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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Ｑ：早朝ミーティング、始業前の店舗前の掃除、制服の着替え時間、昼の電話当番、交替勤務時の引き継ぎ時間（所定労働時間外の）に対して、時間外労働手当を支払う必要があるか？
Ａ：習慣上義務化された早朝ミーティングは出席しないと業務に支障を来すものであれば、使用者の直接の支配化で行われるため労働時間となる。始業前の店舗の掃除、制服の着替え時間は義務づけられている場合は労働時間。昼の電話当番も制度的に行う場合は労働時間となる。交替勤務の所定労働時間前後の引継時間も労働時間もである。
Ｑ：ボランティアとして会社の指示で休日に会社近くの公園の清掃を行わせた場合、休日出勤として取り扱うべきか？
Ａ：公園の清掃の行為自体は、清掃作業費用を自治体から受領するのではないからボランティアに該当するとしても、清掃作業という労働そのものは会社の指示命令によるものであるから休日労働となる。
休日出勤の強制力は36協定が締結され、労働基準監督署へ届出されているこが前提となりますが、基本的に個々の労働契約や就業規則、労働協約の内容によって決まります。したがって、就業規則等において「業務の都合により所定労働時間外あるいは所定休日に労働を命じることがある」等の記載があれば業務命令として休日出勤を命ずることができ、従わない場合は業務命令違反として、懲戒処分を行うことも可能です。
Ｑ：所定労働時間終了後、会議に出席するよう労働者に命じたが、会議開始時間まで時間が数時間あるため時間をつぶさせたが、残業手当はどのように支払うべきか。
Ａ：待機している時間を休憩時間とみるか休息時間とみるか、又は手待時間とみるかによって異なってくるが、一般的には休憩時間又は休息時間と考えられる。したがって、残業手当の対象時間にはならないと考える。
Ｑ．１時間遅刻してきた労働者に、その日１時間残業させたが、時間外割増賃金は支払わなければならないか。
Ａ．総労働時間は所定労働時間に収まっているので、時間外割増賃金は不要である。
Q仕事の性質上緊急呼び出しの可能性があるため、労働者を就業時間外及び休日に自宅又は連絡可能な状態に待機させているが、賃金の支払いが必要か？
A 労働時間とはみられないので、賃金としての支給は不要。ただし、一般的には「待機手当」のようなものを支給している。賃金規則に記載する場合は、「待機手当 緊急の事態に対処するために自宅待機したものに対して、平日日額５００円、休日日額１０００円を支給する。」と定めればよい。なお、この手当ては通常の労働に対する賃金ではないので、割増賃金の計算の基礎には算入しなくてよい。
Q:休日に部外の研修に行かせた場合、休日労働手当が必要か？
A:業務命令で行ったのであれば休日労働となり、休日労働手当が必要。また、外部研修の研修時間が、会社の所定労働時間を超えている場合は、当然時間外労働となる。
Q.自宅から直行直帰で建設現場の監督に行かせた場合、残業時間の把握ができないので、残業手当を支払わなくてもよいか。現実には多少は残業があるので、支払うとしたらどのように支払ったらよいか。
Ａ．通常は、事業場外労働ということで、所定労働時間労働したものとみなすことになるので残業手当は必要ない。しかし、その業務を行うときは大抵残業が付きものであるという場合はその時間を含めて労働したものとみなすことになるので、労基法第３８条の２第２項の「事業場外労働に関する協定」を締結して、「現場作業の日は１日９時間労働したものとみなす」ということにして、１時間分残業手当を支払うというのが合理的と思われる。
Q:残業手当てを定額で支払うことはできないか？
A:定額で支払うためには①定額分が労基法第３７条で定めた計算方法による割増賃金額を下回らないこと②そのため定額分を超える実績に対しては不足額を支払うこと、の２点が必要。したがって、割増賃金が定額であることを賃金規則に明示して周知し、毎月の実際の残業時間と定額残業分とを比較して不足している場合は差額を支払うという措置を講じる場合は可能。
Ｑ：会社に勝手に残って仕事をしても残業になるか？
Ａ：使用者（管理者）が黙認している場合は残業になる。残業は本来業務命令があって初めて行うものであるが、労働者が残業していることをやめさせることなくさせている場合は、「黙示の承認」があったと考えられ、「残業させていない」とは抗弁できない。
なお、労基法第１２１条第２項は「事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する」として不作為そのものを犯罪行為としている。
Ｑ：年俸制の労働者には残業手当は不要か？
Ａ：年俸制であっても、時間外、休日労働時間に対する割増賃金は支払わなければならない。年俸制の賃金の中に、
①時間外・休日労働時間とそれに対応する割増賃金が明確にされていて、かつそのことを労使双方が認識していること。
②割増賃金相当部分とした賃金が法定の割増賃金以上であること
の場合は、労基法第３７条違反にはならないが、そうでない場合は別途支払わなければならない。（大阪地版平１４．.１０．２５システムワークス事件）
なお、割増賃金の算定に当たって、年俸を毎月分の月給と賞与に分けて支払っている場合は年俸金額を１２で除した金額をひと月の賃金として計算することになる。（平１２．３．８基収第７８号）
Ｑ：月の途中に役職手当を解いた場合、当月の役職手当の支払は必要か？
Ａ：月給制であれば全額の支払が必要。ただし、就業規則で定めれば日割り計算は可能であるが、原則的には本人に不利にならないように行うべきである。何も定めていない場合は全額の支払が必要。
Ｑ：家族手当を廃止したいができるか？
Ａ：家族手当は直接の労働に対する対価ではないこと、働かない配偶者の優遇策につながり女性の社会進出を阻害しているなどの理由から、特に配偶者に対する家族手当の廃止が増加してきている。ただし、突然の廃止は、一方的不利益変更になるので、ソフトランディングが必要。
Q:親睦費として毎月積み立てているお金について、退職労働者から返還要求がきた。社員の香典などに使っており、これは貯蓄金ではないので返さなくてもよいか？
A:労基法２３条で、退職労働者から請求があった場合には、７日以内に賃金、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず返還しなければならないこととなっている。しかし、従業員の任意組織としての親睦会が管理・運営している場合は、会社に返還義務はない。
また会社が管理している場合でも、親睦会規約で返還義務を定めているとき以外は必要ない。なぜなら、香典などに使用している場合、その親睦会費は社員全員の共有財産的な性質を持っていると考えられ、親睦会の目的に使用するものであるから、退職のつど返還していては、退職者の持ち分を計算することが困難なばかりではなく、常に不足することになり非現実的である。親睦会費は労働者に帰属する金員ではなく、会社は単に全社員の委任により管理、運営しているだけと見るべきである。もっとも、会社主催の旅行積立金として積み立てたが行く前に退職する場合は、本人に帰属する金員であり返還義務がある。
Ｑ：業務外で生じた個人的なトラブルについて、訴訟の提起を考えている３０代男性。これを知った上司に、「顧客や取引先の手前、会社のイメージが悪くなる」と注意され、実際に提訴すれば何らかの懲戒処分もあり得るとにおわされた。私的な行為についても、会社は禁じたり懲戒処分を下したりできるのだろうか？
Ａ：企業秩序関連なら処分も
懲戒解雇される事例が多いのは、業務命令に違反した場合だ。一方、社員が就業時間外に企業の外でする私的な行為には、労働契約に基づく会社の命令権や懲戒権は原則として及ばない。企業外で罪を犯したとしても、それが直接に懲戒事由となるわけではない。
判例では私的な行為に対する会社の懲戒処分が認められる場合を限定している。それは社員が企業外で行った非行・犯罪の性質、社員の会社での地位、会社の規模・業種や社会における位置づけなどを総合的に考えた結果、「会社の社会的評価に相当重大な悪影響がある」「企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあるなど企業秩序に関係を有する」といった場合だ。
例えば、飲酒運転で検挙された社員の懲戒解雇が常に有効になるとは限らない。だが大手運送会社の運転手が業務終了後に飲酒運転で検挙された例では、業務の特性も踏まえて懲戒解雇を有効とした（２００７年東京地裁）。かつて国鉄職員が職場外で警察官に暴行を加えたケースでは、国鉄の公共性が高く「廉潔性の保持を社会から要請ないし期待されている」ことを重視。一般私企業の従業員より厳しく規制される合理的理由があるとして、やはり懲戒処分を容認した（１９７４年最高裁）。
社員が訴訟を起こすような場合はどうか。外資系証券幹部が日本公認会計士協会を相手に、個人として訴訟を提起した例がある。会社はその名声にとって有害になるとして取り下げを命じたが、社員が応じなかったため懲戒解雇した。
このケースでは、社員が自分の営業成績に影響を及ぼす監査指針を出した協会を訴えたことから、全く私的な行為とはいえず「事業活動の一環」であり、会社の指揮命令権限を認めた。よって懲戒解雇は有効とされた（０５年東京高裁）。
離婚や相続に関する訴訟など純粋に私的なものを除き、「業務と私的行為の中間領域でも、会社の組織や立場を度外視して個人の問題と言い切るのは難しい」（労働法に詳しい金久保茂弁護士）といえるだろう。
懲戒処分の対象となる主な行為類型
企業が懲戒制度をおくには就業規則に定めなければならない（労働基準法８９条）
①労務提供義務関連（業務命令違反、無断欠勤など）
②企業の施設や資材の保持関連（物品の無断使用など）
③災害の防止や衛生の保持関連（安全規則の無視など）
④事務所内、就業時間中の秩序保持関連（無断集会、暴力行為など）
⑤企業の信用や名誉の保持関連（秘密漏洩、会社批判など）
＜ポイント＞
①企業外・就業時間外の私的行為は原則として懲戒対象外
②社員や会社の立場から企業秩序にかかわる場合は処分も
Ｑ：会社まで電車で３０分かかります。通勤時間の短縮と健康を考えて自転車通勤に切り替えたのですが、会社から通勤手当を引き続き受給しても良いのでしょうか？
Ａ：まず、一般に通勤手当といわれるものの性格を説明しましょう。
通勤手当は、利用する交通機関の運賃などを会社が従業員に支給するものです。会社までの交通費は、支給に関する決まりが何もなければ労働者の負担が原則です。
しかし、会社が労働契約で支給を約束したり、就業規則でや給与規程で支給基準を定めたりしていれば、通勤手当は賃金として扱われ、労働者には受給する権利があります。会社が勝手に払わなかったり、減額したりはできません。
もっとも、支給基準をどう定めるかは会社の裁量によります。例えば、通勤にかかる費用の全額ではなく、一部を定額で支払うと決めてもかまいません。このような場合は、通勤費の一部を補充するような趣旨になります。
一般的には、｢通勤手当は、自宅から会社までの合理的な経路による公共交通機関を利用した場合の実費相当額を支払う｣などと定めたうえ、通勤経路を会社に届け出る規程が多いようです。
このような場合、届け出た通勤経路で通勤することが支給条件となっているので、その交通機関を使わずに自転車通勤する場合には、通勤手当は受給できないことになります。会社に黙って、受給を続けていると懲戒処分などの対象にもなりかねず、注意が必要です。ただ、通勤経路などを問わず、自宅から距離に応じて一律に手当を支給するような場合には、問題はないと思われます。
ご質問のケースでも、会社の規定が具体的にどのようになっているかにより、可否が異なります。通勤手当の位置づけや規程は会社により様々です。トラブルを避けるためにも、通勤手段や経路を変える場合には、会社に問い合わせる方が良いでしょう。
なお、労働者災害補償保険法は、通勤の方法を｢合理的な経路および方法｣としており、手段は特定していません。このため、会社に届けずに自転車通勤する途中で交通事故などに遭った場合でも、労災は適用されると考えられます。
・通勤手当は就業規則などの定めにより支払われる
・経路を届け出る際は虚偽申告にならぬよう注意を
・通勤手段・経路の変更は事前の問い合わせが安全
