規制改革会議の「ジョブ型正社員」の案
平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」、
勤務地等を限定した正社員の案が
記載されています。
今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。
【改革の目的】
雇用ワーキング・グループが提出した
「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」、
勤務地等を限定した正社員の案が
記載されています。
今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。
【改革の目的】
個人のライフスタイルに合わせた
多様な働き方やキャリア形成を可能にし、
労使双方にとってメリットを生む働き方を確立することで、
安定的な雇用創出を促進する。
１． ジョブ型正社員のルール整備を目指して
★ ジョブ型正社員（職務、勤務地、労働時間
いずれかが限定される正社員）は、
専門性に特化したプロフェッショナルな働き方、
子育てや介護との両立、正社員への転換を望むも
無限定な働き方は望まない非正社員、
等の受け皿として重要である。
★ ジョブ型正社員は多くの企業で既に導入されているが、
その特性に沿った雇用管理が行われていない、
または、そうした雇用管理が
事前に明確に設定されている場合でも、
実際の運用において徹底されていないことが多い。
したがって、ジョブ型正社員の形態・内容について
労働契約や就業規則で明示的に定めることが必要である。
★ その際、従来の「無限定契約」と
「ジョブ型（限定）契約」との相互転換を円滑化し、
ライフスタイルやライフサイクルに合わせた
多様な就労形態の選択を可能にすること、
また、両契約類型間の均衡処遇を図ることが必要である。
★ 規制改革会議では、本年 6 月の
「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」の
内容を踏まえ、①契約締結・変更時の労働条件明示、
②無限定正社員との相互転換制度と均衡処遇、
に関して意見を表明することとする。
２． 契約の締結・変更時の労働条件明示について
(1) ジョブ型正社員の雇用形態を導入する場合には、
就業規則においてジョブ型正社員の
具体的な契約類型を明確に定めることを義務付ける。
(2) ジョブ型正社員を採用するときは、
その契約類型であることを契約条件として
書面で交わし明確にすることを義務付ける。
(3) 労働条件明示に関する現行規定は、
労働契約締結時だけを対象としていると解されているため、
ジョブ型正社員については、労働条件を変更する場合にも、
変更内容を書面で明示することを義務付ける。
(4) 労働基準法施行規則第 5 条により
労働者に通知することが求められる事項の一つである
「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」につき、
無限定正社員か又はジョブ型正社員かの別について
明示することを義務付ける。
３．相互転換制度と均衡処遇について
(1) 無限定契約とジョブ型（限定）契約について、
相互転換を円滑にする方策を法的枠組みも含めて検討する。
(2) 相互転換に当たっては、
労働者本人の自発的意思を前提とし、
労働条件決定を合意することに加え、
労働条件変更の書面による明示を義務付ける。
(3) 均衡処遇を図るために、
有期労働契約について無期労働契約との
不合理な労働条件の相違を認めないとする
労働契約法第20 条に類する規定
（雇用形態による不合理な労働条件の禁止）を設ける。
４．今後の議論の進め方
★ 本意見を受けて、厚生労働省
「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」
（以下「懇談会」）において
議論が深められることを強く期待する。
★ 「懇談会」は、多様な正社員の雇用管理上の留意点とりまとめを
平成26 年の夏～秋と予定しているが、
規制改革実施計画で定められた
「平成26 年度中周知」のためには、
2～3 か月程度の公表前倒しが必要であり、
迅速な検討をお願いしたい。
★ 規制改革会議は、「懇談会」を含む
厚生労働省の取り組みについて
検討状況の聴取を行いながら、
必要に応じ会議の意見を示すなど
引き続き積極的な働きかけを行っていく 。
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こちらのサイトもご覧ください！
★ 就業規則作成相談室
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多様な働き方やキャリア形成を可能にし、
労使双方にとってメリットを生む働き方を確立することで、
安定的な雇用創出を促進する。
１． ジョブ型正社員のルール整備を目指して
★ ジョブ型正社員（職務、勤務地、労働時間
いずれかが限定される正社員）は、
専門性に特化したプロフェッショナルな働き方、
子育てや介護との両立、正社員への転換を望むも
無限定な働き方は望まない非正社員、
等の受け皿として重要である。
★ ジョブ型正社員は多くの企業で既に導入されているが、
その特性に沿った雇用管理が行われていない、
または、そうした雇用管理が
事前に明確に設定されている場合でも、
実際の運用において徹底されていないことが多い。
したがって、ジョブ型正社員の形態・内容について
労働契約や就業規則で明示的に定めることが必要である。
★ その際、従来の「無限定契約」と
「ジョブ型（限定）契約」との相互転換を円滑化し、
ライフスタイルやライフサイクルに合わせた
多様な就労形態の選択を可能にすること、
また、両契約類型間の均衡処遇を図ることが必要である。
★ 規制改革会議では、本年 6 月の
「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」の
内容を踏まえ、①契約締結・変更時の労働条件明示、
②無限定正社員との相互転換制度と均衡処遇、
に関して意見を表明することとする。
２． 契約の締結・変更時の労働条件明示について
(1) ジョブ型正社員の雇用形態を導入する場合には、
就業規則においてジョブ型正社員の
具体的な契約類型を明確に定めることを義務付ける。
(2) ジョブ型正社員を採用するときは、
その契約類型であることを契約条件として
書面で交わし明確にすることを義務付ける。
(3) 労働条件明示に関する現行規定は、
労働契約締結時だけを対象としていると解されているため、
ジョブ型正社員については、労働条件を変更する場合にも、
変更内容を書面で明示することを義務付ける。
(4) 労働基準法施行規則第 5 条により
労働者に通知することが求められる事項の一つである
「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」につき、
無限定正社員か又はジョブ型正社員かの別について
明示することを義務付ける。
３．相互転換制度と均衡処遇について
(1) 無限定契約とジョブ型（限定）契約について、
相互転換を円滑にする方策を法的枠組みも含めて検討する。
(2) 相互転換に当たっては、
労働者本人の自発的意思を前提とし、
労働条件決定を合意することに加え、
労働条件変更の書面による明示を義務付ける。
(3) 均衡処遇を図るために、
有期労働契約について無期労働契約との
不合理な労働条件の相違を認めないとする
労働契約法第20 条に類する規定
（雇用形態による不合理な労働条件の禁止）を設ける。
４．今後の議論の進め方
★ 本意見を受けて、厚生労働省
「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」
（以下「懇談会」）において
議論が深められることを強く期待する。
★ 「懇談会」は、多様な正社員の雇用管理上の留意点とりまとめを
平成26 年の夏～秋と予定しているが、
規制改革実施計画で定められた
「平成26 年度中周知」のためには、
2～3 か月程度の公表前倒しが必要であり、
迅速な検討をお願いしたい。
★ 規制改革会議は、「懇談会」を含む
厚生労働省の取り組みについて
検討状況の聴取を行いながら、
必要に応じ会議の意見を示すなど
引き続き積極的な働きかけを行っていく 。
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