【労務管理の落とし穴（23）　先輩社員の新人いじめ】の詳細

【労務管理の落とし穴（23）　先輩社員の新人いじめ】

　今ではだいぶ減ってはいるものの、職人の世界ではいまだ厳しい教育が行われることがあるようです。先輩社員もそうやって教わってきたために、そもそも教え方がわからないこともあるようですが、そんなことを知らずに入社してきた新人にはたまったものではありません。今日はそんな事例です。

　先輩A「近頃の若いやつは、ちょっと注意しただけですぐに辞めちまうやつばかりだ」
　社長「新入社員の採用にもお金がかかっているんだから、もっと優しく教えてあげてくれないか」
　先輩A「もっと根性のあるやつを雇ってもらえればきちんと育ちますよ。先輩の背中を見て技術を盗むのがこの業界の常識で、教えてもらえるだけありがたいってもんだ」
　社長「先月も新入社員たちから直談判されたばかりで、Aさんの仕事の教え方が嫌がらせに近いと問題になっているんですよ。結局先月でAさんの部下は全員辞めてしまったわけで、会社としても大損失なんですよ」
　先輩A「社長は、私が問題だって言うんですか！」
　社長「まぁまぁ・・・」
　いかがでしょうか。ちょっと極端な例ですが、会社としてもAさんに辞められると仕事が回らず困ってしまうため、腫れ物に触るような感じでやんわりと注意せざるを得ないようです。
　でも、結果的にAさんは有能な社員を誰一人育てることが出来ていません。
　もちろん直談判にきた社員たちの言い分だけを一方的に聞くとか、Aさんの言い分だけを一方的に聞くということは危険ですので、きちんと事実を調査し、記録したうえで、対策を検討する必要があります。

　もし、Aさんにも改善の可能性があるのであれば、部下の教育やリーダーシップについての研修を受けてもらうことなども有効です。Aさんと信頼関係ができているのであれば、きちんと話し合うことも有効です。その中で、自分より有能な社員が育つと自分の立ち位置がなくなってしまい不安だというような話が出てくることがありますので、部下を育てた人を評価するような評価制度を構築することで対応することも考えられます。
　それでもらちが明かない場合、会社としてもAさんを解雇するなどの措置を取らざるを得ません。そこで、きちんと事実を記録し、考えられる対応策を取ることが重要になってきます。
　例えば、部下への指導が感情的で一貫性がなく、それが原因で数人の従業員が実際に退職したり、退職したい旨申し出ており、他の部下からも感情的な指導について苦情が寄せられていることなどから、業務に著しい支障が生じているということで解雇を認めた裁判例があります。ここまで行かなくても、何の非もない新入社員が先輩のいじめで退職に追いやられるのを放置するのは絶対に避けなければいけません。