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ブログ記事一覧石綿被害で地裁判決
30年以上にわたり工事現場の石綿（アスベスト）を吸って肺がんになったのに、適切な休業補償が支給されないとして、相模原市の男性が国を相手に、相模原労働基準監督署による処分の取り消しを求めた訴訟の判決が30日、横浜地裁であった。深見敏正裁判長は「処分は判断を誤ったというべきだ」として、処分取り消しを命じる判決を被告の国に言い渡した。
判決によると、男性は1955年～87年、電気配線作業員として働き、その後、会社を設立して取締役に就任。04年8月に肺がんと診断された。男性は肺がんになったのは工事現場の石綿が原因だとして休業補償を請求。相模原労基署が、作業員時代の基準より低額の取締役就任後の基礎額で支給を決定したため、男性が提訴していた。（朝日新聞 －労働問題－）
Q出向、配置転換、転勤、転籍、移籍出向は会社の命令でできるか。
Ａ 出向、配置転換、転勤は、個別の労働者と特約のない限り、一般的には人事権の範疇に属することであるから可能である。ただし、転籍、移籍出向は労働関係（身分）そのものの変更であるから、労働者本人の同意がなければできない。（民法第６２５条第１項）なお、「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」による転籍は、一定の場合労働者本人の承諾がなくても可能である。
有給休暇で裁判員 日当どうする
会社「二重取り、納付を」
法務省・裁判所 参加意欲に水 懸念
社員が裁判員制度用の有給休暇を使って裁判員を努めた場合、国から支給される日当を会社に納付させてもかまわないか－。企業側から法務省にそんな問い合わせが相次いでいる。背景にあるのは、裁判員となった社員が給料と日当の両方を得ることは「二重取り」にあたるという考え方。
日当の納付は違法ではないが、こうした動きが広がれば、裁判員の参加意欲をそぐことになりかねず、法務省や裁判所は企業の対応に神経をとがらせている。
裁判員の日当は最高で１日１万円、裁判員候補者なら同８０００円が支給される。報酬ではなく、裁判員になることで生じる損失を一定限度で補償するという位置づけで、法務省は「有給休暇をとって日当を受け取っても二重取りには当たらない」と説明する。
ところが、今年に入り、裁判員用の有給休暇を設けた多くの企業が、「裁判員を務めた社員から日当を徴収してもよいか」などと、同省に尋ねている。主に中小企業からの問い合わせが多いという。企業法務に詳しい高井重憲弁護士は「企業にとっては、たとえ数日でも社員の労働力がなくなる負担は小さくない。日当分だけでも負担を軽くしたいという企業の論理は理解できる」と話す。
法務省は厚生労働省とも協議した結果、日給を超えない範囲で日当を納付させる分には、労働者の不利益になるとはいえないので、違法ではないとする見解をまとめた。例えば、日給６０００円の社員が裁判員を努め１万円の日当を受け取った場合、企業は日給６０００円までであれば日当を納付するよう求められる。 ただ、ある検察官は「裁判員を務めれば、裁判期間中の昼食代などふだんより生活費がかさむこともある。日当を納付させる企業が増えると、裁判員の意欲に影響が出かねない」と懸念する。刑事裁判官の一人も、「裁判の運用上、参加意欲が下がるのは望ましくない」としながらも、「企業には裁判員用の有給休暇新設で協力してもらっており、「日当を納付させないで」とはお願いしづらい・・・」と悩ましい心境を明かす。
（労働問題ー読売新聞）
Ｑ：派遣先から1ヵ月後に派遣契約をキャンセルする旨、通告がありました。当社としては大打撃ですが、相手先は「指針に基づく措置を講じたから」と取り付く島もありません。予告ですから当社は1円の賠償金も受け取れませんが、派遣先はそれ以上の責任を負わないのでしょうか？
Ａ：次の就業先確保へ対処を
平成21年3月31日から適用されている派遣先・元指針では、契約キャンセル時の措置内容を強化しています。改正派遣先指針では、「①派遣契約の締結に当たって、派遣元事業主の休業手当、解雇予告手当等に相当する額以上の損害賠償を行うこと定める」、「②賠償の定めがないときも、生じた損害の賠償を行う」よう求めています。
今回キャンセルされたのが改正前の契約であっても、②に基づく対応が必要です(平21.3.31職発第0331010号)。「(実際に）生じた損害」に関しては、「休業させるときは休業手当以上、相当の猶予期間をもって解除予告がされなかったことによる解雇等の場合は30日分以上の賃金」などが具体例として示されています。お尋ねのケースでは、30日以上前(1ヵ月前)に契約解除の予告がなされているので、貴社は30日前の解雇予告が可能です。
しかし、派遣元指針では、「まず休業等を行い雇用の維持を図り、休業手当の支払責任を果たすこと。解雇しようとするときでも、労働契約法を遵守し、解雇予告等の責任を果たすこと」と規定しています。労働契約法によれば、解雇には「客観的・合理的な理由」(正社員等の解雇、台16条)、「やむを得ない事由」(期間契約途中の解雇、第17条)が必要です。派遣契約が解除されたかれといって、30日前に予告すれば自由に解雇できるもではありません。
派遣先が30日前に予告しても、派遣元の損害を100％カバーできないケースも想定されます。派遣先は「事前の申入れをしたから、後は我関せず」ではなく、派遣先指針に基づき、就業機会のあっせんや他の善後策を検討するなど誠意をもって対応すべきです。
しかし、派遣元としても、予告後の30日間を使って次の派遣先を探す等の対応ができるのですから、「30日経過後に生じた損害」を自動的に請求する権利はなく、派遣先指針でもそこまで規定していません。
Ｑ：試用期間のかわりに、最初の契約を有期契約とし、その結果を見て正式雇用とする方法（トライアル雇用）はできるか？
Ａ：試用期間満了時の解雇のトラブルを防止する手段として、「最初の契約を６か月間（又は１年間）」とし、その間社員としての適正を判断して、よければ本採用として改めて雇用するという方法（トライアル雇用＝試行雇用契約）だと試用期間満了による解雇云々の問題は発生しない。
なお、試行雇用契約を行う場合、①試行雇用契約である旨 ②本契約をしない場合は、当然終了すること ③本採用の判断の基準を就業規則に明示するとともに、面接時、契約時、及び労働条件通知書において明らかにしておくことが重要。差別的な理由による本採用の拒否はできないことは当然である。
神戸弘陵学園高校事件では、最初の１年の有期契約期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が無いときは、実質的には試用期間であると認められるとしている。もっともこの事件では理事長の「一応１年間」「３０年でも４０年でもがんばってくれ」「公立の試験を受けないでうちにきてくれ」などの発言があったとされる。
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Ｑ：身元保証人が負うべき保証の範囲はどこまでか？
Ａ：身元保証人が負うべき保証の範囲は、法律上の制限はないので、横領などの犯罪行為から事故によって会社に損害を与えた場合まで、契約書に記載してある範囲である。
ただし、連帯保証ではないので、身元保証人には催告の抗弁権（まず主たる債務者に請求してくれ）と検索の抗弁権（主たる債務者から回収してくれ）はある。
したがって、労働者に弁済能力がないときや消息が分からないときに請求できる。また、身元保証に関する法律第５条は、使用者の監督に関する過失の有無、身元保証人になった経過、労働者の任務または身上の変化（昇進や仕事内容、勤務地の変化など）、保証人の資力など一切の事情を考慮することとなっている。
損害賠償額はケースバイケースであるが、いずれにしても身元保証を行うときは、相当の覚悟をした上で行うことが必要である。
Ｑ：改正労基法の「時間外労働が６０時間を超えた場合」の解釈で、質問があります。時間外労働のカウントには、一般に休日労働時間数は含みません。「法定休日、法定外休日の違いに係わらず、３割５分増しの割増賃金を支払う」と定めた場合、法定外休日労働の取扱いはどうなるのでしょうか？
Ａ：平成２２年４月１日施行の改正労基法第３７条第１項ただし書きでは、「延長して労働させた時間が１か月について６０時間を超えた場合においては、５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定しています。（中小企業は当分の間、適用猶予）
時間外・休日労働（３６）協定では、「延長することができる時間数」と労働させることができる休日数」を別に定めます。 協定様式の記載心得では、休日欄に「労基法第３５条の規程による休日であって労働させることができる日を記載する」よう注意を促しています。
ただし、「延長時間に休日における労働時間を含めて協定する」ことは可能とされています。（平１１・１・２９基発第４５号）
時間外労働数と休日労働数を別に定めている場合、「休日労働に該当した労働時間の中に入れて計算することはない。ただし、ここでいう休日労働とは法定休日労働である」（安西愈「採用から退職までの法律ｆ実務」）と解釈されます。
改正法により、時間外労働が６０時間を越えると５割り増し以上の割増賃金の支払いが義務付けられます。法定外休日労働が発生した場合、「法定休日労働の３割５分増しの賃金を払う」ことで、時間外労働の一部を休日労働のカウントに含めることができれば、賃金負担を軽減できます。
しかし、解釈例規（平２１・５・２９基発第０５２９００１号）では、「労基法第３５条に規程する週１回または４週４日の休日（法定休日）以外の休日（所定休日）における労働は、それが法定労働時間を越える場合には時間外労働に該当するため、１ヶ月について６０時間の算定対象に含めなければならない」とクギを指しています。
法定外の休日について３割５分増し以上の割増賃金を支払う」と協定で定めても、「法定休日」の日数は増えません。
労働組合のうち、同じ職場で働く派遣社員の加入を認めているのは全体の3.1％にとどまることが１６日、厚生労働省が５年ごとに行っている労組の実態調査でわかった。非正社員でも、パートや契約社員の加入は進んでおり、対照的な結果となった。
組合員３０人以上の労組を対象に昨年６月に実施し、２４９０組合から回答を得た。
非正社員のうち、パートの加入を認める組合は、前回の16.6％から23.0％に、契約社員も15.0％から23.3％に増えた。派遣は、前回の3.0％からほぼ横ばいだいった。
派遣社員は派遣元の労組に加入するケースもあるが、そうした組合との連携を図っているという回答も、0.4％だった。組織拡大のために働きかける対象として、特に重視する労働者を尋ねた結果でも、派遣社員を挙げたのは0.9％で、前回の0.7％からほとんど増えていなかった。（朝日新聞 －労働問題－）
Ｑ：労働者の個人情報を、第三者から間接収集を行うことは禁止されているか。例えば、採用希望者の前職の会社の対して、勤務状況を問い合わせることができるか？
Ａ：第三者からの間接収集を行うについて、法は特別な規制はしていない。しかし、その第三者、例えば前職の会社が当該労働者の同意なく当該労働者の勤務状況などを回答することは「本人の同意なき第三者提供」となり、個人情報保護法第２３条第一項違反になる。したがって、前職の会社が回答する場合は採用希望者の同意書が必要になるので、採用予定者は採用希望者の同意書を添付して紹介しなければならないということになる。前職の会社は、このような照会があった場合、軽々に回答しないよう担当者にあらかじめ周知しておくことが重要。
協会けんぽ赤字326億円 初年度
中小企業のサラリーマンらが加入する「協会けんぽ」（旧政府管掌健康保険）を運営する全国健康保険協会は14日、昨年10月に発足後の初年度決算が、約326億円の赤字になると公表した。保険料収入の落ち込みと、想定を超えた医療費の伸びの影響。赤字分は、約1280億円の積立金を取り崩して補填する。
08年10月～09年3月の半年分の収入は4兆5343億円。これに対し支出は4兆5669億円だった。協会設立委員会が08年9月に策定した08年度予算では、984億円の黒字となる予定だった。しかし、保険料収入が想定より688億円少ない3兆8842億円にとどまったのに対し、医療費（保険給付費）は想定を803億円上回る2兆4941億円に膨らんだ。（朝日新聞 －労働問題－）
Ｑ：採用時点の契約で、「６か月後にはパートから正社員にする」「１年後には給料を上げる」という約束を、本人の勤務状況、能力がよくないという理由、あるいは経営状況がその後悪くなったため反故にできるか？
Ａ：「勤務成績が著しく悪い」「試用期間を設けていれば試用期間の満了で解雇せざるを得ないような正当な事由がある場合」、あるいは「契約時点では予測不可能な経営上の事態が発生した場合」は、必ずしも契約違反とはならないだろう。
いずれにしても、将来の約束については、「～ことがある」という風にファジーな表現にしておいた方が無難である。
