セクハラ相談が最多

しかしながら、労働者からの相談割合は引き続き増加しており、全体の過半数を占めています。

内容をみると、最も多いのはセクシュアルハラスメント（第11条）に関するもので11,898件と、相談件数全体の過半数を占めています。

次いで、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱い（第9条）に関するものが3,654件、母性健康管理（第12、13条）に関するものが3,312件で、併せて全体の3割を占めています。

相談内容について相談者の属性別にみると、男女労働者及び事業主のいずれも、セクシュアルハラスメント（第11条）に関するものが最も多く、次いで、女性労働者は妊娠・出産等を理由とした不利益取扱い（第9条）に関するもの、男性労働者は募集・採用（第5条）に関するもの、事業主は母性健康管理（第12、13条）に関するものが多くなっています。

参考条文
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
（性別を理由とする差別の禁止）
第五条 　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条 　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２ 　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３ 　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第十一条 　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２ 　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

３ 　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。 （妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）

第十二条 　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法 （昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

第十三条 　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

２ 　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。

３ 　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

厚生労働省：平成２１年度男女雇用機会均等法の施行状況

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