公表しました。全国平均で時給１０円が引き上げられ、平均７１３円。３年続けて過去最高額となっています。
改訂後の最低賃金は、１０月以降、順次適用されます。
最低賃金とは、労働者に支払わなければならない最低の賃金額をいいます。地域別最低賃金（都道府県ごとに適用）と特定最低賃金（特定の産業・職業に適用）があり、両方が適用される労働者には高い方の額以上の賃金を支払わなければなりません。地域別最低賃金に違反すると罰則もあります。
地域によって生活保護の額の方が最低賃金を上回っているという批判から、ここ数年差額を縮めるため大幅な引き上げが続いています。生活保護と６０円ほどの開きがある東京都では全国で最も大きく２５円の引き上げとなっています。当初、厚生労働省の諮問機関である中央最低賃金審議会は、昨今の景気から企業の負担増につながることを配慮し、引き上げは１２都道府県に限るものとした目安を出していました。結果、各都道府県の多くがこの目安より引き上げています。
民主党のマニフェストでは「全国平均１，０００円」を目指すとされていて、今後の中小企業への影響が懸念されます。
※最低賃金に含まれないもの
①臨時に支払われる賃金
②１月を超える期間ごとに支払われる賃金
③精皆勤手当、通勤手当、家族手当
④時間外などの割増賃金
※地域別最低賃金の額
・東京都 ７９１円 （引上額 ２５円）
・神奈川 ７８９円 （引上額 ２３円）
２００９年５月号より抜粋
未払い残業代の支払い判決
小売・飲食以外にも「名ばかり管理職」問題広がる
ソフトウェア開発会社「東和システム」に対し、社員３人が残業代の支払いを求めて争った訴訟で、３月９日東京地裁は4,500万円の支払いを会社側に命じました。
いわゆる「名ばかり管理職」の問題が、小売業や飲食業などに留まらず、様々な業界に広まってきています。
労働基準法の解釈
「名ばかり管理職」とは、社内的には管理職と位置づけられていても、労働基準法上の管理監督者とは認められない者をいいます。
労働基準法が「監督・管理の地位にある者」に労働時間の規定の適用除外を定めているため、管理監督者には残業代を支払わないとする取り扱いが多くの会社でおこなわれています。
もともと労働基準法に対する行政解釈は、「職位の名称にとらわれず職務内容、責任と権限、勤務態様に着目して実態に即して判断する」と示されていましたが、具体的な判断基準があまりなく、トラブルが多発していました。
トラブル増加と行政の新判断基準
昨年１月、マクドナルドに残業代の支払いが命じられた東京地裁の判決（本件は控訴され今年3/18高裁で和解）を契機に、「名ばかり管理職」について多くの企業で見直しが進められることになりました。
昨年9月には、厚生労働省が「小売業、飲食業に対する管理監督者の判断基準」を通達し、対応に苦慮する会社へ一応の目安が与えられました。ただし、この基準は、マクドナルドのようなチェーン店の店長を想定しているため、他業種の管理監督者への判断基準は、まだまだ十分ではありません。
最新の判断基準
今回の東和システムの裁判は「課長代理」の職位にあったシステムエンジニアの男性３名が訴えていたもので、裁判官は、「残業代の支払い義務がない労働基準法の『管理監督者』に当たるかどうかの判断基準として（１）部門全体の統括的な立場（２）部下に対する労務管理上の決定権（３）管理職手当などの支給（４）自分の出退勤の決定権ーとの要件を提示」ｌ（３月９日共同通信配信）しました。
自社においても管理監督者の定義見直しにあたって参考にできるものでしょう。
２００９年４月号より抜粋
採用関連の助成金が大幅に新設・拡充
助成金を使って効率的な人材補充を
政府は様々な緊急雇用対策を打ち出しているところですが、失業した労働者への対策のみならず、企業の採用を促す施策も増えています。
100年に１度とも言われるこの不況をどう乗り切るかが企業の重大な課題となっていますが、中小企業や人手不足に苦心してきた業界では積極的に採用を進める企業も少なくありません。
採用を行う場合、緊急雇用対策として実施されている助成金の活用が人件費負担の軽減に役立ちます。本年２月６日から新設・拡充された助成金を見てみましょう。
派遣労働者の直接雇用
派遣として受け入れていた労働者を次の要件を満たして雇用した場合に支給される「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」が新設されました。
①６ヵ月を超えて継続して受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または６ヵ月以上の有期（更新有に限
る）で直接雇用する。
②派遣期間終了前に直接雇用する（終了日までに労働契約の申込みをした場合などであって、１ヵ月以内の
就業開始を含む）
年長フリーターの正規雇用
２５歳以上４０歳未満のフリーターなどを正規雇用する場合に支給される「若年者正規雇用化特別奨励金」が新設されました。これは、１年以上雇用保険に加入していなかった者や内定を取り消された新規学卒者をハローワークの紹介により正規雇用する場合に、大企業５０万円、中小企業１００万円の助成金が支給されるものです。
高齢者、障害者、母子家庭の母など
高齢者、障害者、母子家庭の母など就職が難しい一定の労働者をハローワークの紹介などにより雇入れた場合に支給される「特定求職者雇用開発助成金」のうち、中小企業に対する額が拡充されました。例えば、母子家庭の母を採用した場合の支給額は２期合計６０万円から９０万円になりました。
２００９年３月号より抜粋
パートにも解雇予告手当が必要？
Ｑ．昨今の不況の影響で受注が減少しているためパートを数名解雇しようと思います。
正社員ではないので解雇予告手当の支払いなどは必要ありませんよね？
Ａ．パート社員であっても労働基準法が適用されることにかわりはありません。解雇にあたっては３０日前に解雇予告を行うか、３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇は会社が一方的に社員の仕事を奪うものですから、社員の生活に与える影響は測り知れません。解雇を行う場合は、法律に定められた解雇手続きに従わなければなりません。これはパート社員、外国人労働者を問わずすべての社員に適用されます（２ヶ月以内の短期契約などを除く）。
３０日前に解雇の予告をする
３０日以上前に解雇の予告をすることが必要です。解雇の予告は口頭でもよいのですが、後々トラブルにならないよう「解雇予告通知書」を作成し、解雇日、解雇事由等を記載したほうがよいでしょう。
３０日分の解雇予告手当を払う
解雇予告を行わずに即時解雇する場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。予告日から解雇日まで３０日ない場合には、不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当は次の式で求めます。
平均賃金×（３０－解雇予告期間）
まず、平均賃金の算出からです。平均賃金は、算出すべき理由が発生した日以前３ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の暦日数で割って求めます（原則）。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日以前３ヶ月間で計算します。
最低保障額がある
しかし、パートなど賃金が時給や日給で定められ、月の就労日数が少ない場合は、平均賃金が低くなってしまいます。そこで、このようなケースでは「賃金総額をその期間中の労働日数で割った額の６割」という最低保障額が定められており、原則と比較して高い方の金額を使用します。
契約期間途中の解雇は要注意
ここまでの説明は、解雇できることを前提にしてきましたが、当然、解雇に正当な理由があるかどうか慎重な検討が求められます。
業務の減少などにより人員整理を行う際は、終身雇用を前提とする正社員より、臨時雇用であるパートを先にするべきだと過去の判例でも示されています。
ただし、一般的な有期契約のパートを契約期間の途中で解雇するには「やむを得ない理由」が必要と民法で定められています。あまり世間に周知されていないために、違法な解雇が多いのも事実ですが、不況により経営が悪化したとしても、できる限り即時解雇は避け、期間満了まで雇用したうえでの雇い止めを優先するべきでしょう。
２００９年２月号より抜粋
労働契約法ってどんなもの？
これまでは、労働者を雇用しようとするとき、まず「労働基準法」を意識していました。労働基準法に従って労働時間や賃金を決めればよかったのです。しかし、労働基準法とは労働条件の最低の基準を定めるための法律で、そもそも「労働契約とはどのようなものか」、または「いったん労使で合意した労働条件を変更するにはどうすればよいのか」などは定められていないのです。
そのため、労使トラブルの多くは、民事契約に関する基本的な法律である「民法」の非常に抽象的な定め（例えば「信義則」「債務不履行」など）を用いて裁判で争われ、過去の判例などを参考に解決されてきたのです。
しかし、判例は時代とともに少しずつ変化するものです。また、専門家でなければ知る機会も少ないでしょう。
そこで、労働契約の成立、変更、終了などについて、過去の判例をまとめ、民事上のル－ルを明らかにしたのが「労働契約法」です。
労働基準法は、罰則や実行させるための監督機関（労働基準監督署）があり、刑法的な性格の法律ですが、「労働契約法」には罰則が無く、監督も行われません。したがって、あくまでも労使の自主的な紛争解決に役立てるものなのです。
例えば、労働契約法の冒頭に次のような定めがあります。
労働契約法のル－ル
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする（第３条）
これが労働契約の大原則というわけです。
２００９年１月号より抜粋
効率的な働き方へ、業務を見直す１年に
「改正労働基準法」成立、「派遣法」も改正見込み
今年の企業は、業務の効率化を問われることになりそうです。
平成２０年は非正規社員と正社員の二極化が進み、ワーキングプアやグッドウィルの事件など派遣にまつわるニュースが紙面を賑わせました。少数の正社員に負担が集中し、長時間労働も大きな問題となっています。これらを背景に、「改正労働基準法」が成立、「労働者派遣法」も改正される見込みです（平成２０年１２月現在－国会審議中）
月６０時間超の残業は５０％の割増
１２月５日に成立した改正労働基準法の主な内容は次のとおりです。
①残業代の割増率について、月６０時間を超える部分を「２５％以上」から「５０％以上」に引き上げ
②年次有給休暇のうち年５日分について１時間単位での取得を可能に
残業が月８０時間を超えると過労死の危険が高まるとされていることから、当初８０時間を超える場合に割増率が高く設定される予定でしたが、一層の制限に向けて「６０時間超」へ修正されました。ただし当分の間、中小企業に①は適用されません。
改正労働基準法は平成２２年４月より施行されます。
派遣法は規制強化
主な改正内容は次のとおりです。
①日雇派遣（日々または３０日以内の派遣）の原則禁止
②グループ企業への派遣を全体の８割以下に制限
③違法派遣の場合、行政が介入し派遣先への直接雇用を勧告できる制度創設
日雇派遣禁止の見通しにともない、運送業など業務量の変動が激しい業界では、すでに短期アルバイトへシフトする動きも見られます。なお、通訳など一部の専門的な業務については、今後も日雇派遣を認めるとしています。
これらの改正案は臨時国会に提出され、平成２１年１０月より施行される見込みです（①②など一部は平成２２年４月から施行予定）。
改正法施行後は、短期の派遣活用や長時間残業によって業務量の変動に対応することが難しくなります。
近い将来に対応するため、今年は事業運営を見直す年にしなければなりません。例えば、計画性の強化や作業のムダ排除など、身近な改善の余地があるはずです。
２００８年１２月号より抜粋
「労災かくし」による送検増加
平成１９年の「労災かくし」による検察庁への送検件数は、１４０件と、１０年前の約２倍に増加しています。安全衛生法では、4日以上の休業をともなう労災が発生した場合、労災保険から給付を受けたかどうかにかかわらず、「死傷病報告書」の提出を義務づけています。知っていながら意図的に健康保険扱いにしたり、通勤災害扱いにして報告書を提出していないなど、悪質な場合には労災かくしとみなされ、送検されることもあります。
「元請けに迷惑をかけたくない」
厚生労働省がホームページに掲載した送検事例では、建設現場の事故を「元請けに迷惑をかけたくない」という理由で監督署に報告しなったケースが目立ちます。
建設業では工事ごとに元請け会社が労災保険に加入し、下請けの作業員が事故にあった場合も元請けの労災保険から給付を受けますが、業務災害が増えると元請けの支払う労災保険料が高くなることがあるため、「仕事がもらえなくなる｣と報告しない傾向があるようです。不法滞在者を働かせていることが発覚するのを恐れて報告を怠り、送検された例もあります。
派遣の労災が急増
派遣労働者の労災も問題になっています。厚生労働省のまとめによると、平成１９年に４日以上の休業をともなう労災にあった派遣労働者は５，８８５人と、製造業への派遣が解禁された平成１６年に比べて約９倍に増加しています。背景には、日雇い派遣などの派遣労働者が十分な安全教育を受けないまま危険な業務に従事させられていることが考えられます。
また、派遣労働者が加入する労働組合｢派遣ユニオン」には労災かくしの相談も多く寄せられているといいます。禁止業務への派遣や偽装請負などのケースで、違法行為が明るみに出るのを恐れることが背景にあるのでしょう。
バレなければいいだろうと違法な働かせ方をしていると、労災事故が起きたときに報告できず、ウソにウソを重ねる結果となってしまうのです。
