労務トラブル防止には、まず十分な話し合いから
景気低迷により、整理解雇に踏み切りざるを得ない会社も多いことと思います。過去の裁判例から、整理解雇には４要件を具備しなければならない、あるいは４要素を総合的に判断すれば良い、とは巷間良く言われていることですが・・・ちなみに、整理解雇の４要件(４要素)とは以下のことをいいます。
１．人員を削減する必要性があるか
２．解雇対象者の選定に合理性があるか
３．解雇回避努力を尽くしたか
４．組合や従業員と十分な協議を尽くしたか
しかし、中小企業において4要件を満たした上での整理解雇はとてもハードルが高く、協議など尽くす時間的な余裕はないと思われます。
中小企業(大企業も)にとって整理解雇の前に、一番大切なことは、解雇対象者に対して、十分な話し合いをすることです。
どうして、自分が整理解雇の対象になるのか、納得できなくてトラブルになることが多いからです。
いきなり、口頭ないし文書で解雇通知を受ければ、誰でも腹が立ちます。どうして、自分に対し、話し合いもせずに、いきなり紙切れ一枚で解雇通知するんだ？
それでも、強引に解雇に踏み切ると、ユニオンを通じて、解雇撤回や解決金の支払いを求められたり、最悪、裁判にまでもつれ込んでしまいます。
野村克也氏は。楽天から話し合いの場が設けられなかったことを憤慨していました。
日本航空のOBも、話し合いの前に、いきなり年金減額依頼の紙切れ一枚の通知が来て憤慨していました。
争いよりも、話し合いを重視した坂本龍馬は、一触即発・犬猿の仲だった薩摩と長州の連合を成立させました。
もちろん、薩長連合が成立したのは、龍馬ならではの人間的な魅力としてのカリスマ性があったればこそ、ですが・・・
トラブルが生じるのは、なぜ、自分が解雇対象になるのか、理解できずにいるからです。まずは、十分に話し合いを尽くす必要があります。
それでも、トラブルになったら？あきらめるしかありません・・・
