【労務管理の落とし穴①　年俸制の大きな誤解】の詳細

【労務管理の落とし穴①　年俸制の大きな誤解】

　近年、労務トラブルが増加しています。不況がその原因の一つといわれていますが、よくよく話を聞いてみると、経営者自身がそもそも労働法を知らないというケースも多いようです。

　労働法を守らずに経営していると、罰則が適用されたり、裁判で負けて多額の出費を迫られたりすることにもつながりかねませんので注意が必要です。
　今回から毎週、簡単な事例を使いながら、労働法の知識を学んでいきます。これを通じてよりよい職場をつくるお手伝いができればと思います。
　さっそくですが、こんな事例をみて皆さんはどのように感じますか。
　社労士「Aさん、御社の給与明細を見ると残業代が全く出ていないし労働時間の記載もないようなのですが、皆さん定時に帰っているのですか？」
　A社長「うちは全員年俸制だから残業代は込みですよ。みんな成果を出そうと夜遅くまで必死でがんばっていますし、われわれみたいな中小企業はこのぐらいじゃないとこの不況は乗り切れませんよ（ガハハハ）」
　いかがでしょうか。自信満々にこのようにいわれてしまうと「そんなものかなぁ」と思ってしまう方もいらっしゃいますよね。

　社長が夜遅くまで働くのは当たり前というような会社で勤めていた経験を持っていると、そのやり方をそのまま自社に導入してしまうケースが多いようです。そもそも年俸制という制度は年間の給与総額を年俸額として決定し、それを毎月一定期日に分割して支払うという「支払い方法」を定めた制度でしかないのです。そのため、このままでは年俸額に残業代が含まれることにはなりません。何か特別な合意が書面で残してあるということでもない限り残業代が払われていないことになってしまいますので、場合によってはボーナス分を含めた年俸額を基に実際に働いた分の残業代を計算して、全員に支給しなければいけないということになってしまいます。
　このようなリスクを避けるためにも、最初からきちんと残業代を支給するか、給与明細や労働契約書上も年俸額を固定給部分と残業がなくても支払われる「みなし残業手当」に分けて記載しておくと安心です。また、みなし残業手当を支給する場合でも、実際に労働した時間を基に計算した残業代がみなし残業手当を上回る場合は、その差額を支給する必要があるので、労働時間管理は必須という点に注意が必要です。
　この例の会社では、いつまとまった残業代の請求がきて、経営が傾いてしまってもおかしくない状態ですので、会社としても早急な対応が求められます。
　実際、会社で勤めている人たちとは比較的穏便に話をできることが多いのですが、退職してしまった人たちは別です。話し合いも難しく、裁判所まで行ってしまうと「付加金」という裁判もあり得ますので、うちは大丈夫と高をくくっているととても危険です。
　＝次回から毎週金曜日に掲載します。