中村労務総合事務所 サービス内容

１．雇い入れ時の労働条件の明示

使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する必要があります。特に、次の事項については書面の交付により明示しなければなりません。

●書面による明示が必要な事項

1. 労働契約の期間に関する事項
2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇 並びに就業時転換に関する事項
4. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期に関する事項
5. 退職に関する事項

上記以外の労働条件については、口頭で通知しても法律上問題はありませんが、トラブルを避けるためにも、できるだけ書面で明示するのが良いかと考えます。

 

２．解雇の予告

やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、少なくとも３０日前に解雇の予告を行うか、予告を行わない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。 　どのような場合に解雇するかなど解雇に関することは、労働条件の重要な事項です。このため、解雇・定年制等の退職に関する事項については、就業規則に定めておかなければなりません。

　尚、業務上の傷病による休業期間、産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇、国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇などは、法律上禁止されています。 　また、法律上正しい予告の手続きをし、かつ、法律上禁止されていない解雇であっても、解雇理由によっては権利の濫用等により解雇が無効とされる場合があります。

 

３．懲戒解雇

懲戒解雇は、服務規律違反等、労働者に、会社秩序に違反する行為がある場合に、それを非難して行う制裁としての解雇であり、会社秩序の維持を図ることを目的として行う解雇です。

懲戒解雇、懲戒処分を有効にする為には、懲戒事由及び懲戒の種類内容が就業規則に定められていなければなりません。戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等の詳細を就業規則に定め、懲戒処分を制度化する必要があります。

また、懲戒処分の決定を行う際には、処分を受ける労働者に処分理由を告げるとともに、弁明の機会を与える必要があります。

 

４．退職金の支払い

就業規則、労働契約等によって退職金の支給条件が明確にされている場合は、労働者に退職金を支払うことになります。

退職金を支払う場合には、就業規則などに所定の支払時期が明記されている場合には、その時期に支払う必要があります。

 

５．労働時間

使用者は、労働者に、休憩時間を除いて１日に８時間、１週間に４０時間を超えて労働させてはいけません。

但し、労働者数が９人以下の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業に関しては、１日８時間、１週間４４時間となっています。

 

６．時間外及び休日の労働

時間外または休日労働をさせる場合には、労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

７．時間外、休日及び深夜の割増賃金

時間外、深夜（原則として午後１０時から午前５時）に労働させた場合には２割５分増（×１.２５）以上、１週１回または４週４日の法定休日に労働させた場合には３割５分増（×１.３５）以上の割増賃金を支払う必要があります。

尚、以下の手当等は、一定の条件はありますが、割増賃金の基礎となる賃金から除外することができます。

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

８．年次有給休暇

年次有給休暇は雇い入れの日から起算して、６箇月継続勤務し、全所定労働時間の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日を与える必要があります。その後は、勤続年数により以下の表の付与日数となります。