メンタル面の症状があると思われる従業員が診療を拒否している際の取扱は？
一般的な取り扱いとしては下記の４つの方法が良いと思われます。
①職場の上司が受診を勧める
②産業医に面接させる
③産業医から専門医に紹介して受診させる
④専門医の意見を聞いて休職を発令する
産業医のいない企業では、労働者健康福祉機構の各都道府県産業保険推進センターの専門医に相談する方法もあります。なお、相談は無料で出来ます。
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岡本経営労務事務所岡本 孝則（おかもと たかのり）
ブログ記事一覧
最新助成金情報サイト「助成金ニュース」をオープンしました！
弊社が「助成金アドバイザー」として協力する、助成金サイト【助成金ニュース】をオープンしました。
経営者のための最新助成金情報を日々更新掲載されていますので、是非ご活用ください。
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精神障害者雇用安定奨励金
平成２２年４月より、精神障害者の雇用の促進と職場定着を図るため「精神障害者雇用安定奨励金が」新たに創設されました。
精神障害者が働きやすい職場づくり
精神障害者の雇い入れや休職者の職場復帰にあたり、精神障害者が働きやすい職場づくりをおこなった事業主に対して支給されます。この奨励金は下記の４つにわかれています。
①精神障害者支援専門家活用奨励金
②社内精神障害者支援専門家育成奨励金
③社内理解促進奨励金
④ピアサポート体制整備奨励金
①②は精神障害者を新たに雇用する事業主に対して支給されます。③④は、新規雇用だけでなく、休職していた精神障害者を職場復帰させる事業主に対しても支給されます。
精神障害者の雇い入れ（または職場復帰）と、働きやすい職場づくりに着手した日の順序は問われませんが、６カ月以内にあることが要件となります。
対象となる精神障害者は？
次のいずれかであって、症状が安定し、就労可能な者または求職者
・「精神障害者保健福祉手帳」の交付を受けている者
・統合失調症、そううつ病またはてんかんにかかっている者
※雇い入れ日に６５歳以上の者や過去３年間に雇用していた者などは対象になりません。
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金申請の具体的記載例
厚生労働省より、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の申請の具体的記載例をとりまとめたものがHPに掲載されています。
様式、記載方法、注意点が記載されておりますので、ご参考にしてください。
→詳しくはこちら
また、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の１人１日あたりの上限額が変更になりました。
判定基礎期間の初日が平成２２年８月１日以後のものから、７６８５円から７５０５円になります。
最新助成金情報サイト「助成金ニュース」をリニューアルオープンしました！
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裁量制だと勝手に判断し、上司の許可なく休日振替できるか?
Ｑ．専門業務型裁量労働制の職場で、従業員が自分の勝手な判断で休日を振り替えた場合、会社は認めなければならないのでしょうか？
Ａ．勝手な休日の振替は認める必要がありません。
裁量労働制は、業務の遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととされていますので、出勤時間・帰宅時間は労働者が自由に決めることができまが、休日の位置を変える権限はありません（平成12・1・1基発第１号）。就業規則に休日を振り替える旨の規定を設けていたとしてもその必要があるか否かを判断するのは使用者です。
週をまたいでの振替となった場合には割増賃金の支払いが必要となる可能性もありますので、休日、深夜労働については勝手に行わず、上司への事前の届出、許可・承認の上で行うようルール化しておくことが大切です。
未加入事業で年金対象の災害費用徴収いつまでか？
Ｑ：労災保険の未手続き事業者には、事故が発生した時は１００％の費用徴収が行われると聞きました。遺族・傷害補償年金の対象になる災害を起こした時は、受給権者が亡くなるまで１００％の徴収が続くのでしょうか？
Ａ：労災保険の未手続き事業場で事故が発生した場合でも、労働者に対する保険給付は行われます。ただし、その費用の全部または一部を事業主から徴収します。徴収割合は下記のようになります。
●保険関係成立届の提出について行政機関等から指導を受けたにもかかわらず、１０日以内に成立届を出していない場合・・・１００％
●事業開始後１年を経過してなお成立届を出していない場合・・・４０％
療養開始した日（即死の場合、発生の日）の翌日から３年以内に支給事由の生じたものに限られます。
遺族・障害補償年金等についてもこの期間中に支給事由が生じ、かつ、この期間に係る分のみが費用徴収の算定ベースになります。
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8月１日（日）日本経済新聞に幻冬舎刊、著書「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解48」 の広告が再び掲載されました。
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社員が勝手に労災請求したが補償実施が必要か？
社員が会社の意向に反して、勝手に労働基準監督署へ行き、労災請求して認定されました。労働基準監督官から休業最初の３日間の休業補償をするように指示されましたが、補償をしないといけないでしょうか？
疾病が業務に起因していることが明らかであれば、労災保険法第１４条より労災保険からの休業補償給付は「第４日目から支給する」とあるので、休業最初の３日分については、労働基準法第７６条より会社に支払いの責任があるとされてます。
労災保険給付決定は、会社や第三者にまで労災扱いを強制する力はありませんが、３日分の休業補償をが行わなければ、労働基準法第７６条として送検されます。
会社として、その疾病が労災ではないと考えているのであれば、労働基準監督署に労災決定理由について納得がいくように、説明を求めてみてはいかがでしょうか？
厚生労働省発表 指導した派遣会社の２５％が法違反
厚生労働省の集中指導監督結果 指導した派遣会社の２５％が法違反
厚生労働省は、専門２６業務の労働者派遣適正化の取組として、今年3～4月実施の指導監督結果を発表しました。
派遣期間に制限のない「専門２６業務」へ派遣実績のある大手派遣会社（派遣元）とその派遣先事業所を対象として指導監督を行った８９１件のうち約２５％の２２７件に派遣法違反が認められました。
違反と指摘された中には、「事務用機器操作」と称して、来客者の応対やサービス利用者との契約手続き、苦情処理などを行わせていたものがありました。
これを受けて厚生労働省は、専門２６業務の範囲に関した疑義応答集を公表しています。
介護施設向け、交付金・助成金活用セミナーを行います。
交付金・助成金活用セミナーを行います。
対象助成金：・介護職員改善交付金
・パートタイマー均衡待遇推進助成金
・キャリア形成促進助成金
日時：平成22年7月28日 14：00～16：30
会場：港区商工会館・東京産業貿易会館
定年時再雇用、５年契約でも退職自由？
60歳の定年到達後、従業員に安心感をあたえるため、65歳までの5年契約を結ぼうとしています。当人が途中で退職をしたいと申し出た場合、どうなるでしょうか？
原則、期間を決めて労働契約を結ぶ場合最長3年までと定められていますが、「満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約」は最長5年まで認められています。
（労働基準法第14条）
当面の間、1年を超える労働契約が締結された場合、「労働者は1年を経過した日以後においては、いつでも退職することができる」（労働基準法第137条）とされていますが、期間5年が適用される高度専門職、60歳以上の高齢者には、適用されません。よって、民法第628条が適用され、「やむを得ない事由があるときに限り」契約を解約できますが、損害賠償請求の可能性もあります。
契約の双方が同意すればもちろん契約解除も可能ですが、就業規則などに退職のルールを盛り込むのが良いでしょう。
