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有給休暇の出勤率を計算する際の休職期間の取り扱い方は？

有給休暇を付与する際、出勤率を算定します。

8割以上であれば、有給を付与することになっていますが、

休職期間がある人については、

その期間について、どのような処理をすればよいのでしょうか？

出勤率は【出勤日数／全労働日数】で計算します。

休職期間中は出勤していませんので、

出勤日数にはカウントしません。

全労働日数とは、労働義務のある日の総日数です。

休職期間中は労働を免除されている期間ですので、

全労働日数にもカウントしません。

結局、休職期間中の日数は、

分子からも分母からも覗いて計算します。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月17日 09:58 |

50人以上の従業員を使用している事業場の定期健康診断に関する義務

会社は、（一部の例外を除き）常時使用する従業員に対し、
一年以内ごとに一回、定期に、一定の項目について
医師による健康診断を行うことになっています。

これを「定期健康診断」と言っています。

定期健康診断は、たった一人しか従業員がいない会社であっても、
その一人が「常時使用する従業員」であれば
実施義務が生じます。

また、冒頭「会社は」と書きましたが、
法人化していない個人事業主であっても同様です。

さて、従業員の数が増えてきた場合、もう一つ義務が発生します。

「50 人以上の従業員を使用している事業場」については、
【定期健康診断結果報告書】を、遅滞なく
所轄の労働基準監督署に提出するというものです。

「遅滞なく」ですから、具体的に「○日以内」という期限は
明記されているわけではありませんが、
ウッカリ忘れやすいので、
お気をつけください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月16日 09:01 |

日本再生人材育成支援事業奨励金と震災関連人材育成支援奨励金、受付停止！

平成25年7月10日より、下記の助成金の受付が停止となりました。

１　日本再生人材育成支援事業奨励金

２　震災関連人材育成支援奨励金

停止の理由

当該事業の予算額が上限に達する見込みとなったため。

このため、「受給資格認定申請」と

「増額を伴う受給資格認定変更申請」の受付が停止となりました。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月12日 08:08 |

本日の日経新聞は労務関連ニュースてんこ盛り。

本日（平成25年7月11日）の日経新聞には、

労務関係のニュースがてんこ盛りでした。

皆さんにもご紹介します。

１　育児休業基本給付金が手厚くなります。

田村憲久厚労相が関係部局に指示を出し、
育児休業中の所得補償を拡大する検討に入りました。

★　育児休業基本給付金について下記の2点について検討する。

　　　１　現状、育休前の賃金の約5割を補償⇒6割程度への引上げ
　　　２　給付金の額について、月額21万4650円の上限額の引き上げ

労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の
雇用保険部会で議論することになります。
年内に結論を出し、2014年の通常国会への
雇用保険法改正案提出をめざすことになりました。

２　労災保険の海外派遣の特別加入制度が手厚くなります。

厚生労働省の労働政策審議会は10日、
企業が海外へ派遣した社員らを対象にした
労災保険給付額を算定する基準となる
「給付基礎日額」の上限額を、
従来の２万円から２万５千円に引き上げることを

厚労相に答申しました。
これを受けた省令を９月１日に施行することになりました。

３　最低賃金10円以上UP！？

安倍晋三首相は10日のテレビ朝日番組で

「景気回復して雇用市場もタイトになっていくなかで、

最低賃金も上がっていく形をつくっていきたい」と述べました。

首相は第１次安倍内閣で最低賃金を

全国平均で時給14円上げた実績を強調したうえで

「（10円以上の引き上げは）十分可能だろう」

との見解を示しました。

育児介護休業や海外派遣の特別加入制度が

手厚くなることは、多くの人が賛成されるのではないでしょうか。

最低賃金は労使で立場が分かれますね。

最低賃金ギリギリで働いている従業員の方は、

今年10月を目途に行われる改正を受け、

時給10円UPが見込まれることになります。

嬉しい限りですね。

一方、最低賃金ギリギリで

従業員に働いてもらっている経営者の方には、

厳しい話です。

経営者が「自分だけ儲かればいい」という

自己中心的な発想で従業員を

最低賃金でこき使っているのならまだしも、

多くの場合は、最低賃金ギリギリしか

出せないという状況なのではないでしょうか。

これで時給10円UPしたとして、アルバイト全員で

1ヶ月の人件費コストアップの額を計算したら、

目の前が真っ暗になるような

数字を見ることになるかもしれません。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月11日 10:54 |

イクメン企業アワード2013開催！

（厚生労働省のサイトより）

厚生労働省では、育児を積極的に行う男性である

「イクメン」を応援するため、

平成22年６月から「イクメンプロジェクト」を実施しています。

イクメンプロジェクトでは、

このほど「イクメン企業アワード」として、

新しい表彰事業を創設しました。

「イクメンプロジェクト」は、働く男性が、

育児をより積極的に行うことや、

育児休業を取得することができるよう、

社会の気運を高めることを目的としています。

育児をすることが、自分自身だけでなく、

家族、会社、社会に対しても良い影響を及ぼすという

メッセージを社会に発信しています。

男性の育児参加の促進は、

育児に参画したいという男性の希望の実現のみならず、

配偶者である女性の継続就業や

出産意欲への影響という点で重要です。

また、企業にとっても、男性労働者の育児休業の取得や

育児短時間勤務の利用を契機に、

職場内での業務の改善や働き方の見直しが行われ、

労働者のワーク・ライフ・バランスの実現による

心身の健康の確保や労働時間の短縮による

コスト削減の実現が期待されます。

「イクメンプロジェクト」は、働きながら安心して

子どもを産み育てることができる労働環境の整備を推進するため、

男性の育児参加を積極的に促進しつつ、

業務改善を図る企業を表彰し、その取組を広く紹介します。

１　応募対象

★　次世代育成対策推進法に基づく

　　都道府県労働局長の認定（くるみん）を受けている企業。

　　認定を受けていない企業においては、

　　育児のために休暇を取得した男性従業員が1人以上いること、

★　一般事業主行動計画を策定等していること。

★　労働関係法令に違反する重大な事実がないこと。

２　応募期間

平成25年７月16日（火）～平成25年９月６日（金）

３　応募方法

応募書類をイクメンプロジェクト

ホームページ（http://ikumen-project.jp）から、

ダウンロードの上、電子メール、又は郵送にてご提出ください。

また、参考資料がある場合には、添付してください。

【応募書類送付先】
厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課　担当：太田
メール：ikumen-award@mhlw.go.jp
郵送：〒100－8916　東京都千代田区霞が関1-2-2　中央合同庁舎第5号館
電話：03-5253-1111（内線7867）

（以上、厚生労働省のサイトより）

国を挙げて、少子化対策と

過労による心身の健康被害の防止、

長い目で見て女性の職場復帰の促進の一環だと

受け止めています。

私の場合は、子どもが１歳になる頃から約３年間、

自宅で仕事をしていました。

育児については、自慢できるほどの

お手伝いはできませんでしたけど、

子どもの成長を見ながら仕事ができる環境

というのもいいなーと思いました。

ビジネスの世界にも学びはたくさんありますが、

育児の世界にも学びはたくさんあります。

しかも、それはビジネスの世界では

なかなか味わうことはできません。

イクメン、私も応援します。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月10日 09:42 |

平均賃金の算定期間が２週間未満の場合の注意点

入社したばかりの人に休業を命じたケースが生じた場合、

どのように平均賃金を算出したらよいのでしょうか？

かなり特殊な計算方法になりますが、こんな通達があります。

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平均賃金の算定期間が２週間未満の労働者であって、

①満稼動の者は、当該労働者に対して支払われた賃金の総額を

　その期間の総暦日数で除した金額に７分の６を乗じた金額

②通常の労働者と著しく異なる労働に対する賃金額となる労働者は、

　通常の労働に対する賃金額に修正した金額が平均賃金となる

（昭和45.05.14基発（旧労働省労働基準局長名通達）第375号）

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「7分の6」...。滅多にお目にかからない数字ですよね。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年7月 9日 14:53 |

フレックスタイム制の休憩時間

フレックスタイム制の場合の

休憩時間に関する考え方をご紹介します。

＜大原則＞

フレックスタイム制を適用する場合であっても、

休憩時間については労働基準法第３４条の要件に

合致するように与えなければなりません。

＜一斉休憩の原則が適用される業種＞

コアタイム中に休憩時間を定めます。

なお、コアタイムの設定がない等、

休憩を一斉に与えることができない場合は、

労使協定を締結して、

一斉休憩の適用を除外する手続きが必要です。

＜一斉休憩の原則が適用除外されている業種＞

休憩を取る時間帯を労働者に委ねる場合には、

休憩時間の長さを定め、

休憩を取る時間帯は労働者に委ねる旨を就業規則に定めます。

参考：労働基準法第34条

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては

少なくとも45分、8時間を超える場合においては

少なくとも1時間の休憩時間を

労働時間の途中に与えなければならない。

2 　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。

　　ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する

　　労働組合がある場合においてはその労働組合、

　　労働者の過半数で組織する

　　労働組合がない場合においては

　　労働者の過半数を代表する者との

　　書面による協定があるときは、この限りでない。

3 　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月25日 09:39 |

年金制度改革関連法案、可決、成立！

平成25年6月19日、年金制度改革関連法案が

参院本会議で可決、成立致しました。

厚生年金基金に加入している企業にとっては

大きなインパクトがあります。

以下、基金部分に絞ってポイントをお伝えします。

【事実関係の整理】

今回の法改正は、以下の点がポイントです。

１　施行日以後は厚生年金基金の新設は認めない。
２　施行日から５年間の時限措置として特例解散制度を見直し、
　　分割納付における事業所間の連帯債務を外すなど、
　　基金の解散時に国に納付する最低責任準備金の
　　納付期限・納付方法の特例を設ける。
３　施行日から５年後以降は、代行資産保全の観点から設定した
　　基準を満たさない基金については、
　　厚生労働大臣が第三者委員会の意見を聴いて、
　　解散命令を発動できる。

※「施行日」は公布日から1年以内の日となっておりますが、
　来年4月1日が施行日となる見込みです。

当初は、基金全廃の方針でしたが、
財政が健全とされる約１割の基金は存続を認めました。

代行割れ基金には来年４月の法施行から

５年以内に解散か他制度への移行を促します。
５年を過ぎても資産が基準額に満たない基金には

厚労相が解散命令を出せます。

また民主党の要求により、

付則に「政府が１０年以内に（全基金を）解散するよう検討する」
との文言を入れました。
ただ、解散命令は「できる」というだけで、

裁量の余地は残っています。

【基金に加入している企業にとっての影響】

１　基金が解散をする場合はどうなるか？

基金が代行割れを起こしている場合、
基金と加入企業とで代行割れ部分の穴埋めをするための支払い計画を作り、
その計画書で定めた金額、期間で国に支払うことになります。
どのような負担割合とするかまでは

法律で決まっているわけではありませんが、
加入している人数などに応じて
負担割合を決めることになりそうです。

基金の解散を促す法案が可決されましたが、

代行割れを起こしている基金の場合、

解散が決まると、企業も応分の負担を求められる点に

十分ご注意ください。

２　ポイント２の「分割納付における事業所間の連帯債務を外す」の意味は？

例えば、基金が国に返還すべき金額が３００万円、
基金に加入している会社がA社、B社、C社の３社で、
それぞれ１００万円を負担することになっていたとします。

このとき、A社が倒産したらどうなるか？という話です。

＜法改正前＞

A社が支払うべき金額は、
B社、C社が連帯債務を負っているため、
A社で支払い切れなかった部分は
B社、C社で支払います。

連鎖倒産などがあった場合、
残った企業に莫大な支払い債務がのしかかることになります。

＜法改正後＞

上記の連帯債務制度を廃止しました。
したがって、B社、C社は
最初に決めた自社負担分のみ支払えば済むことになります。
A社で支払い切れなかった部分は
厚生年金の原資から賄うことになりました。
このため、基金に加入していない人にも
薄く負担がかかってしまうことになりました。

【基金独自の上乗せ部分はどうなるか？】

基本的に、上乗せ部分の支払いはなくなります。
基金に加入していない厚生年金のみの人と
同じ金額が支払われます。

また、既に退職して、
上乗せ部分の年金をもらっている人についても
上乗せ部分については支給停止となります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月21日 09:34 |

アルバイトが毎日働きたいと言ってきた。休日なしでも問題ないか？

毎日１時間の契約働いているアルバイトがいるとします。

このアルバイトが毎日働きたいと希望があった場合、

休日なしで働いてもらうことに問題はあるでしょうか。

労働基準法では、原則として週一日の休日を

与えなければならないとされています。

（４週４日でも可）

この労働基準法で定められた休日を法定休日と言います。

従業員の健康を守るためにも、

法で定められた休日を確保することは重要ですが、

今回の事例のように、法定休日に出勤することもあり得る話です。

仮に法定休日に出勤させる場合は、

例え１日当たりの勤務時間が短くても、

休日の割増賃金（35％）を加えて支払う必要があります。

（なお、三六協定が締結され、労働基準監督署に

　届けられていることが前提です。）

時給1000円のアルバイトが法定休日に出勤する場合は、

時給1350円で計算する必要があります。

時給で働くアルバイトやパートだからと言って、

いつでも同じ時給でよいということではございません。

ご注意ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月20日 11:34 |

パート・アルバイトに対する有給休暇【比例付与】

まず、大前提として押さえておきたい点は、
アルバイトやパートであっても
要件さえ満たせば年次有給休暇が付与されるという点です。

【年次有給休暇が付与される要件】

年次有給休暇が付与される要件は下記の２つです。

１　雇い入れの日から６か月経過していること
２　その期間の全労働日の８割以上出勤したこと

【年次有給休暇の付与日数】

１　原則的な日数

下記のいずれかの要件が当てはまる場合は、
表１が適用されます。

　１　週所定労働時間が３０時間以上
　２　所定労働日数が週５日以上
　３　１年間の所定労働日数が２１７日以上

《表１》

雇入れの日から起算した勤続期間

　⇒　付与される休暇の日数

　　６か月　　　⇒　１０労働日
１年６か月　　　⇒　１１労働日
２年６か月　　　⇒　１２労働日
３年６か月　　　⇒　１４労働日
４年６か月　　　⇒　１６労働日
５年６か月　　　⇒　１８労働日
６年６か月以上　⇒　２０労働日

年次有給休暇の付与要件を満たした場合、
入社6ヶ月経過日に10労働日の年次有給休暇が付与されます。

また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、
最初の年次有給休暇が付与されてから

１年間の全労働日の８割以上出勤していれば、
11労働日の年次有給休暇が付与されます。
その後、同様に要件を満たすことにより、
表１に示す日数が付与されます。

２　比例付与

パートタイム労働者など、
所定労働日数が少ない労働者の場合の
年次有給休暇の付与日数は表２の通りです。

なお、表２は、次の要件を満たしている場合に適用されます。

１　週所定労働時間が３０時間未満

かつ

２　週所定労働日数が４日以下
　　または
　　１年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者

《表２》

【比例付与による年次有給休暇のポイント】

なお、上記の表は原則的には週所定労働日数で判定します。

例えば、月曜日と木曜日の週２回出勤する契約をしている

アルバイトの場合は、週所定労働日数２日の行を見るわけです。

ただ、中には週所定労働日数を決めずに、

働いているアルバイトの方もいます。

こうした場合、1年間の所定労働日数の欄で判定をします。

また、今まで週４日の契約で働いていたアルバイトが

年次有給休暇付与日直前に週1日の契約に変わった場合、

付与日数は、週1日の行で判定します。

逆のパターンも同様です。

結局、付与日の時点での契約の状況に応じて

付与すればよいということです。

【時期指定権と時期変更権】

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に
与えなければならないと労働基準で定められています。
これを時季指定権と言います。

一方、使用者は、労働者が請求した時季に
年次有給休暇を与ることが
事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、
他の時季に年次有給休暇をえることができます。
これを時季変更権と言います。

なお、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月19日 09:36 |

労働基準法に関する分かりやすいパンフレット、東京労働局で公開中。

東京労働局で労働基準法がらみで迷いやすい点を

パンフレットにまとめたものを公表しています。

図が豊富で、分かりやすいと思いますので、

気になるパンフレットがありましたら、

ダウンロードなさってみてください。

しっかりマスター＜パート・アルバイト編＞.pdf

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月18日 08:42 |

１年単位の変形労働時間制と休日の特定

「７月から９月までの間に労働者の指定する

　３日間について休日を与える」

というような制度がある会社が

１年単位の変形労働時間制を採用することになりました。

上記３日間については、休日が特定されないこととなりますが、

この特定されない３日間を労働日から除外して

協定することはできるでしょうか？

（労働日＝全期間の暦日数－特定された休日－３日間）

１年単位の変形労働時間制を導入する場合は、

労使協定で労働日を特定することが求められています。

労働日を特定するということは、裏を返すと

休日を特定することでもあります。

今回の事例のように変形期間開始後にしか

休日が特定できない場合は、

労働日が特定されたことにはなりません。

（平成6年5月31日　基発330号）

１年単位の変形労働時間制を採用したい場合は、

３日間の休日をあらかじめ特定する制度に改めることが

求められます。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月17日 10:42 |

助成金の受付窓口一覧はこちら！

平成25年4月以降、特に予算成立後、

雇用関係の助成金が慌ただしく変わっています。

それに伴い、受付窓口も変更されており、

この助成金はこちらの役所、

あの助成金はあちらの役所という具合に、

助成金によって受付窓口も様々です。

こうした混乱を少しでも防ごうとしているのか、

厚生労働省で、受付窓口の一覧を公表しました。

（全国対応しています。）

ご興味のある方は、【こちら】のサイトをご覧ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月13日 09:37 |

法内残業に対する賃金はいくら支払えばよいか？

１日の所定労働時間が７時間の会社があります。

こちらの会社の従業員が１時間残業した場合、

残業手当の額について、どのように考えればよいのでしょうか？

１時間残業をしたと言っても、

１日の法定労働時間である８時間を

超えているわけではありませんので、

割増賃金の支払い義務はありません。

ただ、普段支給されている給与は

所定労働時間７時間分の給与ですから、

別段の定めがない限り、

残業１時間については、

通常の労働時間の賃金を支払わなければいけません。

例えば、この従業員が時給１０００円で働いている人である場合、

２割５分の割増をして１２５０円を支払う必要はありませんが、

時給１０００円を残業代として支払うということです。

ただし、労働協約や就業規則などによって

法内残業部分に対して、別に定められた賃金額がある場合には、

その別に定められた賃金を支払うことも問題ありません。

（昭和23年11月4日　基発1592号を元に作成）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月12日 08:53 |

平成25年度　雇用関係の助成金に関する詳細パンフレット

平成25年度の雇用関係の助成金に関する詳細パンフレットが

厚生労働省の【こちらのサイト】からダウンロードできます。

主な助成金の分類としては、下記のものがあります。

１　雇用維持関係の助成金
２　再就職支援関係の助成金
３　高年齢者・障害者等関係の助成金
４　雇入れ関係のその他の助成金
５　雇用環境の整備関係等の助成金
６　仕事と家庭の両立支援関係の助成金
７　キャリアアップ・人材育成関係の助成金

要件に当てはまる助成金があれば、ぜひご活用ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月11日 13:36 |

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