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岡本経営労務事務所岡本 孝則(おかもと たかのり)

ブログ記事一覧

4割が賃金減少 失業不安も3割

4割が賃金減少 失業不安も3割 連合総研が900人調査

 賃金は減り、失業の不安もかつてなくたかまっているが、労働時間は増えそう。連合総合生活開発研究所(連合総研)が26日発表した「勤労者短観」で、厳しい現実が浮かんだ。家計支出を切り詰めている人は9割に上るが、それでも子育て世代を中心に収支が赤字になる世帯が多い。
 民間企業に勤める900人を対象に10月に調査し、796人から回答を得た。1年前より賃金収入が減った人は41%、今後1年間に失業する不安を感じる人も28%に上り、ともに01年の調査開始以来、最大。一方で、今後1年間の労働時間が「増える」と予想する割合は24%で、「減る」の13%を上回った。雇用削減が進み、残った人の負担増が懸念されているようだ。
 月々の家計収支が赤字なのは20%だが、子供のいる世帯に限れば29%を占めた。支出を切り詰めている人は89%で、削っている項目(複数回答)は外食(62%)、趣味・レジャー(48%)、衣料品(44%)の順で多かった。(朝日新聞ー労働問題ー)

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住み込み従業員の家賃、食事代を差し引いて賃金を支払っても問題ないか?

Q.住み込み従業員の家賃、食事代を差し引いて賃金を支払っても問題ないか?

A.労働者代表との「賃金控除協定」を締結しておけば問題ない。

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雇用調整助成金 支給要件を緩和

雇雇用調整助成金 支給要件を緩和 来月から雇用戦略対話で決定

 政府は25日、雇用戦略対話の初会合を首相官邸で開いた。雇用を維持する企業に国が休業手当の一部を補てんする「雇用調整助成金」について、12月から支給要件を緩和することで合意した。
 「(企業の生産量や売上高が)直近3カ月または前年同期比で5%以上減少」とする現行の要件に「生産量が2年前より5%以上減少」を加える方向で調整に入った。
 今年9月時点で雇調金を活用するのは約8万7500社。企業の生産は昨秋以降急激に減り、その後も低水準にあるため、このままでは要件から外れる企業が続出するおそれがある。要件の緩和で雇調金を活用できる企業を維持する狙いだ。
 鳩山首相は、「雇用状況が大変厳しい。求職と求人のミスマッチがある」と出席者に雇用対策でも協力を求めた。
 戦略対話は、政府も緊急雇用対策本部が10月に策定した緊急雇用対策で設置を明記した。首相、菅直人副総理・国家戦略相、長妻昭厚生労働相らのほか、日本経団連の大橋副会長、古賀連合会長が出席し、合意文書を取り交わした。具体策は2009年度第2次補正予算や10年度予算に盛り込む。
(日本経新聞ー労働問題ー)

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上司に休日の接待ゴルフに誘われました。断ってもいいですか?

Q.上司に休日の接待ゴルフに誘われました。断ってもいいですか?

A.事情説明し理解求める必要があります
 接待ゴルフには2種類あるので注意してください。
 1つは会社が業務の一環として実施するゴルフ。この場合、「参加しなさい」という上司の誘いは「会社による業務命令」とみなされます。多くの会社は就業規則に「業務命令として従業員を時間外・休日勤務させることができる」といった規定を設けており、この休日勤務にあたるわけです。出勤扱いになり、手当もでます。
 断れば業務を怠ったと見なされ、勤務評定に響くケースもあり得ます。
 しかし一般的な休日の接待ゴルフは、正式の業務ではなく、出勤扱いにならないケースが多いのも事実です。この場合、業務ではありませんから、私的な理由でも断ることができます。上司にも参加を強制する権利はありません。
 とはいえ、取引先とのコミュニケーションの円滑化など、非公式の接待ゴルフにも一定の効果は期待できます。断ることのメリット・デメリットを考慮すれば、かたくなに断るのも得策ではないのかもしれません。

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障害者雇用率、最高1.63%

6月時点調査 大企業「法定」超す

 全国の民間企業で働く障害者の全労働者数に占める割合(障害者雇用率)が6月1日時点で1.63%と過去最高だったことが20日、厚生労働省の調査で分かった。従業員1千人以上の大企業は平均1.83%で、初めて法定雇用率(1.8%)を超えた。同省は「景気後退の影響以上に、企業のコンプライアンス意識が強まった結果」と話している。
 6月時点で対象となる全国7万2328社が雇用する障害者は約33万2800人で過去最多だった。
 障害者雇用促進法は従業員56人以上の民間企業に法定雇用率の達成を義務付けており、未達成の場合は納付金を求めている。
 法定雇用率を達成した企業は3万2891社で、達成率は45.5%。法定雇用率を達成した大企業に対し、中小企業雇用率が低迷しており、特に従業員100~299人の企業で1.35%と最も低かった。
 2010年7月からは、未達成時に納付金を義務付けられる企業が現在の従業員301人以上の企業から、201人以上の企業に拡大されるため、同省は「中小企業の障害者雇用を後押しできる」とみている。
 一方、同省が2008年に実施した別の雇用実態調査では、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の障害者の割合が増加していることが分かった。(日経新聞―労働問題―)

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連合、定昇5000円示す 春闘「賃金カーブ維持分」

連合、定昇5000円示す 春闘「賃金カーブ維持分」


 連合は19日の中央執行委員会で、10年春闘の闘争方針案をまとめた。策定済みの基本方針に基づき、統一的なベースアップ(ベア)要求を見送る一方、定期昇給(定昇)に相当する「賃金カーブ維持分」の確保を掲げ、定昇水準として月額5千円を目安に示した。12月3日の中央委員会で正式決定する。
 連合が賃金カーブ維持分の目安を示すのは従来にない取り組み。厳しい経済情勢を踏まえ、「来春闘は統一的なベア要求を出せる環境にない」と判断したが、傘下労組から「数値目標がないと交渉しにくい」という声が出ていた。
 このため、もともと定期昇給がない中小企業や非正規社員の底上げを念頭に、1年勤続した労働者が得られる標準的な昇給の水準を示した。
 団野久茂副事務局長は「中小企業の約8割は定昇制度がなく、大手の定昇と同等の要求をしないと賃金水準は下がる」と話す。パート労働者の時給も、この水準に見合った30円アップや絶対額1千円程度などの目標を示し、いずれかの実現に取り組む。
 今後、闘争方針を正式決定した後、傘下の産業別組合や単組が個別事情を考慮して要求を固める。私鉄総連など一部の産業別組合は、ベア要求を掲げる方針で検討を進めている。(朝日新聞ー労働問題ー)

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就職内定率 大学生62.5%

        下げ幅最大「氷河期」並み

 来春卒業予定の大学生の就職内定率(10月1日現在)は62.5%で、前年同期より7.4ポイント下回ることが18日、文部科学、厚生労働両省のまとめで分かった。下げ幅は、調査を始めた96年以降最大で、内定率も03年の60.2%、04年の61.3%に次いで3番目の低さとなっている。
 下げ幅が00年前後の「就職氷河期」より大きいことから、昨秋からの急激な不況による就職状況の悪化が、改めて浮き彫りになった形だ。
 調査は全国の国公私立大62校を抽出し、就職希望者に占める内定者の割合を調べた。男子は前年より5.4ポイント減の64.4%、女子は8.5ポイント減の61.6%だった。文系は61.2%(前年同期比9.2ポイント減)、理系は68.5%(同0.4%ポイント増)と、女子と文系の学生の悪化が目立った。私立は59.6%(同9.4ポイント減)で、国公立の71.3%(1.9ポイント減)との差が開いた。特に厳しいのが私立の女子学生の57.3%で、下げ幅は11.7ポイントと過去最大となった。
 これまで、10月1日時点の大学生の内定率のピークは97年の73.6%。最も悪かった03年の60.2%を底に徐々に改善してきたが、一転して急激な悪化となった。
 全国を六つに分けた地域別でみると、5地域で前年より低下し、特に関東地区と中部地区の下げ幅は過去最悪だった。関東は10.5ポイント減の61.4%に。近畿、中国、四国、九州も減少した。北海道、東北は0.3ポイントの微増だった。厳しい現状をふまえ、政府の緊急雇用対策本部「新卒者支援チーム」は、大学の就職相談員を拡充するなどの緊急支援策を検討している。(朝日新聞-労働問題-)

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来年度保険料率9.9%に引き上げ

来年度保険料率9.9%に引き上げ 協会けんぽ見通し

 全国健康保険協会は17日、中小企業のサラリーマンらが加入する協会けんぽ(旧政府管掌健康保険)の来年度の保険料率を全国平均で9.9%に引き上げる必要があるとの見通しを示した。現行は8.2%。9月に公表した当初見通しは9.0%だったが、不況による賃金水準のさらなる低下と新型インフルエンザの流行による医療費の増加で、上方修正した。
 同協会は9月に来年度の保険料率の試算を公表後、翌月10月には9.5%と修正。今回は9月分までの賃金実績を反映させると、財政状況がさらに悪化することが分かったという。この結果、今年度の赤字の見込みは1400億円不足する見通しになった。健康保険良質を9.9%に上げると、月収28万円の人で月約4800円の負担増(労使合計)だ。
 これまでの最大引き上げ幅は0.7%。同協会は17日、暫定的に13%に下げられている国庫補助率の引き上げを求める要望書を厚生労働省に再提出した。一方、協会けんぽの財政支援策として協会けんぽの財政支援策として健保組合に負担増を求める案が浮上。健康保険組合連合会の対馬忠明専務理事は17日の会見で、「私どもも大赤字。(国庫負担の肩代わりには)断じてノーと言わざるを得ない」と反対する姿勢を強調した。(朝日新聞 ―労働問題―)

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インフルエンザにかかって発病している社員を出勤停止にできるか?

Q.インフルエンザにかかって発病している社員を出勤停止にできるか

A.安衛法第68条は伝染性の疾病等にかかった労働者の就業禁止を規定しているが、労働安全衛生規則及び通達で、感染症法で予防措置がとられるものは、安衛法では対象としていない。(1類~3類感染症患者及び無症状病原体保有者[1~5類感染症、指定感染症、新感染症の病原体を有している者で症状を呈していない者])については、飲食物の製造、販売、調整又は取り扱いの際に飲食物に直接接触する業務について、エボラ出血熱、ジフテリア、SARSなど他者の身体に直接接触する業務や多数の者に接触する業務について、それぞれ都道府県知事が就業制限を行うこととされている。(感染症法施行規則第11条)
 したがって、4類、5類感染症の疾病で上記に該当しない業務について安衛法に基づく就業禁止の対象となる。インフルエンザは5類感染症に分類されているので就業禁止が可能であるが、実際に就業禁止にする場合は産業医その他専門医の意見を聴かなければならないことになっている。(安衛則第61条第2項)この場合、法的には賃金の支払い義務はない。

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Q.自転車で通勤したいのですが、注意点はありますか?

Q.自転車で通勤したいのですが、注意点はありますか?

A.交通費、支給停止が大半です。
 健康促進を兼ね、できるところから地球環境への貢献を始めようと、自転車通勤に切り替える人が増えています。しかし、会社によっては、駐輪場がないため自転車通勤を許可していないところもあります。本社以外の事業所に限って認めていたり、雨など天候の悪い日は禁止していたりと、細かく条件を設定している会社もあります。まずは社内規定を確認しましょう。明記していない時は、総務部門などに問い合わせれば答えてくれます。
 これまで電車やバスなどで通勤していた場合、交通費は支給されなくなる場合がほとんどです。手当が出る会社もありますが、月額2000円程度の少額になるのが一般的です。
 事故などのリスクにも注意が必要です。通勤途中の事故なら基本的には労災保険の対象ですが「寄り道」中の事故は認められません。また、法律上自転車は自動車と同じ車両とみなされますから、人にケガをさせ、賠償責任を問われることもあり得ます。
 自転車の普及を推進する自転車文化センターの谷田貝一男氏は「通勤に毎日利用するなら損害保険に入るべき」と指摘しています。自転車販売店などでは、整備と簡易な保険をセットにしたサービスもあります。自転車通勤を始める前に、検討してみてはどうでしょう。

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残業ゼロ労災認定 心臓病抱え宿泊研修

残業ゼロ労災認定 心臓病抱え宿泊研修

NTT東日本の社員だった北海道旭川市の奥村喜勝さん(当時58歳)が心臓病で急死したのは、長期の宿泊研修をしいられた過労が原因であるとして、遺族が国を相手に、労災による補償の不支給決定の取り消しを求めた訴訟の判決が12日、札幌地裁であった。橋詰均裁判長は「研修と異動への不安が、大きな肉体的、精神的ストレスとなり、死につながった」として処分の取り消しを命じた。
 訴状によると、奥村さんは心臓病の持病のため、会社は残業や宿泊出張を禁止していたが、2002年1月、職種変更に伴う宿泊研修を2か月以上受けるように命じられ、一時帰宅していた同年6月9二、心臓病で急死した。遺族は03年3月、旭川労働基準監督署に労災と認めるように申請していたが、監督署側は残業など長時間労働がないことを理由に認定しなかった。(読売新聞―労働問題―)

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健康診断費用は事業主が負担すべきか?人間ドックを希望する者についても全額負担すべきか?

Q.健康診断費用は事業主が負担すべきか?人間ドックを希望する者についても全額負担すべきか?

A.健康診断の費用は会社負担である。ただし、労働者が会社の健診を希望せず自己の希望する医療機関で受診しその結果証明書を会社へ提出したときは、会社は健診義務を免れる。成人病健診や人間ドックを希望する者についての差額は労働者負担としても差し支えない。

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平成21年10月1日より実施される出産育児一時金の見直しについて

平成21年10月1日より、医療保険各法に基づく出産育児一時金等の支給額及び支給方法について見直しがされることになりました(なお、見直しの対象となるのは、平成21年10月1日以降に出産をされた方となります)。

○ 現在、医療機関等にかかっている妊婦のみなさまへ

 お手元に現金がなくても安心して出産に臨めるように、妊婦さんの経済的負担を軽減することを目的として、この10月より出産育児一時金等の直接支払制度が実施されたところですが、準備がどうしても間に会わないなどの理由により、直接支払制度の対応ができない医療機関等が一部生じてしまう事態となりました。 ただし、そのような医療機関等では、妊婦さんに対して以下のような対応をしていただくこととなっていますので、出産を予定されている医療機関等へご確認ください。
 (1) 医療機関等が直接支払制度に対応していない場合は、その旨のお知らせが窓口に掲示されることになっています。
 (2) 妊婦さんに対しては、直接支払制度に対応していないことの説明があります。妊婦さんはその説明内容について同意をしていただき、合意文書を作成することとなっています(直接支払ではない従来の支払方法での申請をする際、直接支払制度を利用しない旨の合意文書を添付する必要があります)。
 (3) どうしても事前に出産費用が準備できないなど、直接支払制度の利用をご希望される場合には、個別に直接支払制度に対応していただくよう医療機関等にお願いをしているところです。なお、それでも直接支払制度への対応ができないとのことであれば、医療保険者や社会福祉協議会が行う資金貸付制度等の利用についてのご案内をしていただくこととなっています。

 したがって、直接支払制度に対応していない旨の掲示をしている医療機関等であっても、どうしても直接支払制度のご利用を希望される場合には、まず、医療機関等の担当者の方にご相談ください。

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社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?

Q.社内でセクハラがあった場合、会社も損害賠償をしなければならないか?

 A.男女雇用機会均等法第21条(改正法第11条・平成19年4月1日施行)ではセクハラに起因する問題について雇用管理上配慮することを義務づけており、また、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項として、事業主の方針の明確化と周知・啓発、苦情相談窓口の設置、事案が生じた場合の迅速・適切な対応などを定めている。したがって、これらを適切に実施していないと義務違反に問われ損害賠償もあり得る。

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通常業務以外の業務を断ったら時給減額ということは許されるのでしょうか?

Q.地元食品工場でパートを始めました。繁忙期に遠方の販売店への応援を求められ、「断るなら時給を20円下げる」と言われました。応援は構わないのですが、都合のつかないこともあります。「通常以外の業務を断ったら時給減額」ということは許されるのでしょうか?

A.労働基準法やパートタイム労働法は、労働者の資金や契約期間、仕事の場所や内容などを明示するよう使用者に義務づけています。パートについては、それらに加え、昇給、退職金、賞与の有無を文書で渡さなければなりません。
 時給の減額は、契約内容の変更にあたります。本来、契約内容を変更するには、使用者と労働者の新たな合意が必要で(労働契約法第9条)、使用者が就業規則や労働協約の変更を伴わず、一方的に時給を引き下げることはできません。
 使用者に「時給減額を受け入れないなら解雇する」などと言われ、書面へのサインを迫られる場合もあるかもしれません。民法は、合意が「強迫」や「詐欺」によるものと言えるときは、後に取り消すことができるとしていますが、労働者側でそのことを立証する必要があります。
 ですから、減額に納得いかなければ、簡単には同意せずに、ひとまず使用者に対して文書やメールで、減額には同意しない旨をきちんと伝えましょう。後に差額分を未払い賃金として請求することができます。ただし、請求権の時効は2年なので注意が必要です。
 もう一つ、注意したいのは各都道府県ごとに定められている最低賃金(時給)です。たとえ減額に合意したとしても、その額が最低賃金を下回っていれば無効となります。
 今回の事例では、仕事の場所と内容の変更にも問題があるかもしれません。契約が「工場でも製造業務」に限定されているにもかかわらず、応援とはいえ「店舗での販売業務」を使用者が望むのであれば、やはり労働者との合意と、文章の交付などが必要となるでしょう。
 使用者、労働者とも、いったん定めた労働契約の「重み」を再認識することが重要です。

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