Q＆Aの記事一覧

インフルエンザにかかって発病している社員を出勤停止にできるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月17日 13:37 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ.自転車で通勤したいのですが、注意点はありますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月16日 11:34 | コメント (0) | トラックバック (0)

健康診断費用は事業主が負担すべきか？人間ドックを希望する者についても全額負担すべきか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月13日 09:20 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?

 A.男女雇用機会均等法第21条（改正法第11条・平成19年4月1日施行）ではセクハラに起因する問題について雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。

社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月11日 13:46 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.地元食品工場でパートを始めました。繁忙期に遠方の販売店への応援を求められ、「断るなら時給を２０円下げる」と言われました。応援は構わないのですが、都合のつかないこともあります。「通常以外の業務を断ったら時給減額」ということは許されるのでしょうか？

A.労働基準法やパートタイム労働法は、労働者の資金や契約期間、仕事の場所や内容などを明示するよう使用者に義務づけています。パートについては、それらに加え、昇給、退職金、賞与の有無を文書で渡さなければなりません。
　時給の減額は、契約内容の変更にあたります。本来、契約内容を変更するには、使用者と労働者の新たな合意が必要で（労働契約法第９条）、使用者が就業規則や労働協約の変更を伴わず、一方的に時給を引き下げることはできません。
　使用者に「時給減額を受け入れないなら解雇する」などと言われ、書面へのサインを迫られる場合もあるかもしれません。民法は、合意が「強迫」や「詐欺」によるものと言えるときは、後に取り消すことができるとしていますが、労働者側でそのことを立証する必要があります。
　ですから、減額に納得いかなければ、簡単には同意せずに、ひとまず使用者に対して文書やメールで、減額には同意しない旨をきちんと伝えましょう。後に差額分を未払い賃金として請求することができます。ただし、請求権の時効は2年なので注意が必要です。
　もう一つ、注意したいのは各都道府県ごとに定められている最低賃金（時給）です。たとえ減額に合意したとしても、その額が最低賃金を下回っていれば無効となります。
　今回の事例では、仕事の場所と内容の変更にも問題があるかもしれません。契約が「工場でも製造業務」に限定されているにもかかわらず、応援とはいえ「店舗での販売業務」を使用者が望むのであれば、やはり労働者との合意と、文章の交付などが必要となるでしょう。
　使用者、労働者とも、いったん定めた労働契約の「重み」を再認識することが重要です。

通常業務以外の業務を断ったら時給減額ということは許されるのでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月10日 14:55 | コメント (0) | トラックバック (0)

採用した労働者がすぐに辞めてしまった場合、損害賠償を請求できるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月 9日 15:34 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.懲戒したことを社内に掲示しても構わないか？

A.就業規則の適正な手続きによって懲戒処分する場合、社内の掲示板に掲示しても差し支えない。社内における掲示は、個人情報の第三者提供には該当しない。なお、懲戒処分も雇用情報であるので、「個人情報の保護に関する規定」で利用目的を明確にしておくとよい。

懲戒したことを社内に掲示しても構わないか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月 4日 14:29 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ：４０代の男性管理職。部下の女性社員がにおいの強い香水をつけている。職場の仲間も気にしている。上司として、香水について女性に注意することがセクシュアル・ハラスメント（＝セクハラ、性的嫌がらせ）にならないが心配だ。

Ａ：外資系企業の法務部勤務経験がある森原憲司弁護士はセクハラについて「相手がセクハラと感じ」、かつ客観的にも「違法か、違法でないとしても人の価値観や社会通念に反する行為」を指すと説明する。最近は「違法でないからセーフとか、女性が嫌がるからアウトなどと判断基準を勘違いしがちだ」（同弁護士）と指摘する。
　この基準によれば、相談例の場合は原則、セクハラには該当しないという。職場の環境や秩序を乱す恐れがあるため上司の責務で正す必要がある。客観性を保つため、本当ににおいは強いか職場の仲間に確かめるべきだ。
　では、外勤の営業担当者の場合はどうか。労働問題に詳しい中村克己弁護士は「勤務する会社の看板を背負って仕事をするので、においに対する許容度は内勤に比べて低いだろう」と話す。会社の印象が悪化し、顧客が離反しかねないからだ。とはいえ、従業員の身なりについて注意することは「企業秩序の維持を目的とした『労働者の自由の制限』にかかわる」（中村弁護士）。だが、業務に支障をきたす場合を除き、業務命令として禁止することはできないという。
　身なりに関する就業規則違反をめぐる処分について判断した裁判例がある。トラック運転手が茶髪などを理由に解雇された事例で、1997年に福岡地裁小倉支部は「企業が秩序の維持を名目に労働者の自由を制限する場合、制限行為の内容は必要性・合理性・手段方法としての相当性を欠くことがないよう特段の配慮が要請される」などと判断し、解雇は無効とした。
　セクハラにならなくても、注意の仕方に気をつける必要がある。森原弁護士によると「気に入らない」と言うのはもってのほかだ。「香水をつけなくても魅力的」と言うのはセクハラになりかねない。女性の管理職と一緒に注意するのも一法だ。

＊セクハラの主な定義
　　　
　社会学的には、歓迎されない性的言動または行為により屈辱や精神的苦痛を感じさせてりすること、性的な言動または行為によって相手方の望まない行為を要求し、これを拒んだ者に対し、職業、教育の場合で人事上の不利益を与えるなどの嫌がらせに及ぶこととも定義される。（97年、東京地裁判決）
　　　
①犯罪となるもの
（例）レイプ、痴漢、性的うわさを流すなどの名誉棄損、ストーカーなど
　　
②民事上違法と判断されるもの
（例）食事やデートに執拗に誘う、わいせつ文書を送りつけるなど

③法的に違法とまではいえないが、人々の価値観や社会通念に反する行為
(例）女性だけに私用を頼む、カラオケのデュエット、お酌をさせるなど

　　
＊ポイント
①職場の環境や規律を正すのは、基本的には上司の責務
　　
②注意の仕方や言い方によっては問題になる場合も

セクハラに該当する？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年11月 2日 17:39 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q　ハローワークで求人を出す際、｢健康で明朗快活な方｣という表現は可能でしょうか？

A　主観的判断になりがちな採用基準ですので避けてください。同様に｢明るい人｣｢元気な人｣などの性格的特性を示す表現は、見る方の主観的イメージによって左右される非常に曖昧で不確実なものです。
　たとえば、｢明るい人｣ではなく、教育・訓練で培うことのできる｢明るい接客ができる方｣などの表現なら、客観的評価が可能になります。応募してくる方の働きたい意思を尊重し、仕事の適性で選考するよう心がけてください。
　求人を出す際には、主観的判断になりがちな採用基準は避け、職務の遂行に必要な｢資格・経験・能力｣など客観的、総合的な評価が出来るものにしましょう。

求人で｢健康で明朗快活な方｣という表現は可能でしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年10月28日 14:39 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.始末書を出させることができるか。始末書を出さないことをもって、もう一度処分できるか？

Ａ.「始末書を提出させて～する」というのがあるが、始末書の不提出をもって再度処分することはできない。
　　なぜなら「労働者は使用者から身分的、人格的支配を受けるものではないので、謝罪を強制する始末書は個人意思尊重の理念から強要することはできない（高松高判昭46.2.25丸住製紙事件）」とされている。
　　始末書ではなく「顛末書」や「報告書」ならば業務命令としてできる。

始末書を出させることができるか。始末書を出さないことをもって、もう一度処分できるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年10月27日 15:07 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ：入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?

Ａ：この問題も正当な解雇理由になるか否かに帰着する。したがって、当該疾病が従事する業務に影響を与えるようなものであれば、正当な理由になる場合もあると考えられる。採用のための健康診断書を取っておけば、このようなことは防ぐことができる。

入社後の雇入れ時の健康診断で異常が発見された時、解雇ができるか?の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年10月16日 12:11 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ：退職時点で、残っている年休を買い上げることができるか？

Ａ：買い上げ制度によって年休取得ができない（与えない）、あるいは制限されるということであれば違法となる。例えば、退職時に全部を請求したが、買い上げ制度により、一定日数しか認めないというのは違法となる。一方そのような制限がなく、退職時点で残った年休を清算的に買い上げることは違法ではない。またその場合の買い上げ金額を幾らにするかは自由。

退職時点で、残っている年休を買い上げることができるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年9月16日 18:49 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ:請求時期など手続きに違反して請求した年休を認めなかった場合、違反になるか?

A:請求時期については、法は何も記載していない。したがって解釈上は時期変更権が行使できる前日の終業時刻までとされている。ただし、業種、業態によっては、直前の請求では仕事に穴があくことも予想され、合理的な範囲での制限は可能と思われる。判例では、１０人程度の規模の運送業で、「３日前までに請求」の制限について合法とした判決、前々日までに請求しなければならないという規定を有効とした判決がある。

請求時期など手続きに違反して請求した年休を認めなかった場合、違反になるか?の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年9月 8日 17:15 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ．１日の所定労働時間が８時間で、10時間のみなし労働時間の適用をしている営業社員が、１日中内勤の仕事をして所定の8時間で終了した日についても、１日10時間とみなして時間外労働割増賃金を支払わなければならないのか?

Ａ．1日中内勤であれば、みなし労働時間制を適用する余地がない。

みなし労働時間の時間外労働割増賃金の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年9月 3日 14:00 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ：１年単位の変形労働時間制を年度途中でやめて、原則的な労働時間制に戻すことはできるか？

Ａ：法律上の規定はないが、年度途中で入・退社した場合、その期間の所定労働時間が週平均４０時間を超えた場合働きすぎたことになるので、週４０時間を超えた分については時間外労働として割増賃金を支払って精算する必要があるのと同様に、精算すれば問題はないと考えられる。
　なお、その期間の所定労働時間が週平均４０時間を下回っていた場合に、支払った賃金からその分を返還させることはできない。

１年単位の変形労働時間制を年度途中でやめて、原則的な労働時間制に戻すことはできるか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2009年8月31日 17:02 | コメント (0) | トラックバック (0)