男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布〜平成26年7月1日に施行〜
厚生労働省のHPより。
女性の活躍促進を一層推進するため、
以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。
１ 雇用の分野における男女の均等な機会及び
１ 雇用の分野における男女の均等な機会及び
待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２ 労働者に対する性別を理由とする
２ 労働者に対する性別を理由とする
差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、
事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して
３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって
４ コース等で区分した雇用管理を行うに当たって
事業主が留意すべき事項に関する指針
改正均等則等ではそれぞれ、
改正均等則等ではそれぞれ、
間接差別となり得る措置の範囲の見直し、
性別による差別事例の追加、
セクシ ュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、
コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。
厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、
厚生労働省では、平成26年７月１日の施行に向けて、
事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。
【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別（※１）となるおそれがある措置として
【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別（※１）となるおそれがある措置として
省令に定める３つの措置（※２）のうち、
コース別雇用管理における「総合職」の
募集または採用に係る転勤要件について、
総合職の限定を削除し、
昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の
これにより、すべての労働者の
募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、
合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、
間接差別に該当することとする。
（省令等の改正）
※１
※１
間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、
他の性の構成員と比較して、
一方 の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして
省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に
講じることをいう。
※２
※２
現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある
３つの措置は以下のとおり。
１ 労働者の募集または採用に当たって、
１ 労働者の募集または採用に当たって、
労働者の身長、体重または体力を要件とするもの
（省令第２条第１号）
２ コース別雇用管理における「総合職」の
２ コース別雇用管理における「総合職」の
労働者の募集または採用に当たって、
転居を伴う転勤に応じることができることを
要件とするもの
（省令第２条第２号）← 今回見直す措置
３ 労働者の昇進に当たって、
３ 労働者の昇進に当たって、
転勤の経験があることを要件とするもの
（省令第２条第３号）
２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、
２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、
結婚していることを理由に
職種の変更や定年の定めについて
男女で異なる取扱いをしている事例を追加。
（性差別指針の改正）
３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１ 職場におけるセクシュアルハラスメントには、
１ 職場におけるセクシュアルハラスメントには、
同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２ セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化と
２ セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化と
その周知・啓発に当たっては、
その発生の原因や背景に、
性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。
そのため、こうした言動をなくしていくことが
セクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で
重要であることを明示。
３ セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、
３ セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、
その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも
広く相談に応じることとしている。
その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、
性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となって
セクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが
含まれることを明示。
４ 被害者に対する事後対応の措置の例として、
４ 被害者に対する事後対応の措置の例として、
管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる
被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。
（セクハラ指針の改正）
４．コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、
４．コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、
より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって
事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。
（コース等別雇用管理指針の制定）
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