Q＆Aの記事一覧

業務に支障が出る突然の退職をされた場合、退職金の支払い義務は？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年6月24日 13:59 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ.社員のため、家主から家を借り受けて社宅としています。今まで、ある社員に社宅として利用させていましたが、退社したにもかかわらず、社宅の明渡しに応じません。家主からは抗議を受けていますが、どうしたらよいでしょうか？

A.早急に明渡しを求め、会社と家主の契約の解除も検討する

業務用社宅の明渡しは福利厚生用社宅でも借家法の適用がなければ退職を理由に明渡しを求めることができます。

退職社員が引続き居住を希望するような場合は、家主と会社との契約を解除し、家主と退職社員の新契約を締結するようにするのが良いでしょう。

家主が会社から社員へ切換えを希望せず、かつ退職社員が引続き居住しているような場合には、会社は家主に対し、「会社としては賃借契約を解除したいので家賃は支払わない。居住者は退職していて居住する権限はないので、家主さんのほうで明渡しを求めてほしい」旨を申し出ましょう。

最終的には、明渡請求訴訟を提訴する方法があります。いずれにしても、社宅使用契約書などで詳細な取り決めをしておくことがトラブル回避になります。

退職後も社宅に居座る元社員をどうしたらよいでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年6月21日 13:18 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ.今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間を含めて１日全部を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか？

A.計画停電の時間帯を休業とすることは、原則として労基法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外は、原則として「使用者の責に帰すべき事由」に該当すると考えられます。

ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないと考えられ、休業手当を支払わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます。

計画停電が実施される場合、休業手当を支払う必要はありますか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年6月 9日 17:10 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ.下請け工場を閉鎖し、自社開発製品の販売に注力するにあたり、工場の工員を人員整理するか、本社の開発営業部として集団配転しようかと迷っています。彼らは、すべて地元採用で、農業にも従事しています。また、転勤を承諾した誓約書を交わしています。

Ａ彼らは、工場の工員として入社してきたわけですから、本社の開発営業部に配転し、販売や売却後の点検修理をすることになれば、労働契約の「労使提供の場所及び給付すべき労務の種類」などを変更することになります。
そのため、配転命令を受ける義務はないものと解釈できます。

なお、誓約書や就業規則に同旨の包括的転勤同意条項があったとしても、個別の労働契約変更の申込みに対する承諾に代わるものではありません。

それでは、新たに開発営業部の人材募集をするか、紛争防止の為に配転をさけるか、最終的には使用者の裁量によって決すべきことです。

工場閉鎖ー地方採用の多い工場を集団移転する際は？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年5月18日 13:31 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.今回の震災により、事業場の施設・設備は直接的な被害は受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか？

A.今回の震災により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。しかし、下記の要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。

①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

震災時の「使用者の責に帰すべき事由」による休業とは？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年5月 6日 13:22 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.集配送の拠点である大阪営業所で欠員が出たので、倉庫業務経験のある東京営業部の社員に転勤命令を出そうと考えています。
しかし、社員の妻は、当社の東京工場に勤務しており、転勤となれば妻と別居か、妻の退職のいずれかとなり、子供の保育にも差し支えるとして反対しています。転勤命令は出せないでしょうか？

A.転勤命令に合理性があれば問題なし

転勤させる場合、「業務上の必要性」および「当該労働者を選択した事の妥当性」の２つが必要です。
今回は、共に満たしていると考えられますので転勤命令を出しても差し支えないでしょう。

転勤命令は、使用者の有する「労働指揮権」の行使ですので、使用者に裁量の余地が認められるべきです。

転勤命令が合理性を備えている場合、転勤が労働者の生活関係を根底から覆す等の特段の事情がない限り、労働者は命令を拒むことができません。

今後のためにも、就業規則には「会社は業務上必要な場合、従業員に転勤を命ずることができる」という内容の規定も入れておきましょう。

共稼ぎ夫婦の一方を遠隔地へ転勤させることは可能ですか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年4月21日 14:15 | コメント (0) | トラックバック (0)

　Q.不況を乗り切るため、A商品を一時製造中止するのですが、その部門の従業員は、異動も解雇もできません。そこで、一時帰休を実施したいと思いますが可能でしょうか。またその間の賃金はどうなるのでしょうか？

　A.休業手当として６割以上の支払いが必要
質問の場合は、操業部門の一部閉鎖ですから、就業規則に帰休の条項がなくても、一時帰休を実施することができます。しかし、不況による操業縮小は、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」ですので、６割以上の休業手当を支払わなければなりません。

また、休業手当相当額の一定割合が受給できる「雇用調整助成金」又は「中小企業緊急雇用安定助成金」の活用を検討してみてはいかがでしょうか？

業績不振により製造部門の一部を閉鎖した場合、賃金はどうなるでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年4月18日 11:07 | コメント (0) | トラックバック (0)

整理解雇の人選基準は合理的でしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年3月 7日 12:09 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.就業規則で「所定終業時間外に勤務した場合は、勤務した時間数に応じて時間外（残業）手当（２割５分増）を支給する」としています。しかし、遅刻した日に、終業時間後も勤務したからといって残業手当を請求された場合、支給しなくてもよろしいのでしょうか？

A.所定時間を超えなければ割増をする義務はなし

始業・終業の時間帯が設定されている場合に、その時間帯以外に労働しても、一日の労働時間が就業規則の定める実働時間を超えない以上、割増賃金を支払う義務はありません。

また、５分の遅刻に対して５分に相当する賃金をカットしても問題はありませんが、５分の遅刻に対して３０分に相当する賃金をカットすることは違法になります。（減給の制裁として、労働基準法の範囲内で行う場合は、違法ではありません。）

今後は、就業規則の時間外手当の条文を「一日について７時間の実働をなし、所定終業時間外に勤務した場合は、勤務した時間数に応じて時間外手当を支給する」と改定すると良いでしょう。

遅刻した人の割増賃金は支給しなくてもよろしいのでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年3月 3日 14:30 | コメント (0) | トラックバック (0)

賃金減額となる就業規則の変更は法令違反ですか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年3月 1日 13:13 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.就業規則にて、「第●条　昇給は原則として年一回行なう」と定めていますが、不況ですので定期昇給やベースアップをやめたいと思っています。どのような方法で行うのが望ましいでしょうか？

A.昇給は就業規則どおりに実施、ベースアップは義務ではありません。

　ベースアップ自体は、必ず実施しなければならないものではなく、あくまでも企業業績等から判断し決定します。しかし、人事考課の結果により定期昇給制度がある場合は、賃金制度上の賃上げは約束事なので、実施しなければなりません。

では、不況下ではどのように対応すべきかと言うと、賃金の水準を下げる方法（マイナスベア）があります。

例）中高年齢者の賃金水準が高く、人件費が企業を圧迫している場合
賃金にマイナスの一定率を乗じ、全体の賃金を圧縮します。
なお、一定額を均一に減額すると、若年層・低賃金の方が不利となるので、注意しましょう。このような手法により、定昇を実施しながら、給与水準を抑えることが可能です。

定期昇給・ベースアップをやめるにはどうすれば良いでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年2月24日 09:42 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.採用したばかりの従業員が、父が危篤なので、給料の前借りをしたいと言ってきました。会社の資金繰りが厳しいので、予定外の出費はさけたいのですが、応じなければなりませんか？

A.非常時の費用については働いた分を支払う必要がある

労働は後払いが原則ですが、非常の場合は労働基準法第２５条で次のように定めています。

使用者は、労働者が出産、疾病災害その他命令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払い期日前であっても、既定の労働に対する賃金を支払わなければならない。

賃金の前払い請求には応じるべきでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年2月16日 15:58 | コメント (0) | トラックバック (0)

無断でアルバイトする従業員は処分すべきですか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年2月15日 15:17 | コメント (0) | トラックバック (0)

A.完全に在宅のみの業務でないなら一般の労働者と同じです。

労働基準法第９条では、労働者の定義について、「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず事業又は事業所・・・に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」としています。
在宅勤務者がはたして上記第９条でいう「労働者」に該当するか否かという問題があります。
この判断基準について厚生労働省は、「使用従属性」に関する判断基準として、指揮監督下であるか否かを挙げています。

具体的に、指揮監督下であるとされる要素
①仕事の依頼や業務従事の諾否の自由がない
②業務の内容や遂行方法に関して指示したり、進捗状況について本人からの報告によって把握、管理している場合
③勤務時間が定められており、本人の自主管理及び報告によって使用者が管理している場合
④他社の業務に従事することが制約されまたは事実上困難であるなど専属性が高い場合

このほか、報酬から給与所得として源泉徴収を行っているかどうか、労働保険の対象としているか否か、採用、委託等の際の選考過程が正規従業員と同様であるかも判断基準になります。

在宅勤務者の法律的な立場は一般の方と同じでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年2月 8日 13:13 | コメント (0) | トラックバック (0)

採用時、職種、勤務地は細かに明示しなくてはいけないのでしょうか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年2月 7日 11:16 | コメント (0) | トラックバック (0)