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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Q:安全配慮義務とは？
A:業務上災害の発生は使用者の責任である。使用者と労働者は、労働契約を結んでいる。この労働契約から、当然発生する義務がある。
労働者の義務は、職務専念義務、守秘義務、職場秩序維持義務などであり、使用者の義務の一つに「安全配慮義務」がある。
安全配慮義務とは、労働基準法や労働安全衛生法を遵守するのは、当然であって、さらに、安全衛生上の管理を尽くさなければならない、ということである。これは、最高裁判例（昭50.2.25陸上自衛隊八戸車両整備工場事件）でも確立した考え方である。
業務上災害が発生したことは、使用者がこの安全配慮義務を怠ったと解せられる。特に使用者に過失がなくても責任が問われる、無過失責任の考え方を採っている。
Ｑ：月給制であるが、途中の入退社の場合の賃金はどのようにして支払えばよいか？
Ａ：月給制の者が月の途中で入退社した場合や休職した場合、月決め賃金をどのように支払うかを明確にしておくことが必要。途中入退社の者の１日当たりの賃金の計算方法は次のとおり４つある。
① 実労働日数（年休を含む。）を、１ヶ月の平均所定労働日数で除したものに、月給を乗ずる方法
② 実労働日数（年休を含む。）を、その月の所定労働日数で除したものに、月給を乗ずる方法
③ 在籍日数を、１ヶ月の平均暦日数で除したものに、月給を乗ずる方法
④ 在籍日数を、その月の暦日数で除したものに、月給を乗ずる方法
どの方法でも違法ではなく、それぞれ一長一短があるが、④が計算がもっともしやすく、また月による変動は若干あるもののもっとも現実に合っていると思う。
ただし、在籍が１日でもあれば全額支払ういわゆる完全月給制の場合は、「この規程で定める月決め賃金の支給については、賃金月の途中で入社又は退職、若しくは休職した場合でも全額支払う。」旨規定すればよい。
いずれにしても、規定を明確にしておくことがトラブル防止のためには重要。
Q:個人所有の携帯電話を仕事にも使用するので、補助として「携帯電話手当」を支給したいが賃金に該当するか？
A:個人の携帯電話の借上料についても、実費弁償となるように支給基準を設定すること。例えば、毎月の利用明細を提出させその一定割合を支給するなどの方法。一律の金額で支払っている場合は、賃金になる場合がある。
Ｑ：消費者金融から会社に電話が頻繁にかかってくる従業員を解雇できるか。また、賃金を差し押さえられた場合はどうしたらよいか？その場合解雇できるか？
Ａ：賃金の差し押さえについては、債権者に支払うか、又は供託することになる。ただいずれにしてもこの程度では正当な解雇理由にはならない。
Ｑ：業務量の激減を受け、休業中の社員がいます。本人には３０日後の解雇を通告していましたが、他の社員の話では、すでに別の職場で働いているそうです。就労開始後は、休業手当の支給は必要ないという理解でよいでしょうか？
Ａ：解雇予告期間が満了するまで労働関係は有効に存続するので、会社は賃金（休業手当）を支払わなければいけませんが、従業員も使用者の要請に応じて勤務する義務を負います。
「休業が続くと思ったので、他の働き口を探した」というのは、言い訳にならず、会社が休業を中断すれば、本人は出社要請を拒めません。
ただし、既に他社で働く旨の報告があり、「それが自らの意思による退職の意思表示と認められる場合、および現実に勤務開始した場合には、退職の意思表示があったものとして、それまでの期間に限り使用者は勤務を要求できる」と解されています。同時に、従業員側も引き続休業手当を受ける権利を失います。「何月何日付で自己都合退職の手続きを取りたい」旨を伝えて、本人と相談してください。
Q:従業員の私有車を会社の業務で使用させているので、ガソリン代を補助しているが、賃金になるか？
A:使用者の業務私用に伴うガソリン代や保険料、維持費については、実費弁償と考えられる。｢車輌管理規定｣を作成して、実費弁償となるよう支給基準を明確にすることが重要。走行距離等に無関係に一律に定めているような場合は賃金になる場合があるので注意。尚、補足ではあるが、個人所有の携帯電話を仕事で使用する場合についても、実費弁償となるよう、例えば毎月の利用明細を提出させるなどして支給基準を設定することが重要である。一律の金額で支払っている場合は、賃金になる場合がある。（賃金に該当する場合は、割増賃金の計算の基礎賃金になる。）
Q:年次有給休暇の計画付与とは？
A:年次有給休暇（以下、年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。しかし実際には、経営者の年休本来の意義・目的に対する理解の不十分さ、年休をとらないのが当たり前みたいな意識の存在、また労働者における同僚や上司への気遣い、年休の目的・付与日数についての自覚の欠如などが年休取得への妨げとなっているのが現状です。
そこで、労使協定により、有給休暇を与える時季に関する定めをし、それによって年休を計画的に付与することができるようになっています。ただし、各労働者の持つ休暇日数（前年度の繰越分を含む）のうち５日を超える分のみがこの規定の適用を受けます。（労基法第３９条第５項）
例えば年休未消化分が２０日あったとします。このうち、５日を超える部分である１５日は、労使協定の定めにより、使用者は時季を決めて計画的に付与することができるとするものです。残りの５日は労働者が自由に時季を指定できます。この方法ですと、事業場全体として休業日を定めて一斉に付与することができます。
しかし、個人的に時季を指定してとりたい人にとっては、休みたくないときに年休を消化させられてしまうなど、心情的に面白くないことがあるかもしれません。欧米では年休の消化率は１００％近くなっていますが、日本ではほぼ５０％。年休消化のための苦肉の策といえますので、もしこういう制度があれば賛同していただきたいと思います。
また、年休を一斉に付与すると、残りが５日未満になってしまう人がいる可能性があります。この場合でも、自由取得部分の５日は保証されなければなりません。そのために、不足してしまう人には、年休を増加して与えるなどに配慮が必要です。
Ｑ：振替休日と代休の相違は？
Ａ：振替休日と代休の違いは、振替休日は所定休日を他の日に振り替える（変更する）ことで、代休は休日労働に対して恩恵的に与える休暇（勤務の免除）である。振替休日の場合、同一週内で振り替えた場合は問題ない。また、４週以内であれば労基法第３５条の問題は発生しない。
ただし、他の週に振り替えたためその週の労働時間が週４０時間を超えた場合は、その超えた部分は時間外労働になる。
Q:１か月単位・１年単位の変形労働時間制を、就業規則に変更条項があることを根拠に、月の途中で変更することができるか？
A:例えば、ある日の所定労働時間が１日７時間労働となっているのを変更して８時間とする場合である。一般的には一旦決定している変形労働時間制を変更するには、就業規則に例外的、限定的事例を記載し、その場合にのみに許される他はできないと解されている。
Q：降格処分に伴う賃金低下は違法か？人事権による降格というのはできるか？
A：懲戒処分としての降格に伴う賃金低下は合法。なお、人事権の行使としての降格も合法であるが、発令の際人事権によるものである旨を明らかにしておく方がよい。（東京地裁判決 平成１３年８月３１日アメリカンスクール事件。出入りの業者から謝礼を受け取っていたことと部下の管理監督能力を理由として施設管理部長からその２段階下のアシスタントマネージャーへの降格処分について、処分の程度も相当であり、人事権の行使として認められた例）
Q：社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか？
A：男女雇用機会均等法第２１条（改正法第１１条・平成１９年４月１日施行）ではセクハラに起因する問題において雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。
Q:完全週休２日制（１日８時間労働、土・日曜日休日）の会社で、水曜に年休を取得した労働者が土曜日に労働した場合、割増賃金は必要か？
A:割増賃金は１日８時間、１週４０時間を超えたら労働に対して支払わなければならないのであるから、その週において実労働時間が４０時間以内であれば労基法第３７条の割増賃金の支払いは不要である。ただし、「土・日曜日出勤したときは、全て割増賃金を支払う」という規定になっている場合は支払い義務があるが、これは労基法第２４条（全額払い）により支払い義務が生じるのであって、労基法第３７条の問題ではない。
Q:物損事故等における損害賠償額について
物損事故等における損害賠償額について、実損害額×一定率（限度額あり）は違法か？
A:運送会社やタクシー会社などで、「実損害額×一定率＝求償金額（ただし、限度額あり。）」としている場合がある。「損害賠償額の最高限又は最低限として定めたことが明白であり、これを証明できる場合は、損害賠償の予定とは解されない」（労働省労働基準局編「労働基準法」上２１１頁）とされていることから、違法とはいえない。
Q:過労で退職後に自殺 労災は認められる？
過重労働がきっかけでうつ病を発症した４０代の男性会社員。仕事を続けることができなくなり、退職したものの、約２ヶ月後に自殺した。遺族は退職前の仕事が自殺の原因だったとして労災認定を求めたが、労働基準監督署は認めなかった。退職してしまうと、「過労自殺」と認定されないのか。
A:在職中の発症なら認定も
厚生労働省によると、仕事が原因で精神障害などを発症、自殺や自殺未遂をしたとして、労災認定の請求件数は増加傾向にある。２００３、０４年度は１２０件前後だったが、０５年度は１４７件、０６年度は１７６件、０７年度は１６４件に達している。
ただ、認定されたケースは在職中にうつ病などを発症、自殺や自殺未遂をした場合が多く、退職後に自殺した場合は在職中に比べると、ハードルは高くなる。
「退職前の仕事とは別の原因で自殺した」などと認定されることがあるからだ。
ただ過労のため退職したものの１ヵ月後に自殺した元保育士（当時２１）について、東京地裁が「労災」と認定したケースがある。労基署は「退職後に治っていた」として認めなかったため、元保育士の両親が提訴。同地裁は０６年９月、「うつ状態には気分変動があり、繰り返しながら回復していく」と指摘し、労基署の判断を取り消した。
労災に詳しい弁護士は「うつ病は復帰に向けた活動ができるようになる回復期でも、壁にぶつかり、無力感から自殺することもある」と指摘する。
１９９３年４月に自殺した元保育士は労災認定までは１３年以上要した。だが０６年９月の地裁判決に控訴しなかった国は退職後の自殺について幅広く認定するようになっている。
例えば過労でうつ病を発症、希望退職した約７ヶ月後の０２年７月に自殺したシステムエンジニアのケース。労基署は「退職前の業務と因果関係はない」として認めず、遺族からの審査請求に対し、労災保険審査官も０５年１２月に同じ判断だった。だが再審査請求を受けた国の労働保険審査会は０８年１月、「在職中に発症した精神障害で自殺を考えるようになった」と労災認定した。
ただ在職中に診断を受けずに退職した場合はいつ発症したかが焦点になる。弁護士は「在職中に本人が書いた日記や、家族や友人に送ったメールなどが役立つこともある」とアドバイスしている。
Q：研究職から異動求められたが、従うしかないか？
20年あまり専門研究職として勤めてきた40代の男性。突然、会社の方針で所属部門を大幅縮小することになり、営業職にうつって欲しいと打診された。そもそも研究職との約束で入社したので他への異動は想定していなかったが、従うしかないのだろうか。
A：「限定」契約なら同意必要
一般的に職種変更を含む配置転換は、就業規則などでの明示など一定の条件を満たせば、本人の同意がなくても会社が命令できる。
ただし、医師や教師のように特殊な技能や資格が必要な業務では、特定の職種に限って労務を提供するという「職種限定合意」をする例が多い。この場合、個別に本人が同意しなければ職種を変更できない。
そのため、まず職種限定合意が存在しているかどうかが焦点となる。
労働契約書に「ほかの職種には一切就かせない」という趣旨が明記してあれば合意を確認しやすい。求人票や労働条件通知書に職種の言及があるだけの場合は、雇用当初の予定や条件を示すにとどまり、不十分とされる。長年、専門的な職種を担った実態から「黙示の合意」認めた事例もあるが、契約上の記載がなければ「合意の存在は否定される傾向にある」（労働法に詳しい岩出誠弁護士）という。雇用安定を優先し、企業内の流動性を高める考え方が背景にあるためだ。
職種限定合意が成立しており、本人があくまで職種転換に同意しない場合はどうなるのか。
同意しなければ解雇となることもありうるが、会社がいきなり従業員を解雇すれば、解雇権の乱用（労働契約法16条）とみなされる。「会社は別の職種や割増退職金の提案などで解雇回避に努めたことを、また従業員はきちんと話し合いに応じたことを示す必要がある。
専門家の間では、職種限定契約があっても個別同意なしに会社が職種変更できる場合もあると言及した判決が関心を集めている。職種限定合意があった社員の地位確認請求訴訟で、東京地裁は2007年、請求を認めたが、一般論として「配転を命じる正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合は、配転を有効と認めるのが相当」との考え方を示した。
労働問題に詳しい金久保茂弁護士は「解雇よりも職種変更を強制する方が現実的との考えによるもので、ほかの裁判にも影響を与えるかどうか注目される」としている。
ポイント① 職種限定の合意は労働契約書上に明記するべき
ポイント② 同意が得られず解雇する場合でも会社は回避努力が必要
