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神奈川県横浜市青葉区青葉台2-10-20 第二志田ビル3階1号室
TEL 045-988-5155
FAX 045-988-5165
当事務所は、横浜で創業以来30年を超える実績と千数百社の豊富なコンサルティング経験を持つ社会保険労務士事務所です。［給与計算３ヵ月無料お試し期間制度］などもありますので、どんなことでもお気軽にご相談ください。スピーディに対応いたします。
Ｑ.休日の社員研修に参加した場合も休日労働になるのですか？
Ａ.社員研修が、参加を強制されていたり、出席しないと不利益な取り扱いがなされる場合（例えば、賞与査定に影響するなど）には労働時間となります。研修が、法定休日に行われると、休日労働ということになります。
| 中小企業経営者協会 | 岡本経営労務事務所 | |
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| URL： | http://www.chukeirou.jp/ | http://www.e-syarousi.com/ |
| mail： | chukeirou@gol.com | |
| TEL： | 0120-176-606（平日9～18時） | FAX：045-902-0374 |
| 住所： | 〒225-0002 神奈川県横浜市青葉区美しが丘2-28-5 | |
Q.休日勤務させたのが半日なら、振替休日も半日与えればよいのでしょうか？
A.休日は、暦日、つまり午前０時から午後１２時までの２４時間単位で与えなければなりません。
２４時間まるまる仕事から解放された休日を与えるのが趣旨ですから、勤務が半日だからといって、休日も半日分だけでよいというわけではありません。
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Ｑ．翌日にまたがって８時間を超えて働く夜勤のガードマンについても、休憩は１時間でよいでしょうか？
Ａ．労働が深夜に及んで日付が２日にわたっても、一勤務として考え、労働基準法上は、休憩は、１時間でもかまいません。ただし、深夜に及ぶ業務ですから、作業能率や健康の面から、食事や仮眠等の時間も配慮してください。
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Ｑ．交替で休憩させる場合に、「誰を何時から休憩」のように会社で休憩時間を決められますか？
Ａ．休憩を一斉に与えないで、交替で与える場合は労使協定を結ぶ必要があります。その中で、休憩の与えかたなどを定めなければなりません。
したがって、会社が自由に労働者の休憩時間を割り振ることができるわけではありません。
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Q.休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？
A.外出許可制をとること自体は、労働基準法違反になるわけではありません。しかし本来休憩をどのように使うかは労働者の自由ですから、外出の申出に対して不許可とすることは難しいでしょう。
届出制のほうが望ましいと考えられます。
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Ｑ．仮眠時間中の賃金は、最低賃金の適用を受けますか？
Ａ．宿直勤務などの際の仮眠時間も、火災などの緊急事態に備えることが義務づけられている場合は、労働時間と解され、賃金支払いの対象となります。
ただし、仮眠時間中の賃金は、通常の労働時間中の賃金とは別に定めることができます。しかし、仮眠時間中といえども、最低賃金を下回ることは許されません。最低賃金より低くしたい場合は、「減額の特例許可」を労働基準監督署へ申請しましょう。
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Q.インターンシップで支払う日当はどのようにすればよいでしょうか？
Ａ．学生を対象に行うインターンシップは、内定者研修と異なり、参加するかどうかは本人の自由意思です。
ただし、インターンシップで行なう体験業務の利益が会社に帰属し、かつ、会社と学生の間で使用従属関係が認められる場合は、学生は労働者となります。
その場合、学生に対して支払う日当などは賃金に該当し、最低賃金の規制を受けます。
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Ｑ.最低賃金の周知義務とは何ですか？
Ａ．使用者は最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示するなどして、労働者に周知させなければなりません。周知させるべき事項は、次のとおりです。
・最低賃金の適用を受ける労働者の範囲およびそれらの労働者に適用される最低賃金の額
・最低賃金に算入されない賃金
・最低賃金の効力発生日
この周知義務を怠ると５０万円以下の罰金が科されます。
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Q.震災に伴い、事業活動が縮小している為、来年度の新卒採用の内定を取消したいと思っています。内定者の取り扱いで留意することはありますか？
A.採用内定を得ている方については、可能な限り入社できるよう最大限努力をいただければと存じます。
採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第１６条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。
したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になります。
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Ｑ．通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者は、賃金についても差別的取扱いが禁止されているということですが、基本給や賞与などすべてについて正社員と同じとするということでしょうか？
Ａ．すべての賃金が対象です
賃金の決定についても差別的取扱いが禁止されることにより、時間比例とすることや能力等の評価を反映させることが合理的であると考えられるものを除いて、基本的には通常の労働者と同じにすることが求められます。
＜退職金の取扱い＞
退職金は、一般的に算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定される場合が多く、賃金の後払いとして位置づけられていますが、同時に功労報償的性格も有するといわれています。
通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者は、必ずしも入社時から通常の労働者と同視すべき状況であったとは限らないため、入社時からの勤続年数等を踏まえて決定するといった、通常の労働者の退職金決定方法と全く同じくすることまでは求められないと考えられます。
通常の労働者と同視すべき状況に至った時からの勤続年数等をもとにして、退職金の算定を行い、それ以前の貢献分も通常の労働者との均衡を考慮して評価を行ってはいかがでしょうか。
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Ｑ．「通常の労働者と同視すべき」とは、どのような点から判断するのですか？
Ａ．職務内容、人材活用、雇用契約期間の３要件で判断します。
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）」の第８条において、以下の要件が定められています。
●通常の労働者と比較して、
①職務の内容が同一であること
②職務の内容および配置の変更の範囲が、当該事業所において雇用される期間の全期間を通じて同一と見込まれること
（人材活用の仕組み、運用が同一であること）
③雇用契約期間の定めがないこと
これらを満たしているにもかかわらず、通常の労働者とパートタイム労働者との間で待遇の取扱いが異なっている場合は、不合理な差別と考えられます。
※期間の定めがある場合であっても、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約であれば、雇用契約期間の定めがないことと同様に扱います。
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Ｑ．創業者である代表取締役会長が退職することになりました。退職にあたり３億円の役員退職金を支給する予定です。なお、創業以来４５年間社長を務め、退職時の月額報酬は１５０万円、2年前会長になるまでは２５０万円でした。損金処理上問題はないでしょうか？
Ａ．不相当に高額とはいえないので、妥当な範囲
法人が役員退職給与を損金経理により支給した場合であっても、その支給額が不相当に高額な部分の金額は損金不算入とされることになっています。この不相当に高額な部分の有無については、役員の期間、退職の事情、その法人と同業種・類似規模法人の役員退職給与に照らして判断することとされていますが、税法上は、特に具体的な定めはありません。
役員退職給与の算定方法は、「平均功績倍率法」が一般的に利用されています。
退職時の役員報酬月額×勤続年数×平均功績倍率（役員の貢献度）で求められます。
功績倍率ですが、社長・会長は３倍程度で計算すれば、税務上不相当に高額とはならないでしょう。
ご質問のケースでは、150万円×45年×３＝2億１０００万円ですが、社長時報酬を考慮すると約３億5000万円となり３億は妥当な範囲でしょう。
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Ｑ.社員のため、家主から家を借り受けて社宅としています。今まで、ある社員に社宅として利用させていましたが、退社したにもかかわらず、社宅の明渡しに応じません。家主からは抗議を受けていますが、どうしたらよいでしょうか？
A.早急に明渡しを求め、会社と家主の契約の解除も検討する
業務用社宅の明渡しは福利厚生用社宅でも借家法の適用がなければ退職を理由に明渡しを求めることができます。
退職社員が引続き居住を希望するような場合は、家主と会社との契約を解除し、家主と退職社員の新契約を締結するようにするのが良いでしょう。
家主が会社から社員へ切換えを希望せず、かつ退職社員が引続き居住しているような場合には、会社は家主に対し、「会社としては賃借契約を解除したいので家賃は支払わない。居住者は退職していて居住する権限はないので、家主さんのほうで明渡しを求めてほしい」旨を申し出ましょう。
最終的には、明渡請求訴訟を提訴する方法があります。いずれにしても、社宅使用契約書などで詳細な取り決めをしておくことがトラブル回避になります。
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Ｑ.今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間を含めて１日全部を休業とする場合、労働基準法第２６条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか？
A.計画停電の時間帯を休業とすることは、原則として労基法第２６条の「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外は、原則として「使用者の責に帰すべき事由」に該当すると考えられます。
ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないと考えられ、休業手当を支払わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます。
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