【労務管理の落とし穴⑯　有給休暇の残日数に注意】の詳細

【労務管理の落とし穴⑯　有給休暇の残日数に注意】

　忙しい会社だと､なかなか社員が有給休暇を取得できずに､1カ月分近くも残日数がたまっていることもあるようです｡使用者側とすれば､そんなに休まれたら会社がまわらないと考えている一方で､社員の側からすれば､なかなか取れないとはいえ有給休暇は｢権利｣として認識していますから､何かの時にはまとめて取得したいという気持ちが強くなります｡今日はその認識のズレがトラブルに発展したケースです｡

　社員｢社長､突然ですが､5月30日まででやめさせていただきます｡明日から有給休暇を取得しますので出社は今日が最後です｡お世話になりました｣
　A社長｢そんなこと急に言われても､引き継ぎはどうするんだね｡事業の正常な運営ができないわけだから引き継ぎが終わるまで時季を変更させてもらうよ｣
　社員｢次の就職が決まっていますので､退職日は動かせません｡変更すれば残日数が全て消化しきれませんので困ります｡いずれにしろ明日から有給休暇に入りますので給料はきちんと払ってください｣
　いかがでしょうか｡実際ここまで極端なケースはまれでしょうが､有給休暇の残日数が20日を超えているような方が普通にいる会社であれば､いつこのようなトラブルが発生してもおかしくはありません｡しかも､6月まで在籍したとすると賞与の支払いが発生してしまうこともありますので､社長さんも困ってしまいます。
　普段から計画的に有給休暇の取得を促進しておけば､こういったリスクは軽減されますが､きちんと実行までできる中小企業は少ないのが現実なのかもしれません｡
　退職してしまえば有給休暇の請求権も消滅しますので､労働者が不利益を受ける一方で､突然の有給休暇取得や退職で使用者も不利益を受けますので使用者が｢時季変更権｣を行使できるという考えもありますがトラブルに発展しやすく､あまり良いやり方ではありません｡

　そこで､期限切れで失効する有給休暇の賃金に相当する退職金を支給することで社員と交渉してみる方法が現実的かもしれません｡今回のケースでも｢お金の損をしたくない｣ことがトラブルの原因のようですので､話し合いの余地は十分にあるかと思います｡
　退職金には退職所得控除があり､勤続20年以下であれば｢40万円×勤続年数分｣(最低でも80万円)の控除が認められますので､所得税がほとんどかからないというメリットがあります｡また､社会保険料や労働保険料もかかりませんので､労使ともにメリットの多い支払い方法です｡社員側にもメリットがあることから､今回のように損をしたくない社員との交渉では知っておくと便利な材料の一つです｡
　当然､有給休暇の取得率向上が重要ですので､計画的に進めていきましょう｡