【労務管理の落とし穴（40）　労働条件がよくわからない】の詳細

【労務管理の落とし穴（40）　労働条件がよくわからない】

　待ちに待った内定が決まったり、転職が決まったりして、今後就職する予定の会社に入社の意向を伝えたにもかかわらず、内定の通知書には細かい労働条件は書いておらず、給与以外の労働条件の詳細がよくわからないことがあります。
　入社が決まるまでは、なかなか細かいことまで聞きにくく、もし「どんな福利厚生制度がありますか」などと聞こうものなら、面接に落ちてしまうのではないかと心配で聞けなかったという方も多いのではないでしょうか。

　内定の承諾や、転職のために以前の会社を退職する場合、本人にはとても大きな決断をしたことになります。できる限り早い段階で、労働条件の詳細を伝えて安心させてあげたいところです。法律どおり「入社日でいいじゃないか」と思わずに、事前に「労働条件通知書」と就業規則のコピーを交付するなどして、早めにイメージを共有しておきましょう。
　入社希望者の側から、入社の承諾をするにあたって、会社に対してこれらの書類をもらえるよう要望することも効果的です。採用が決まってからなので、比較的要望しやすいタイミングですし、労働条件の詳細が決まっていないと「労働条件通知書」は作成できませんので、早めに決めて通知してもらえるという効果も期待できます。
　法的にも、使用者は労働者を採用するにあたり、労働条件を明示する義務があり、一定の項目については書面で交付する義務があります。（労働基準法第１５条第１項、労働基準法施行規則第５条第２項）。もし、この明示義務に違反すると３０万円以下の罰金に処せられることがあります。
　たまに賃金や労働時間だけしか記載されていない書面を交付する会社もありますが、交付すべき項目は決まっていますので、これだけでは足りません。トラブルが起きやすく、入社希望者側からチェックした方がよい項目がありますので、ちょっとだけ紹介しておきます。

　残業があるかどうかと、その残業代の計算方法はまっさきに確認したいところです。残業がある場合「３６協定」という協定書があるはずですので、是非確認してください。この協定にはどんな場合に残業や休日出勤を命じることができるか、上限の時間はどのくらいか―などについて労働者の代表者と協定するもので、１年ごとに更新されているはずです。また、きちんと労働基準監督署に提出されているかどうか、収受印で確認できます。
　次に、年次有給休暇があると書かれているかも大事なところです。これは労働者の権利ですので、もし隠そうとしているようであれば必ず有給休暇を取得できるかを確認してください。
　他の社員の有給休暇の取得率などを聞いてみることも効果的です。早期の退職は労使双方に大きな損失になりますので、事前によく話し合って、働きやすい職場を作っていきましょう。