【労務管理の落とし穴⑳　退職願が出ているのに】の詳細

【労務管理の落とし穴⑳　退職願が出ているのに】

　社員が退職するタイミングでさまざまな問題が噴出することがあります。懲戒解雇や整理解雇がトラブルになるのは皆さんも想像できると思いますが、最近では、「退職願」が提出され、引き継ぎもきちんとなされている円満退職の場合でもトラブルになることがありますので気が抜けません。今回はそんな事例を見てみます。

　Aさん「先日提出しました退職願を撤回させていただけないでしょうか」
　B課長「突然そんなことを言われても、すでに採用も決まってしまいましたので困りますね。何かあったんですか？」
　Aさん「実は、次の就職先から、震災の影響で売り上げが下がってしまったので採用を取りやめたいという連絡がありました。どうも、他も就職が難しいようで...」
　B課長「困りましたね。きちんと退職願をもらっていますし、悪いけど会社としては無理ですね」
　Aさん「課長が預かると言って、その後承諾の通知を貰っていませんので、何とかなりませんか？」
　いかがでしょう。意外と「退職願」と「退職届」の違いは知られておらず、手続上トラブルに発展することがあります。「退職届」は労働者からの一方的な解約予告にあたりますので、一度通告した以上、もはや撤回の余地はありません。しかし、「退職願」となると話は別です。
　一般的に「退職願」の提出は労働契約を合意解除する意思表示と考えられますので、労働者がなりふりかまわず退職するという強引な態度が認められない限り、単に「合意解除の申し込みがあった」というだけに過ぎません。
　とすると、たとえ上司が「退職願」を受け取っても、人事部など決裁権限のあるところがこれを承諾して、本人に対して承諾の意思表示をするまでは合意が成立しておらず、撤回に応じなければならないということになります。会社としても、撤回を認めるつもりがなければ、本人への承諾通知を速やかに行う必要があるのです。

　今回のケースでは、承諾の意思表示がなされていない以上、Aさんの言い分が通ってしまう可能性が高くなりますので、非常に危険な状態です。
　実際には、間一髪、内定通知の発送を郵便局内で止めることができ、Aさんは退職せずに済みましたが、連絡が少し遅れてしまえば大きなトラブルに発展しかねないケースでした。
　退職願の承諾通知は口頭でも有効ですが、もし「言った、言わない」の水掛け論になってしまえば、会社側でこれを証明することは非常に大変です。きちんと書面で承諾を行い、受領書などをもらっておくことが無難です。
　この不景気の時代に、ちょっとした手続きのミスで社員を１人余分に抱えなければいけないとすると、会社にとっても重い負担になってしまいます。
　うちは大丈夫と高をくくっていると痛い目に遭いかねませんよ。