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労働者派遣事業報告（速報値）派遣労働者数が４２％減少
厚生労働省発表の労働者派遣事業報告（速報値）にて、平成21年派遣労働者の総数は約230万人で、前年度に比べマイナス42.4％（約169万人減）の大幅減少となりました。
一昨年の景気低迷による製造業を中心とした派遣契約の打ち切りが主原因と考えられています。しかし、今後は、「登録型派遣」の原則禁止を盛り込んだ労働者派遣法改定案（通常国会に提出）を踏まえ、事業縮小を余儀なくされることが予想される為、派遣労働者の減少傾向は続くと思われます。
遅刻した場合、ボーナス規程で出勤率の評価に加えて、遅刻回数に応じて減給するのは賃金の二重カットにあたりますか？
遅刻した場合、時間対応で賃金カットを行う事は減給の制裁に該当しない一般的な対応です。しかし、「遅刻に対応する時間を超える減給」は制裁とみなされますので、注意が必要です。
⇒「遅刻・早退の時間については賃金債権が生じないのであるからその分の減給は労働基準法91条（減給の制裁）の制限を受けない」（昭和63.3.14基発第150号）
賞与を支払う場合、「賞与とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」（昭和22.9.13基発第27号）ですので、出勤率の評価に加え、遅刻の回数に応じて減額しても問題はありません。
減給の制裁を行う場合、賞与から一定額を差し引くことも可能ですが、「1回の事由について、平均賃金の２分１を超え、また、総額について10分の１を超えてはならない」（労働基準法91条）という制約を受けます。
よって、このケースは時間対応で賃金をカットして賞与でマイナス査定をしても賃金の二重カットにはあたりません。
会社から解雇予告を受けたと同時に休業（賃金6割）を命じられました。
解雇予告なら30日分の賃金を受けるはずなので、違法ではないでしょうか？
従業員を解雇する場合（労働基準法第20条）は通常、以下の方法があります。
①30日前に予告するか、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。
②予告と解雇予告手当の併用（例：10日前に予告し、20日分の平均賃金を支払う）をする。
会社が休業を命じた場合、民法536条第2項に賃金請求権が確保されており、労働関係が存続しているので、労働基準法第20条の違反（６カ月以下の懲役または30万円の罰金）ではないとされています。
よって、休業の代わりに30日分の解雇予告手当の支払いを求めても認められないでしょう。
賃金請求権の行使ということで、100％の賃金と60％の休業手当の差額を裁判で請求可能ですが、民法上の請求が認められないケースも有り得えます。
30日前に解雇予告をした所、労働者より残った5日の年休消化後30日をカウントすべきだと主張されました。解雇日をずらすと、一か月分の社会保険料の負担が発生してしまうのでどうすればよいでしょうか？
行政解釈では、「年次有給休暇の権利は、予告期間中に行使しなければ消滅する」（昭和23.4.26基発第651号）とされていますので、年休の取得日数も含め、30日前の解雇予告でよいでしょう。仮に、年休の残日数が多く、予告後30日の間に全て年休を消化できなくても法的には問題はありません。
労働者の意を汲んで、有給消化後からカウントする場合
労働基準法20条第2項に、「予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することが出来る」とあります。
よって、25日前に予告して、5日分の解雇予告手当を支払えば、予定どおりの日付で解雇が可能です。
（解雇予告と予告手当の併用）
法的な義務は存在しない点を相手に説明した上で、円滑な解決を図るのが大切です。
選挙に立候補するという「公民権の行使」の為、準備期間も含め3週間の年休を請求された場合、準備期間も休暇を与える義務はあるでしょうか？
「選挙準備」を理由とする場合
通常の年休請求と同じ処理が可能です。
従業員が事前に調整をしなかった場合、使用者にある程度の「時季変更権」が認められた判例があります。（時事通信社事件＝最判 平4.6.13）
「公民権の行使」として休暇を請求された場合
当選のために必要な法定期間中の選挙運動は、広く公民権に含ませて考えるべきと解されています。
（労働基準法コンメンタール）
労働基準法第7条にも有るように、法定期間中の休暇は与えるべきですが、「有給か無給かは当事者間の自由」とされていますので、無給で処理が可能です。
労働基準法第7条
「公民としての権利を行使するために必要な時間を請求した場合、拒んではならない」
補足：裁判員制度による休みも「公民権の行使」にあたるので、同様の処理が可能です。
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出向・配置転換・転勤の場合
労働者と個別の特約がない限り、通常の人事と同じなので可能です。
転籍・移籍出向の場合
労働関係そのものが変更になるので、労働者本人の同意がなければできません。
（民法第625条第1項より）
ただし、「会社分割に伴う労働契約の継承等に関する法律」による転籍は、労働者本人の承諾がなくても可能です。
再発とは、疾病が一度治癒したと認められる必要があります。治癒は、必ずしも医学的な判断のみによらず、社会通念上の判断で、認められることも必要です。
通常、再発の場合は、前症の受給中止時の所見、その後の症状経過、就業状況等調査の上で認定されることになっています。（昭和30年2月保文発第731号）
したがって、以下の要件が満たされていたものが、後日同一部位が悪くなり、療養を必要とすることになった場合が再発として取り扱われます。（昭和２６年12月保文発第5698号）
①自覚的症状がなくなること
②医師の診断により客観的症状も認められないこと
③診療が終了したこと
④医師が就業可能と認めたこと
⑤一般的に日常生活に異常がないと認められること
⑥療養を中止してから相当期間労務に服していること
出向の意味によって、取り扱い方が異なるので、注意が必要です。
①従来勤務していた事業所と使用関係が消滅し、出向先と新たに使用関係が生じる場合
⇒従前の事業所の資格を喪失し、出向先で資格を取得します。
②従来勤務していた事業所との使用関係も存続させながら、
出向先においても使用関係が生じる場合
⇒二以上の事業所に勤務することとなり、保険者をどちらか選択します。
（二以上事業所勤務届を作成）
従前の事業所においても使用関係が存続するということは、ただ単に身分が残っている、一定期間を経過した後に帰る予定になっている、従前の事業所と退職金の期間計算がされる等の理由ではありません。事実上の使用関係がのこっているか否かで、判断していただく必要があります。
一年間病気休職をしている人の健康保険の被保険者資格は喪失させてもいいでしょうか？会社からの給与支払いもなく、社会保険料の控除もできていない状態です。
被保険者の資格喪失は、業務に使用されなくなった場合に行うもので、欠勤している、給与の支払いがないという単純な理由ではできません。
しかし、長期間休職の状態にあって無給が長く続き、職場への復帰も見込めないような人は、事実上の使用関係がないものとして、被保険者資格を喪失させることとしています。
（昭和２５年１１月保発第７５号ノ２より）
給与支払いがなくても、被保険者資格がある限り、事業主には保険料の納付義務がありますので、被保険者から保険料の控除が出来ない場合は、事業主と被保険者の双方で相談して処理をする必要があります。
健康保険の被保険者資格を取得する日は、事業所との間に使用関係が生じた日です。採用の辞令が交付された日と使用されるに至った日は、必ずとも一致するとは限りません。実際の使用関係がどうなっているかによって資格取得日は変化します。
４月１日から会社との間に使用関係が生じて、４月分より給与の支払いが行われた場合
⇒４月１日資格取得
辞令が交付されたということだけで給与の支払いも行われず、５月１０日になって初めて使用関係が生じ、その日以降から給与もその日以降から支給される場合
⇒５月１０日資格取得
新たに使用されることになった者が、当初から自宅待機(新たに使用することとした者をある期間就労させないこと）とされた場合の被保険者資格は？
次の両方を満たしている場合は、被保険者の資格を取得させます。
・雇用契約が成立している。
・労働基準法第２６条の規定に基づく休業手当または、労使協定等に基づく報酬が支払われる。
↓
起算日：休業手当または、報酬の対象となった日の初日
※補足
○一時帰休（被保険者を一時的に休業させること）中の者の被保険者資格
↓
上記の手当が支払われる場合は、被保険者の資格は存続させます。
○育児休業（育児・介護休業法第二条第一号による休業）中の者の被保険者資格
↓
休業直前の標準報酬月額に基づき算定する保険料の本人分が申出により免除されるが、使用関係が消滅しない限り、被保険者の資格は存続させます。
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刑事的保護の対象範囲を拡大
近年、ＩＴの普及などにより営業秘密(技術、ノウハウ、アイデアなどの無形の経営資源）の価値が高まり、その管理の重要性が増しています。そのため昨年4月21日に、事業者間の不正な競争を防止することを目的とする「不正競争防止法」の改正法が成立し、今年7月から施行されることになりました。
ただし、一旦流失した営業秘密はたちまち広がってしまい取り戻すことが難しくなるため、法律の保護に頼る以前に社内からの流出を防止しておくことが何より大切です。
不正競争防止法の改正
刑事罰の対象が広すぎると一定の営業秘密にアクセスしていた労働者は安心して転職できなくなるため、これまで不正競争防止法では刑事罰の対象を限定的にしてきました。
しかし、それによって抑止力としての役割を果たしきれていないとの指摘から、今回、刑事罰の対象範囲を広げる措置などが講じられました。
主な改正内容
・ 現行法では「不正の競争の目的」でおこなわれた行為が処罰の対象であるため、単なる嫌がらせ目的でインターネットに営業秘密を不正開示するなどの行為には適用できませんでした。そこで、「不正の利益を得たり、営業秘密の保有者に損害を与えたりする目的」が加えられました。
・ 労働者が営業秘密を無断でコピーしたり、持ち出したりする行為も処罰の対象となりました。
