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| 人事・賃金・評価制度の構築 | 就業規則の作成・改訂 | 労働基準監督署対応労務改善コンサルティング | 給与計算 |
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| 中小企業事業主・建設業一人親方の労災保険加入 | 労働保険・社会保険各種手続 | プライバシーマーク取得、ISO関連支援 | 返済不要の助成金申請 |
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人事・賃金・評価制度の構築
■会社の数だけ人事・賃金・評価制度があります
□成果主義か年功序列か、職務給か職能給か、絶対評価か相対評価か、主観か客観か、そんな無意味な議論はやめましょう。
□会社によっては完全な成果主義で絶対評価もいいでしょう。しかし、別の会社には年功序列で相対評価が最適かもしれません。あるいは成果主義と年功序列を組み合わせた制度が最適かもしれません。
□御社に最適な制度であれば、経営理念が伝われば、社長の想いが伝われば、社員が成長すれば、会社が成長すれば、どんな制度を選んでもいいのです。
■特定社会保険労務士が人事・評価・賃金制度を構築するメリット
□社会保険労務士は労働社会保険に関する専門家ですが、なかでも特定社会保険労務士は労使トラブルのADR代理権を持つ労働法規・労使問題のスペシャリストです。
□労働法規に詳しくない人事コンサルタント会社に人事制度の構築を丸投げすると、後々労使トラブルに発展するおそれが多々あります。人事や賃金の制度を改定しようと思えば、既存の制度からはみ出して不利益を甘受しなければならない従業員が必ず出ます。裁判にまで発展するおそれもあります。労働法規のスペシャリスト特定社労士なら法令を遵守しトラブルを未然に防止する制度を構築することができます。
□また、制度の構築・改定には就業規則や賃金規程の改定も欠かせません。業として就業規則や賃金規程を作成できるのは社会保険労務士だけです。本当に会社を守り、成長させる規程が作れるのは労働法規のみならず就業規則に関しても専門的に学んできた我々ならではです。
■新 人事・賃金・評価制度構築の手順
Ⅰ．インタビューの事前準備
- 経営者及び経営幹部へのインタビューに入る前に当方で事前準備をします。
- 会社案内やホームページ、日経テレコンなどで事前に企業の情報を収集します。
- 質問事項を検討し、質問項目を作成します。
Ⅱ．経営者・幹部インタビュー
□主に以下のような内容で経営者及び経営幹部にインタビューします。
- 会社設立の経緯、成長の要因及び今後成長するポイント、経営危機を乗り切った過程及び教訓など会社の沿革について。
- 経営理念、ステークホルダーに対する基本的な考え方、ターゲットとする市場、今後の経営戦略、会社の理想とする未来像、営業方針など経営方針について。
- 企業の内部・外部環境、強みと弱み、機会と脅威に対する対策などの企業環境について。
- 収益力向上の課題、労働分配率の見通し、今後の売上高予測、今後の変動費・固定費の見通しなど財務内容・業績予測について。
- 営業の活動内容・基本職務、クレーム要因、リピート顧客獲得要件、営業の決裁権、在庫管理に関する考えかたなど営業・商品について。
- 製造の業務内容、外注先選択の基準、内製と外注の選別基準、品質管理・工程管理・原価管理に関する考え方など生産について。
- プロジェクトチーム活動の実態、社内の雰囲気、従業員の意欲、人事の基本方針、既存の人事制度の概要、既存の等級制度・評価制度・賃金制度・人材育成制度の考え方と評価など組織・人事について。
- 各種社内規程、社内で慣習化しているルール、関係会社の問題点など経営管理について。
- 職場の人間関係、会社の将来性、その他について。
□ 以上のようなインタビューを通じて経営者との信頼関係を築き、人事コンサルティングの方向性と仮説を導き出します。
→経営上の問題点・課題が明らかになり、人事コンサルティングによって、どう問題を解決し、企業の発展・成長に寄与できるか、が明らかになります。
Ⅲ．従業員インタビュー
□ 主に以下のような内容で従業員にインタビューします。
- 過去の経緯（入社前と入社後の出来事など）。
- 現在と過去の仕事のプロセス。
- 組織風土を知るための質問。
- 会社への貢献度。
- 職場の課題（クレーム処理など）。
- 競合する情報について。
- 経営幹部以上には会社の転機について。
- 会社の危機について。
□以上のようなインタビューを通じて従業員との信頼関係を築き、職務分析の方向性と仮説を導き出します。
→仕事のプロセス上の無駄などの問題点・課題が明らかになり、人事コンサルティングによって、どう問題を解決し、企業の発展・成長に寄与できるか、が明らかになります。
Ⅳ．現状分析・問題点の洗い出し
□自社をめぐる内部環境と外部環境を分析します。
- ＳＷＯＴ分析等により、自社の置かれている内部環境、外部環境、脅威、機会を抽出します。
- 外部環境の分析・・・総務省統計局、都道府県の統計情報、生産性本部の情報等から業界情報、統計情報を収集し、自社を取り巻く環境を明らかにします。
- 内部環境の分析・・・インタビューの内容、資料の分析などから得られた自社の強み、弱みについて、なぜ強みとなっているのか、なぜ弱みとなっているのか徹底的に分析します。更に従業員の年齢構成、勤続年数、等級別人員構成、賃金諸手当分析などを行います。
- 問題点の洗い出し・・・以上のような分析から自社の置かれている問題点が洗い出されてきます。
- 人事制度改革の方向性の決定・・・問題点が明らかになったら改革の方向性も自然と導き出されてきます。自社が成長するにはどうしたらいいか。従業員がやる気を出し、会社も従業員も成長していく仕組みを作るにはどうしたらいいのか、が明らかになってきます。
Ⅴ．新 人事制度の策定
□現状分析から自社の問題点が明らかになり、人事制度改革の方向性が見えてきます。
- 経営理念や経営戦略、中長期的なビジョンを踏まえて人事制度改革の方向性を明らかにします。
- 新 人事・賃金制度の基本的枠組みを立案し、御社にプレゼンテーションします。
- 等級・給与・賞与・退職金制度等、新人事制度全般の詳細設計に入ります。
- 等級・給与・賞与・退職金制度等、新人事制度全般の詳細をプレゼンテーションします。
- 御社の要望を踏まえて各制度の修正に入ります。
- 目標管理制度・人事考課制度の検討に入ります。
- 新 人事制度全般に関して御社と打合せをしながら修正作業をします。
- 最終報告書をプレゼンテーション、提出します。
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