経過措置で定める継続雇用の基準のポイント
経過措置により労使協定で定める
継続雇用制度の対象者を限定する基準の
ポイントをご説明します。
【基準に関する概要】
労使協定で定める基準の策定に当たっては、
労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、
各企業の実情に応じて
定められることを想定しています。
したがって、その内容については、
原則として労使に委ねられるものです。
ただし、労使で十分に協議の上、
定められたものであっても、
事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど
本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する
又は公序良俗に反するものは認められません。
【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』
『上司の推薦がある者に限る』
（基準がないことと等しく、
これのみでは本改正の趣旨に
反するおそれがある）
『男性（女性）に限る』
（男女差別に該当）
『組合活動に従事していない者』
（不当労働行為に該当）
【基準策定のポイント】
１ 具体性
意欲、能力等をできる限り
具体的に測るものであること
労働者自ら基準に適合するか否かを
一定程度予見することができ、
到達していない労働者に対して
能力開発等を促すことができるような
具体性を有するものであること。
２ 客観性
必要とされる能力等が
客観的に示されており、
該当可能性を予見することが
できるものであること
企業や上司等の主観的な選択ではなく、
基準に該当するか否かを労働者が
客観的に予見可能で、
該当の有無について紛争を招くことのないよう
配慮されたものであること。
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