会社が配置転換や転勤を会社が命じることの法的な根拠ってどこにあるのでしょうか？

そもそも、配置転換とは労働の種類が変わることであり、
転勤とは勤務場所が変わることです。

労働の種類については、
従事すべき職務の範囲（業務内容）もしくは職種（仕事の種類）は
労働契約の内容の一部を構成しており、
その変更は労働条件に影響を及ぼすことから、
法的根拠が必要です。
（昭和48年9月11日　大阪地裁判決　日本触媒化学工場事件等）

勤務場所については、
従業員の生活にも大きく影響を与えることから、
賃金や労働時間などとともに重要な労働条件に当たり、
労働契約の要素の一つであると位置づけられています。
（昭和44年7月10日　大阪地裁判決　日本生命事件等）

以上により、配置転換による労働の種類の変更、
転勤による勤務場所の変更ともに、
労働契約の要素であることから、
労働契約上の根拠が必要とされています。

一般には、労働契約というものは、
従業員が提供する労働力をどのように活用するかについて、
包括的に会社に委ねることを内容とするものであり、
個々の具体的労働を直接約束するものではありません。

会社は、従業員が行うべき労働の種類、態様、勤務場所等について
決定する権限を持っています。
したがって、会社が業務上の必要から従業員に転勤や配置転換を命ずることは、
原則として問題ないとされています。
（昭和42年7月21日　熊本地裁八代支部判決　三楽オーシャン事件、日本生命事件等）

本来ならば、個々の契約において
「会社は従業員に転勤を命じ、従業員はこれに応じなければならない」
とする旨を就業規則等で定めることが必要です。

昭和50年5月7日の日本コロムビア事件（東京地裁判決）の判決でも
就業規則に「業務上の都合で転勤、配置転換を命ずることがある」旨の規定があれば
会社が従業員に転勤や配置転換を命ずる権限を持つことを
より強く主張できると判示しています。

それでは、こうした就業規則上の明示がない場合はどうなるでしょうか？

黙示的、包括的にこのような権限が付与されていると考えられる場合であれば、
従業員は就業規則上の明示がないことを理由に
配置転換や転勤を拒否することはできないとされています。

ただ、裁判ともなれば「黙示的、包括的に権限が付与されていた」ことを
証明する必要が生じます。

このような面倒なことになるくらいなら、
就業規則を作成し、労働契約上の明確な根拠とした方がよいでしょう。

なお、職種限定採用、勤務地限定採用であることを明確にして採用した場合は、
会社が一方的に配置転換や転勤命令を下すことはできず、
双方の合意が必要です。
（昭和43年4月24日　東京高裁判決　日野自動車事件）

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