受動喫煙防止対策に取り組む飲食店、旅館業等の中小企業の事業主を助成する制度

対象事業主
● 労働者災害補償保険の適用事業主であること
● 旅館業、料理店又は飲食店を経営する中小企業事業主であること

助成対象
①一定の要件を満たす喫煙室の設置に必要な経費。
②喫煙室以外に、受動喫煙を防止するための換気設備の設置等の措置に必要な経費。

助成率、助成額
喫煙室の設置等に係る費用の１／４
（ただし、上限を２００万円とする）

　

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月24日 15:10 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.深夜緊急で呼び出して労働させた場合の割増賃金の支払いはどうなるのですか？

A.１日の労働時間は、原則として暦日（０：００～２４：００）で考えます。
　例えば、深夜午前１：００に呼び出して労働させた場合、前日の労働の延長ではなく、当日の始業・終業時刻が繰り上がったものと考えられます。
　したがって、午前１：００から午前９：００までは、その日の法定労働時間となり、午前９：００以降の労働は時間外労働ということになります。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月21日 15:31 | コメント (0) | トラックバック (0)

　神奈川県内における本年9月30日現在の労働災害のうち死亡災害は、37人と昨年同期と比べて3人の増加となり、業種別ではそれぞれ製造業3人、建設業4人、陸上貨物運送業1人の増加となりました。
　全国の死亡災害(9月7日現在)は、571人で、前年同期とくらべ136人(19.2%)減少していますが、同日付の県内の死亡者数は33人で、北海道の36人に次いで2番目に多くなっています。
　このため、神奈川労働局では、「神奈川死亡災害撲滅緊急対策実施要綱」を策定し、緊急要請、安全パトロールの実施など今後の労働災害防止の強化を図ることとしています。

　 詳しい内容はこちら（神奈川労働局発表）

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月20日 14:08 | コメント (0) | トラックバック (0)

Q.在籍出向の場合、雇用管理上の責任は、出向元と出向先のどちらが負うのですか?

A.基本的には、出向元・出向先・労働者の三者の合意の内容によっても異なりますが、一般的には、雇用管理の責任や賃金の支払義務、懲戒などは出向先・出向元ともに責任があります（解雇（懲戒解雇を含む）・退職に関しては出向元に責任）。

一方、業務遂行上、具体的な指揮命令を受けることになる出向先に責任があるのは、就業規則や３６協定の適用などです。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月19日 13:29 | コメント (0) | トラックバック (0)

平成23年度税制改正により創設された雇用促進税制で、優遇措置を受けるための「雇用促進計画」をハローワークで受け付けています。
　
　この制度は、事業年度開始後２か月以内に計画を提出することとなっていますが、平成23年度の場合、４月１日から８月31日までに事業年度を開始した事業主を対象に、特例措置として計画提出の期限を10月31日まで延長しています。

　雇用を増やす予定がある場合は、ぜひご活用ください。

　【雇用促進税制　制度概要】
　従業員を１年間で10％以上かつ５人以上（中小企業は２人以上）増やすなどの一定の要件を満たした事業主に対する税制優遇制度。法人税額（個人事業主の場合は所得税額）から、増やした従業員１人当たり20万円の税額控除が受けられます。

　 詳しい内容はこちら（厚生労働省パンフレット） 　

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月18日 14:47 | コメント (0) | トラックバック (0)

所長 岡本孝則著 「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解４８」（幻冬舎刊）は発売後１年半たつ今も、多くの皆様にご愛読頂き、ロングセラーとなっています。
本当にありがとうございます。

★Amazon ベストセラーランキング 2011 年10 月12 日（水） 9位

当事務所所長岡本孝則の人事・労務に関する著書がロングセラーとなっていますの続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月17日 13:58 | コメント (0) | トラックバック (0)

雇用調整助成金は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が雇用を維持するために休業等を実施した場合、休業手当などの事業主負担相当額の一定割合を助成する制度です。

支給要件
● 雇用保険適用事業所の事業主であること
● 経済上の理由により、最近３か月の生産量、売上高などがその直前の３か月または前年同期と比べ 、原則として５％以上減少していること
● 休業等を実施する場合、事前に都道府県労働局またはハローワークに計画の届け出をすること

円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例
①生産量等の確認期間を、最近３か月ではなく最近１か月に短縮。
②最近１か月の生産量等がその直前の１か月又は前年同期比べ、原則として５％以上減少する見込みである事業所も対象とする。
（ただし、支給決定の際に実際に減少していなかった場合は、支給対象外となります）

　 詳しい内容はこちら（助成金ニュースへ）

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月15日 11:35 | コメント (0) | トラックバック (0)

◆東京地方税理士会　緑支部主催　「知って得する助成金セミナー」についてご報告と御礼

開催日時　：　2011年10月12日（水）　13:30～16:30
場所　　　　：　ハウスクエア横浜
主催　　　　：　東京地方税理士会　緑支部（緑区・青葉区・都筑区）
参加人数　：　三十数名

　

―ご報告と御礼―
8月24日の「労務管理の誤解を解消！　労務問題解決セミナー」に続き、今回も大変多くの税理士の先生方にご参加頂き、また真剣に話を聞いて頂き、感謝に堪えません。
ご参加くださいました先生方、緑支部の担当役員の皆様方に心より御礼申し上げます。 　   
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                                                                      岡本孝則

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月14日 14:40 | コメント (0) | トラックバック (0)

希望者全員が65歳まで働ける制度や70歳まで働ける制度の導入にあわせて、高年齢者の職域の拡大や雇用管理制度の構築に取り組み、高年齢者がいきいきと働ける職場の整備を行う事業主に対して支給される助成金です。

○要件

職域拡大等計画に従い、次のいずれかの措置を実施した事業主であること。

(1) 希望者全員が65歳まで働ける制度（定年の定めなし、65歳以上定年又は希望者全員を対象とする65歳以上までの継続雇用制度）を導入していない事業主が同制度を導入すること。

(2) 70歳まで働ける制度（定年の定めなし、70歳以上定年又は希望者全員若しくは労使協定で定めた基準の該当者を対象とする70歳以上までの継続雇用制度）を導入していない事業主が同制度を導入すること。

(3) 希望者全員が65歳まで働ける制度及び70歳まで働ける制度のいずれも有する法人の設立等を行うこと。等

○ 支給額
当該経費の３分の１に相当する額を支給。（500万円が限度）

詳しい内容はこちら（助成金ニュースへ）

定年引上げ等奨励金（高年齢者職域拡大等助成金） の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月13日 14:17 | コメント (0) | トラックバック (0)

子どもが１歳６カ月になるまで育児休業を取ることができるのはどんな場合ですか？の続きを読む ≫

投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月12日 13:46 | コメント (0) | トラックバック (0)

横浜市にある大手美容院でフランチャイズ事業主を対象に人事労務に関する
コンプライアンス研修の第５回目を行いました。　

日時：　2011年10月6日（木）　19:00～
場所：　事業所内研修室　

参加人数３０名
５回合計で約１６０名の参加になりました。

→詳しくはこちら

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月11日 13:35 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ．　就業規則の労働者への周知とは、どのような方法によればよいのでしょうか？

Ａ．就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となるために必要な「周知」とは、実質的に労働者が知ろうと思えば知り得る状態であることをいいます。
具体的には、
①事業場の見やすい場所への掲示・備え付け
②書面の交付
③磁気テープ等をいつでも見られるパソコンの設置

などが考えられますが、実質的に知り得る状態であれば、こちらの方法に限りません。
また、実質的に周知させていれば、個々の労働者が知っているか否かは問いません。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月 7日 14:06 | コメント (0) | トラックバック (0)

Ｑ．長期雇用による人材育成を前提として、若い人材を募集・採用する際に、「３５歳未満の方を募集（経理事務経験者）」としてもよいでしょうか？

Ａ.労働者を募集・採用する際には、原則として、年齢制限をしてはなりません。
例外的に年齢制限を認められる例としては、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」等があります。
　
この場合に年齢制限が認められるには、
①職務経験を不問とすること、
②訓練・育成体制・配置など新規学卒者と同じ処遇をすることが必要です。

したがって、「経理事務経験者」のような職務経験の条件を付けて年齢制限をすることはできません。

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投稿者: 岡本経営労務事務所 日時:2011年10月 6日 14:40 | コメント (0) | トラックバック (0)