1ヶ月単位の変形労働時間制の概要は？
【1ヶ月単位の変形労働時間制とは？】
1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、
その変形期間においては、1日及び1週間の法定労働時間
（1日8時間、1週40時間（特例措置対象事業場は44時間））の規制にかかわらず、
法定労働時間を超えて労働させることができる労働時間制です。
1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるもの、
または労使協定により導入することができます。
【要件】
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等または労使協定により
次の１～４の要件を具体的に定める必要があります。
１ 変形労働時間制を採用する旨の定め
２ 労働日、労働時間の特定
変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めなければいけません。
各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」という定め方ではなく、
長さの他、始業及び終業の時刻をも具体的に定め、かつ、
これを従業員に周知しなければいけません。
変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても、
使用者が任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しません。
３ 変形期間の所定労働時間
変形期間の労働時間を平均して1週間の労働時間は
法定労働時間を超えないこととされているため、
変形期間の所定労働時間の合計は、
次の式によって計算された範囲内とすることが必要となります。
法定労働時間×変形期間の暦日（1ヶ月以内）÷７（1週間）
これによって計算すると、例えば1ヶ月の場合、労働時間の総枠は次のようになります。
31日の月 ⇒ 177.1時間
30日の月 ⇒ 171.4時間
29日の月 ⇒ 165.7時間
28日の月 ⇒ 160.0時間
※ 労働時間の総枠は法定労働時間を週40時間として計算し、
小数点第2位以下を切り捨てて算出しています。
※ 例措置対象事業場の場合は、上記計算式の法定労働時間を
44時間として計算したものが、変形期間の労働時間の総枠となります。
４ 変形期間の起算日
変形期間の始期を明らかにしなければいけません。
【就業規則等と労使協定について】
１ 就業規則等
常時従業員を10人以上使用している事業場については就業規則の作成義務があるため、
その事業場が1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、
就業規則に前述の1～4の要件を記載し、従業員に周知するほか、
就業規則（変更）届を所轄労働基準監督署に届け出なければいけません。
従業員常時9人以下の事業場については、就業規則の作成義務がないので、
就業規則に準ずるものに規定することにより1ヶ月単位の変形労働制を採用することができます。
この場合、「就業規則に準ずるもの」を従業員に周知しなければいけません。
２ 労使協定
労使協定を締結する場合には、次の4点について協定し、従業員に周知するほか、
所轄労働基準監督署に届け出を行う必要があります。
１ 変形期間と変形期間の起算日
２ 対象となる従業員の範囲
３ 変形間中の各日及び各週の労働時間
４ 労使協定の有効期間
なお、常時10人以上の従業員を使用する事業場が労使協定を締結し届け出を行う場合には、
就業規則（変更）の届け出も必要となります。
【割増賃金の支払い方は？】
労働時間が法定労働時間を超えた場合には、
その超えた時間について割増賃金を支払うことが必要です。
次の時間については時間外労働となり、割増賃金を支払う必要があります。
１ 1日の法定時間外労働
就業規則等または労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、
それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
２ 1週の法定労働時間
就業規則等または労使協定で1週40時間を超える時間を定めた日はその時間、
それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（１で時間外労働となる時間は除く）
３ 対象期間なの法定時間外労働
対象期間の法定労働時間の総枠（40時間×対象期間の暦日数÷7）を超えて
労働した時間（1または2で時間外労働となる時間を除く）
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