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岡本経営労務事務所がよく見えるメイキングはこちら！
神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Q.深夜緊急で呼び出して労働させた場合の割増賃金の支払いはどうなるのですか？
A.１日の労働時間は、原則として暦日（０：００～２４：００）で考えます。
例えば、深夜午前１：００に呼び出して労働させた場合、前日の労働の延長ではなく、当日の始業・終業時刻が繰り上がったものと考えられます。
したがって、午前１：００から午前９：００までは、その日の法定労働時間となり、午前９：００以降の労働は時間外労働ということになります。
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Q.在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか?
A.基本的には、出向元・出向先・労働者の三者の合意の内容によっても異なりますが、一般的には、雇用管理の責任や賃金の支払義務、懲戒などは出向先・出向元ともに責任があります（解雇（懲戒解雇を含む）・退職に関しては出向元に責任）。
一方、業務遂行上、具体的な指揮命令を受けることになる出向先に責任があるのは、就業規則や３６協定の適用などです。
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Ｑ． 就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか？
Ａ．就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となるために必要な「周知」とは、実質的に労働者が知ろうと思えば知り得る状態であることをいいます。
具体的には、
①事業場の見やすい場所への掲示・備え付け
②書面の交付
③磁気テープ等をいつでも見られるパソコンの設置
などが考えられますが、実質的に知り得る状態であれば、こちらの方法に限りません。
また、実質的に周知させていれば、個々の労働者が知っているか否かは問いません。
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Ｑ．長期雇用による人材育成を前提として、若い人材を募集・採用する際に、「３５歳未満の方を募集（経理事務経験者）」としてもよいでしょうか？
Ａ.労働者を募集・採用する際には、原則として、年齢制限をしてはなりません。
例外的に年齢制限を認められる例としては、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」等があります。
この場合に年齢制限が認められるには、
①職務経験を不問とすること、
②訓練・育成体制・配置など新規学卒者と同じ処遇をすることが必要です。
したがって、「経理事務経験者」のような職務経験の条件を付けて年齢制限をすることはできません。
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Q.労災で休業した場合、休業した最初の３日間の補償はどうするのですか？
A.労災保険の休業補償給付が受けられるのは、休業開始後４日目からです。
本来、業務上の災害については、事業主に補償責任がありますが（労基法７５～８８条）、労災保険は事業主に代わって補償を行うものです。
したがって、労災保険で補償されない休業直後の３日間については、労基法に基づき事業主が補償を行わなければなりません。
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Ｑ．労働保険に入らないとどうなりますか？
Ａ． 労働保険が未手続きの状態で労災が起こった場合でも、被災した労働者には、保険給付が行われます。
しかし、災害発生前に、事業主が指導を受けたにもかかわらず手続きを行っていなかった場合には、「故意」によるものとして、労働者に支給された保険給付の全額が、事業主から徴収されます。
また、指導を受けていない場合でも、事業開始日から１年を経過しているのに手続きを行っていなかったときは、「重大な過失」があったものとして、保険給付額の４０％が徴収されます。
また、労働保険（雇用保険）の手続きをしていないと、退職した労働者は失業等の給付を受けられなくなってしまいます。
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Ｑ．消化しきれなかった年休の分の賃金を支払って買い上げる事はできますか？
Ａ．もともと年休の目的は、日頃の業務から離れて休むことですから、買い上げる代わりに休めなくなってしまっては意味がありません。したがって、原則として年休を買い上げることはできません。ただし、法定の付与日数（勤続６ヶ月で１０日等）を超えて与えている年休を買い上げても法違反の問題はありません。
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Q.年休で休んでいる者を会社の都合で呼び出せますか？
A.年休は、いったん与えた以上、年休中の労働者を呼び出すことができないのが原則です。労働者本人が同意している場合は、呼び出して来てもらうこともできますが、その場合は年休を取り消して改めて年休を与えるべきでしょう。
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Ｑ.職務命令違反で出勤停止処分にする場合、無給でも違法になりませんか？
A.出勤停止の場合は、その間労務の提供がないわけですから、その結果としてその分の賃金を支払わないことは、減給制裁の制限に関する労基法９１条違反にはなりません。
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Q.契約の更新は、口頭で行ってもよいのですか？
A.契約を更新する場合は、前の契約が終了し、新たに契約を結ぶことになりますから、更新のときに、労働条件を書面（雇入通知書）で明示しなければなりません。
また、何度か契約の更新を繰り返している場合でも、その都度雇入通知書を交付する必要があります。
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Ｑ.タイムカードの打刻時間と実態にズレがあるときはどうすればよいですか？
Ａ．まず、労働者に適正なタイムカードの打刻について、徹底を図ることが必要でしょう。そのうえでズレがあるとのことであれば、労働時間の算出にあたっては、例えば残業命令書やこれに対する報告書などと突合することが必要でしょう。
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Ｑ．派遣労働者が負傷した場合は、労働基準監督署への報告は派遣元と派遣先のどちらが行うのですか？
Ａ．派遣労働者が被災した場合は、派遣元と派遣先双方の事業者が、労働者死傷病報告をそれぞれ所轄の監督署へ提出する必要があります。
なお、派遣先の事業者は、労働者死傷病報告を提出したときは、その写しを派遣元の事業者に送付しなければなりません。
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