会社の金を横領。
そんなことってあるの？と知り合いで現金商売をしているレストラン経営者に聞いてみたところ、
「いっくらでもありますよ～。」

社長から信頼されて金庫の鍵を預けてもらっている幹部社員が、
その信頼を逆手に取り、こっそりネコババしていたとか、
具体的ケースを挙げ出したらキリがないほどだそうです。

皆で汗水たらして得たお金をコッソリ横領するなんて、とんでもないことです。
気持ち的には「許せん！懲戒解雇で即日解雇だー！！」となりますが、
法的には大丈夫でしょうか？

厳密な結論を言えば
「個々のケースにより異なりますので、何とも言えません」となります。

解雇の判断って微妙なんです。ただ、これでは答えになりませんね。

そこで、最終的には何とも言えなくとも、
考え方の筋道をお伝えしようと思います。

１　即日解雇はできるのか？

解雇処分が有効であるということが前提ですが
即日解雇、できます。

ただ、即日解雇をする際は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
これを「解雇予告手当」と言います。

えっ？会社の金を横領したようなヤツになぜ、そんなお金を支払わなくてはいけないのか？

そりゃそうですよね。ごもっともです。

労働基準法第20条にも「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」は
解雇予告手当を支払わなくてよい、とされています。

そうなると、「労働者の責に帰すべき事由」かどうかを誰かが判断することになります。
これを判断するのが労働基準監督署です。会社ではありません。

したがって、労働基準監督署に「解雇予告除外認定申請書」という申請書を届け出て、
判断を仰ぐことになります。

労働基準監督署で判断する際には、次の通達を参考に決めていると思われます。
（昭和23年11月11日　基発第1637号、昭和31年3月1日基発第111号）

盗取、横領、傷害等があった場合の
「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例

１　原則として極めて軽微なものを除き、
　　事業場内における盗取、横領、傷害等、刑法犯に該当する行為のあった場合

２　一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、
　　使用者があらかじめ不祥事件の防止について
　　諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、
　　しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に
　　盗取、横領、傷害等の刑法犯、またはこれに類する行為を行った場合

３　事業場外で行われた盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為であっても、
　　それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、
　　取引関係に悪影響を与えるもの
　　または労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合

ということで、極めて軽微でもなく、事業場内で行われたのであれば、
通常は、労基署も認めてくれるのではないかと考えます。

２　懲戒解雇処分は有効か？

懲戒解雇とは、普通解雇と異なり、けん責、減給、降職、出勤停止等とともに
企業秩序の違反に対し、使用者によって課せられる一種の制裁罰です。
（昭和38年6月21日　十和田観光電鉄事件　最高裁第二小法廷判決より）

懲戒解雇の具体的な方法や手続きについては、
特段法律で定められていませんが、
懲戒解雇を含む懲戒処分を社内の仕組みとして導入する場合は、
その種類や程度に関する事項を就業規則に定めなくてはいけません。
（労働基準法第89条第9号）

また、労働契約法で、懲戒処分を行う場合や解雇を行う場合は、
「客観的に合理的な理由を欠き、、社会通念上相当である」と
認められることが要件となっています。

――――――――――――――――――――――――――――――
（懲戒）
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、
当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の
性質及び態様その他の事情に照らして、
客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

（解雇）
第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。
――――――――――――――――――――――――――――――

横領した額、頻度、社内の防止体制、事業場内で起きた事件か否か等によって
結論も変わりえますが、
懲戒解雇、有効になる確率は高いと思います。

ただ、懲戒解雇を有効にしやすくするためにも、
次の点は押さえておいてください。

１　懲戒処分の種別や程度、事由等について就業規則に明記すること
２　日頃から不祥事件の防止策を講じておくこと
３　「こうした防止策を講じています」という証拠を残しておくこと