振替休日と代休の相違は？
Ｑ：振替休日と代休の相違は？
Ａ：振替休日と代休の違いは、振替休日は所定休日を他の日に振り替える（変更する）ことで、代休は休日労働に対して恩恵的に与える休暇（勤務の免除）である。振替休日の場合、同一週内で振り替えた場合は問題ない。また、４週以内であれば労基法第３５条の問題は発生しない。
ただし、他の週に振り替えたためその週の労働時間が週４０時間を超えた場合は、その超えた部分は時間外労働になる。
労働問題Q＆Aの記事一覧
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労働問題Q＆Aの記事一覧
１か月単位・１年単位の変形労働時間制について
Q:１か月単位・１年単位の変形労働時間制を、就業規則に変更条項があることを根拠に、月の途中で変更することができるか？
A:例えば、ある日の所定労働時間が１日７時間労働となっているのを変更して８時間とする場合である。一般的には一旦決定している変形労働時間制を変更するには、就業規則に例外的、限定的事例を記載し、その場合にのみに許される他はできないと解されている。
降格処分に伴う賃金低下は違法か？
Q：降格処分に伴う賃金低下は違法か？人事権による降格というのはできるか？
A：懲戒処分としての降格に伴う賃金低下は合法。なお、人事権の行使としての降格も合法であるが、発令の際人事権によるものである旨を明らかにしておく方がよい。（東京地裁判決 平成１３年８月３１日アメリカンスクール事件。出入りの業者から謝礼を受け取っていたことと部下の管理監督能力を理由として施設管理部長からその２段階下のアシスタントマネージャーへの降格処分について、処分の程度も相当であり、人事権の行使として認められた例）
セクハラがあった場合、損害賠償をしなければならないか？
Q：社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか？
A：男女雇用機会均等法第２１条（改正法第１１条・平成１９年４月１日施行）ではセクハラに起因する問題において雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。
水曜に年休を取得し土曜に労働した場合、割増賃金は必要か？
Q:完全週休２日制（１日８時間労働、土・日曜日休日）の会社で、水曜に年休を取得した労働者が土曜日に労働した場合、割増賃金は必要か？
A:割増賃金は１日８時間、１週４０時間を超えたら労働に対して支払わなければならないのであるから、その週において実労働時間が４０時間以内であれば労基法第３７条の割増賃金の支払いは不要である。ただし、「土・日曜日出勤したときは、全て割増賃金を支払う」という規定になっている場合は支払い義務があるが、これは労基法第２４条（全額払い）により支払い義務が生じるのであって、労基法第３７条の問題ではない。
物損事故等における損害賠償額について
Q:物損事故等における損害賠償額について
物損事故等における損害賠償額について、実損害額×一定率（限度額あり）は違法か？
A:運送会社やタクシー会社などで、「実損害額×一定率＝求償金額（ただし、限度額あり。）」としている場合がある。「損害賠償額の最高限又は最低限として定めたことが明白であり、これを証明できる場合は、損害賠償の予定とは解されない」（労働省労働基準局編「労働基準法」上２１１頁）とされていることから、違法とはいえない。
過労で退職後に自殺 労災は認められる？
Q:過労で退職後に自殺 労災は認められる？
過重労働がきっかけでうつ病を発症した４０代の男性会社員。仕事を続けることができなくなり、退職したものの、約２ヶ月後に自殺した。遺族は退職前の仕事が自殺の原因だったとして労災認定を求めたが、労働基準監督署は認めなかった。退職してしまうと、「過労自殺」と認定されないのか。
A:在職中の発症なら認定も
厚生労働省によると、仕事が原因で精神障害などを発症、自殺や自殺未遂をしたとして、労災認定の請求件数は増加傾向にある。２００３、０４年度は１２０件前後だったが、０５年度は１４７件、０６年度は１７６件、０７年度は１６４件に達している。
ただ、認定されたケースは在職中にうつ病などを発症、自殺や自殺未遂をした場合が多く、退職後に自殺した場合は在職中に比べると、ハードルは高くなる。
「退職前の仕事とは別の原因で自殺した」などと認定されることがあるからだ。
ただ過労のため退職したものの１ヵ月後に自殺した元保育士（当時２１）について、東京地裁が「労災」と認定したケースがある。労基署は「退職後に治っていた」として認めなかったため、元保育士の両親が提訴。同地裁は０６年９月、「うつ状態には気分変動があり、繰り返しながら回復していく」と指摘し、労基署の判断を取り消した。
労災に詳しい弁護士は「うつ病は復帰に向けた活動ができるようになる回復期でも、壁にぶつかり、無力感から自殺することもある」と指摘する。
１９９３年４月に自殺した元保育士は労災認定までは１３年以上要した。だが０６年９月の地裁判決に控訴しなかった国は退職後の自殺について幅広く認定するようになっている。
例えば過労でうつ病を発症、希望退職した約７ヶ月後の０２年７月に自殺したシステムエンジニアのケース。労基署は「退職前の業務と因果関係はない」として認めず、遺族からの審査請求に対し、労災保険審査官も０５年１２月に同じ判断だった。だが再審査請求を受けた国の労働保険審査会は０８年１月、「在職中に発症した精神障害で自殺を考えるようになった」と労災認定した。
ただ在職中に診断を受けずに退職した場合はいつ発症したかが焦点になる。弁護士は「在職中に本人が書いた日記や、家族や友人に送ったメールなどが役立つこともある」とアドバイスしている。
研究職から異動求められたが、従うしかないか？
Q：研究職から異動求められたが、従うしかないか？
20年あまり専門研究職として勤めてきた40代の男性。突然、会社の方針で所属部門を大幅縮小することになり、営業職にうつって欲しいと打診された。そもそも研究職との約束で入社したので他への異動は想定していなかったが、従うしかないのだろうか。
A：「限定」契約なら同意必要
一般的に職種変更を含む配置転換は、就業規則などでの明示など一定の条件を満たせば、本人の同意がなくても会社が命令できる。
ただし、医師や教師のように特殊な技能や資格が必要な業務では、特定の職種に限って労務を提供するという「職種限定合意」をする例が多い。この場合、個別に本人が同意しなければ職種を変更できない。
そのため、まず職種限定合意が存在しているかどうかが焦点となる。
労働契約書に「ほかの職種には一切就かせない」という趣旨が明記してあれば合意を確認しやすい。求人票や労働条件通知書に職種の言及があるだけの場合は、雇用当初の予定や条件を示すにとどまり、不十分とされる。長年、専門的な職種を担った実態から「黙示の合意」認めた事例もあるが、契約上の記載がなければ「合意の存在は否定される傾向にある」（労働法に詳しい岩出誠弁護士）という。雇用安定を優先し、企業内の流動性を高める考え方が背景にあるためだ。
職種限定合意が成立しており、本人があくまで職種転換に同意しない場合はどうなるのか。
同意しなければ解雇となることもありうるが、会社がいきなり従業員を解雇すれば、解雇権の乱用（労働契約法16条）とみなされる。「会社は別の職種や割増退職金の提案などで解雇回避に努めたことを、また従業員はきちんと話し合いに応じたことを示す必要がある。
専門家の間では、職種限定契約があっても個別同意なしに会社が職種変更できる場合もあると言及した判決が関心を集めている。職種限定合意があった社員の地位確認請求訴訟で、東京地裁は2007年、請求を認めたが、一般論として「配転を命じる正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合は、配転を有効と認めるのが相当」との考え方を示した。
労働問題に詳しい金久保茂弁護士は「解雇よりも職種変更を強制する方が現実的との考えによるもので、ほかの裁判にも影響を与えるかどうか注目される」としている。
ポイント① 職種限定の合意は労働契約書上に明記するべき
ポイント② 同意が得られず解雇する場合でも会社は回避努力が必要
Q:労働審判制度とは？
Q:労働審判制度とは？
A:裁判よりコスト・時間節約できる
解雇や賃金、人事異動などを巡る個別的な労使紛争を、早く簡単に、かつ適正に解決するのが労働審判制度です。通常の訴訟よりも費用が安く、審判期日は３回以内で３カ月前後。話し合いによる解決である調停も目指します。０６年に始まった制度ですが、半数ほどが解雇に関するものと言われています。
解雇の場合、希望する解決条件が｢職場復帰｣か｢金銭解決｣か、方針を決めておいた方がいいでしょう。
有期雇用で中途解雇されたＡさんは、金銭解決を希望して申し立てました。解雇では会社側も本人も職場復帰には抵抗感がある一方、訴訟などの負担を考えれば｢金銭で解決できる｣方法にはお互い乗りやすい。職場復帰にこだわらないなら、労働審判はお勧めと言えます。
１回目の期日は、各地方裁判所への申し立てから４０日以内に指定されます。事前に会社側から答弁書が届くので、代理人の弁護士らと矛盾への指摘、反論などを準備します。整理解雇なら、｢人員削減の必要性｣｢回避の努力｣など４要件を満たしているかの確認が重要です。
審理にあたるのは、裁判官１人と労使の専門家各１人の計３人。１回目の審理では主に事実関係の確認が行われます。会社側の主張が｢おかしい｣と感じれば、その都度、反論、質問をすることも出来ます。
１回目から調停を勧められることも多く、条件が折り合えばここで調停が成立することも珍しくありません。ただ、慌てる必要はありません。Ａさんは給与６カ月分の支払いを求めましたが、会社側の提示は３カ月分だったので持ち越しました。２回目で会社側は５カ月分まで譲歩し、Ａさんも｢納得できる額｣と受け入れを決めました。
２回目以降も双方が歩み寄るよう説得されますが、３回目までにまとまらなければ審判が下されます。結果が調停でも審判でも、効力は裁判の判決と同じです。審判に異議がある場合、２週間以内に申し立てれば、そのまま本裁判に移行することになります。ただ、そこまで行くことは少なく、約８割は調停や審判で解決しています。
ここがツボ
・職場復帰にこだわらなければお勧めの制度
・双方の条件次第では１回目での調停成立も
・調停 ・ 審判の解決８割。異議あれば本訴へ
労基署からの是正勧告に従わない場合どうなりますか？
Q 監督署から労働基準監督官が調査に来て、割増賃金の遡及支払いと機械設備の改善の「是正勧告書」を交付されました。勧告に従わない場合どうなりますか？異議を申し立てることができますか？
A 監督官の調査（監督署では、「臨検監督」と呼んでいる。）は、労基法などに基づく立入権限によって行われている。そして、法違反などがあれば使用停止等命令書や是正勧告書、指導票を交付する。使用停止等命令は、設備などの使用の停止や改善の命令で、労働安全衛生法等に基づく行政命令であるから改善しなければ命令違反として送検される。
是正勧告は、是正までの期間を猶予した勧告であり是正しなければ送検されることがある。行政命令ではなく行政上の勧告である。是正勧告に対して是正報告書の提出を求められるが、提出しない場合や虚偽の回答をした場合は法違反になる。指導票は法違反事項ではなく、通達やガイドラインの観点から望ましい実施事項を指導するもの。是正勧告、指導票は行政処分ではないので異議申し立てはできない。使用停止等命令については異議申し立て（正確には「審査請求」）できる。
なお、労働基準監督官は立入権限を有するほか、単独で設備等の使用停止命令や、司法警察員として逮捕、捜索差押えを含む捜査・送検などの権限を有している。
年休の事前申請はいつまでにすればよいか？
Q質問 年休の事前申請はいつまでにすればよいか？
工場勤務の４０代女性。職場では勤務シフトを決めるため、年次有給休暇は取得希望日の前週末までに申請しなければ認めないという規則がある。病気などやむを得ない場合は別だが、家族の都合などを理由とした急な予定変更はできず、困っている。事前申請制度は問題がないのだろうか？
A答え 労働基準法では、６ヵ月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には１０日間の年休を与えることになっている。最高裁は労働者があらかじめ取得日を指定して請求すれば、原則として年休は認められると判断している。
ただ例外があり、同法では使用者の権利として「時季変更権」も認めている。例えば、同じ職場の労働者が一斉に同じ日に取得してしまうと、通常の業務に大きな支障が出る。こうした理由があれば、使用者は時季変更権を行使して取得日を変更できる。
相談例のような事前申請制度では、労働法務に詳しい弁護士は「年休日の指定を受けた会社側が、時季変更権の行使を判断する時間があるかどうかが問題となる」と説明する。
実際の裁判例では、「年休の申請は取得する希望日の前日正午までに書面で申請しなければならない」という就業規則について、神戸地裁は１９９７年、「労働者が取得日を指定する権利に著しい影響を与えず、合理的」と判断している。勤務シフトを組むような職場で「前々日までに申請しなければならない」という就業規則があったケースでも最高裁は「労基法違反ではない」と認めている。
一方、１人当たりの乗務時間に上限のあるパイロットのように、突然の年休取得によって代替要員の確保が難しい職種では「年休取得は前月１７日までに事前申請するよう求めている」（ある航空会社）という。ただ「病気を含めて突然の年休請求に対応できるように補助要員も勤務シフトに入れている」（同）のが実情だ。
弁護士は「会社側が時季変更権を行使するか判断する時間を考慮しても、通常は前日正午ぐらいまでの申請であれば問題ないだろう」としている。シフト制などを理由に会社が期限を設定する場合でも「２日前程度が限度。ぎりぎりの人員配置などの事情があったとしても、前週末までに申請しなければ原則として年休を認めないという制度は、労基法違反の可能性が高い」（同弁護士）という。
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