「解雇予告除外認定申請書」を出してください。
書式はこちらです。

解雇予告除外認定申請書.doc

本来、会社は、労働者を解雇しようとする場合には
少なくとも３０日前にその予告をするか、
３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を

支払わなければなりません。

ただし、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する等の場合には
この手続は除外されます。
ただし、その事由については、
所轄労働基準監督署長の認定を受けることになっています。

なお、この書類を提出する際、

原則的な提出書類は下記の通りです。

すべて2部作成して、監督署に提出してください。
解雇予告手当除外認定申請書も原本が2部必要です。
1部原本、もう1部はコピーでは不可とされますので、ご注意ください。

なお、こうしたルールや添付書類については、

労働基準監督署により異なるケースがあります。

実際に申請する際は、事前に所轄の労働基準監督署にご確認ください。

【提出書類の一覧】

１　解雇予告手当除外認定申請書
２　事実の経緯が分かるもの（書式自由）
３　本人の労働者名簿
４　本人の現在の連絡先が分かるもの
　　（労基署が本人にも確認作業を行うために必要となります。）
５　懲戒部分の就業規則のコピー
６　懲罰委員会を開いた場合は、その議事録
７　本人の始末書があれば、そのコピー

当日は、事情を口頭で確認しつつ、
書類の不備の有無を確認し、
受理印を押してもらうだけです。
受理印は書類を預かったという印であり、
申請が認められたかどうか、という判断とは関係ございません。

労基署は、本人からも事情を聴取します。
その上で、直接御社に労基署から電話で連絡があります。
（今までの経験上、３～４日かかるケースが大半です。）

申請が認められない場合は、
下記の２択となります。

１　認定しないという処理を確定させる。
２　申請自体を取り下げる。

今後、裁判等で争われる可能性を考えると、
取下げの方がよろしいかと存じます。

解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。

【法令】

労働者が退職する場合に、

以下の事項について証明書を請求したときには、

遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

また、労働者に解雇の予告をした場合に、

労働者が解雇の理由について証明書を請求したときには、

遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

この証明書には、労働者の請求しない事項を

記入してはなりません。

（労働基準法第22条）

１　使用期間

２　業務の種類

３　その事業における地位

４　賃金

５　退職の事由

　　（解雇の場合は、その理由を含みます。）

１　解雇が禁止されているケース

２　解雇の効力

３　解雇の手続

４　解雇事由

８　有期労働契約の雇止め

厚生労働省発行のパンフレットを
若干ですが読みやすいように改変・追記して、
皆様にご紹介致します。

９　採用内定取消し

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、
採用内定取消しは解雇に当たり、
労働契約法第16条の解雇権の濫用についての
規定が適用されます。

したがって、採用内定取消しについても、
客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
権利を濫用したものとして無効となります。

なお、採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、
解約権が留保されている場合があります。
（解約権が留保：一定の条件を満たした場合は、

年金の支給開始年齢を67〜68歳に引き上げる方向で意見をまとめました。

まとめた意見は８月末に行われる提言に盛り込まれる予定です。

私は現在43歳。まだまだ保険料を支払う立場の者です。

今支払っている保険料、実は

いつになったら、いくらもらえるのか

分からないまま支払っています。

こんな保険、入りたくないと思う人が大半じゃないでしょうか。

それが法律で要件さえ満たしてしまえば、

強制的に加入せざるを得なくなっています。

正体は、保険料という名を借りた税金なんです。

しかも！これに伴って出てくる議論は、

「年金の支給開始年齢は引き上げるから、

　その分、企業で雇ってね！」という話。

そして、67歳〜68歳に引き上がってお終いかどうかは

誰にも分かりません。

さらに数年後には70歳に引き上がっていく可能性もありますし、

平均寿命が伸びれば75歳まで引き上がっていく可能性もあります。

一方で、もらえる年金の額は

改革の都度、どんどん減っていき、

支払う保険料は値上がりしていくという

事態になるのではないでしょうか。

これからどんどんお年寄りが増え、子どもの数は減っていきます。

年金財政は今でも厳しい状況ですし、

これからもますます厳しくなっていくことが予想されています。

そんな中、今の仕組みの中でやりくりしようとすると、

どうしてもひずみが起きます。

年金制度を創設した時には予想もしなかった

事態になっているわけですから、

ツギハギで制度の延命を図るのではなく、

抜本的な見直しをしていただき、

今の時代にふさわしい制度を作ってほしいです。

仕事と生活の両立を図るため、

在宅勤務、モバイル勤務といった多様な勤務形態の実現等、

ワークライフバランスの推進にかかる経費の助成制度を実施することとなりました。

以下、要点をお知らせします。

詳細は、【コチラ】をご確認ください。

【助成対象企業】

常時雇用する従業員数300人以下の企業、社団法人、財団法人等のうち、

次の要件をすべて満たしている中小企業が、助成対象となります。

１　常時雇用する労働者を２名以上、かつ６か月以上継続雇用していること
２　都内に本社を置いていること
３　過去5年間に重大な法令違反がないこと
４　都税の未納付がないこと
５　ワークライフバランス推進助成金を利用

　　または申請した企業等の代表者と、

　　新たに助成事業者になろうとする

　　企業等の代表者が同一でないこと。
６　風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律

　　（昭和23年法律第122号）第2条第1項に規定する

　　風俗営業、同条第5項に規定する性風俗関連特殊営業、

　　同条第11項に規定する接客業務受託営業

　　及びこれに類する事業を行っていないこと
７　暴力団員等(東京都暴力団排除条例

　　(平成23年東京都条例第54号。)第2条第3号に規定する

　　暴力団員及び同条第4号に規定する暴力団関係者をいう。)、

　　暴力団（同条第2号に規定する暴力団をいう。）

　　及び法人その他の団体の代表者、役員又は使用人

　　その他の従業員若しくは構成員が

　　暴力団員等に該当する者でないこと

※仕事と育児の両立を図るための取組を実施する場合は、

　「とうきょう次世代育成サポート企業」に登録していることが必要です。

【助成金】

助成率：1/2
限度額:100万円
※助成限度額は毎年度あたり100万円、
　助成期間は最長で連続する２年度以内

社内事情に合わせて複数の事業の取組が可能です！

【助成対象事業とその内容・助成対象経費】

１　ワークライフバランス推進調査事業

内容

従業員ニーズ・満足度把握、介護実態把握及び業務分析等、
ワークライフバランスに関する調査事業

助成対象経費

１　従業員ニーズや満足度調査経費
２　介護実態把握調査経費
３　その他ワークライフバランス推進に資すると判断される調査経費
　　（業務分析等、社内の状況を把握する調査。市場調査等は含まない。）

２　ワークライフバランス推進コンサルティング事業

内容

ワークライフバランスを推進し、
社内の職場環境を改善するためのコンサルティング事業

助成対象経費

１　ワークライフバランス推進に係るコンサルティング経費

３　人材育成事業
　　（従業員が能力を発揮して働き続けられるよう、
　　　育児・介護休業中も含め、継続的に人材育成に取り組む事業）

内容

１　育児・介護休業中の従業員の能力開発事業
２　育児・介護休業復帰時の従業員の能力開発事業
３　勤務形態・雇用形態の変更等に伴う能力開発事業

助成対象経費

１　研修実施経費
　　（育児・介護休業中や復帰時の
　　　従業員のために実施する研修、
　　　従業員の勤務形態・雇用形態の変更等に伴う
　　　能力開発のために実施する研修）
２　外部の研修会等に参加する場合の参加費

４　育児・介護両立支援事業
　　（育児や介護等、仕事と家庭の両立支援について、
　　法律以上の制度の導入や充実に取り組む事業）

内容

１　育児・介護休業法を上回る育児・介護休業制度の導入等、
　　各種両立支援制度整備事業
２　ファミリーデー等従業員の家族等との懇親事業
３　育児・介護支援相談員の配置
４　上記制度整備に付随する就業規則の策定

助成対象経費

１　育児・介護休業法を上回る
　　育児・介護休業制度の導入等、
　　各種両立支援制度整備に係る経費（就業規則策定、社内周知等）
２　ファミリーデー等従業員の家族等との懇親事業の実施経費
３　育児・介護支援相談員に係る経費
４　上記事業の実施に付随する就業規則等の策定経費

５　多様な働き方の実現事業
　　（在宅勤務やモバイル勤務等、
　　固定的な就業環境に捉われない
　　働き方の実現に取り組む事業）

内容

１　在宅勤務制度の導入事業
２　モバイル利用及びシステム導入等による多様な働き方の実現事業
３　上記制度整備に付随する就業規則の策定

助成対象経費

１　在宅勤務制度導入のための環境構築
　　リモートワーク環境構築
　　モバイル勤務環境構築費用
２　シンクライアント端末、モバイル端末等整備費用
３　ネットワーク整備費用、
　　システム構築費用、
　　関連ソフト利用料
４　専門業者にリモートワーク環境や
　　モバイル勤務環境構築を一括委託する場合の経費
５　上記事業の実施に付随する就業規則等の策定経費

６　ワークライフバランス普及啓発事業

内容

１　管理職及び労働者を対象とした
　　ワークライフバランスに関する研修事業
２　社内普及啓発サイトの構築事業

助成対象経費

１　ワークライフバランスの普及啓発に係る経費
　　（広報経費、イントラネット等の構築経費（管理運営費を含む））
２　ワークライフバランス推進に係る研修開催経費
　　（従業員・管理職を対象とした意識啓発研修）

７　その他働き方の見直しの取組

内容

上記によらない事業であって、
ワークライフバランスの推進に資すると知事が認める事業

助成対象経費

上記によらない経費であって、
ワークライフバランスの推進に資すると知事が認める経費

※　助成対象経費は、上記の経費の中で、
　　助成事業者が助成対象事業者の実施に要した経費として
　　自己負担したもののうち、
　　使途、単価、規模等の確認が可能であって、
　　他の事業に要した経費と明確に区分でき、
　　知事が必要かつ適当と認めるものとします。

※　助成対象経費は、助成対象事業者が、
　　交付決定後に新たに取り組んだ事業に要した経費とし、
　　交付決定以前に構築したイントラネット等の管理費は含みません。

【申請先】

東京都労働相談情報センター及び各事務所
（企業等の所在地に応じて都内6ヶ所で受付）

【申請期間】

平成２５年６月２０日（木）～１２月２０日（金）　

※お電話にて申請日をご予約ください。
　 ６月１４日（金）９：３０～　申請日の電話受付を開始します。
　 ＊電話受付時間　９：３０～１６：００　（１２：００～１３：００を除きます。）

※土曜日、日曜日、祝祭日を除きます。
※予算の範囲を超えた場合は、申請期間内でも受付を終了します。

　　  初めて1万件を超えた。
　　・あっせん申請件数はやや減少した。

★　対応スピード
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１　解雇が禁止されているケース

２　解雇の効力

３　解雇の手続

４　解雇事由

　　（契約の更新手続きをいい加減にしていると、

　　　この要件に当てはまりやすくなります。）
２　労働者が有期労働契約の契約期間の満了時に
　　その有期労働契約が更新されるものと
　　期待することについて
　　合理的な理由が認められる場合

　　（「普通にやっていれば更新するから」等と

　　　安易な発言をしないようご注意ください。）

上記の要件のいずれかに当てはまる場合で、
なおかつ、次の要件にも当てはまる場合、
雇止めは認められません。

１　使用者が雇止めをすることが、
　　客観的に合理的な理由を欠き、
　　社会通念上相当であると認められない。

　　⇒「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」

　　　という文言は、労働契約法の

　　　解雇の判定基準に出てくる文言と同一です。

２　労働者からの有期労働契約の
　　更新の申込みがされている。
　　（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすればOK）

雇止めが認められない場合、
使用者は、従前の有期労働契約と
同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新
または締結の申込みを承諾したものとみなされ、
有期労働契約が同一の労働条件
（契約期間を含む）で成立します。
（労働契約法第19条）

労働者からの更新の申込みは、
使用者による雇止めの意思表示に対して
「嫌だ、困る」と言うなど、
労働者による何らかの反対の意思表示が
使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

この規定は、雇止めについて、労働者保護の観点から、
一定の場合に解雇に関する法理を類推適用して
雇止めの可否を判断するとの確立した
判例上のルール（雇止め法理）が条文化されたものです。

有期雇用契約の解雇のハードルは、

一般に期間の定めのない契約をしている正社員の

解雇のハードルよりも高いとされています。

これは、正社員と異なり、

契約期間の終了日が決まっているにもかかわらず、

それよりも短い期間で雇用契約を終了させるからには、

それ相当のやむを得ない理由がないとダメだ、

という考えが背景にあるためです。

「アルバイトだから」「パートだから」と

安易に解雇をしていると、

アルバイトやパートとトラブルになった際、

法的には劣勢に立たされかねません。

ご注意ください。

会社側としては、下記のような対策が考えられます。

１　相対評価ではなく、絶対評価に切り替える。

２　能力不足の社員については、

　　解雇の前に下記の対策を講じる。

　　　１　教育・研修を行う。

　　　２　配置転換をする。

３　会社側からの指導の状況や、本人の成長度合い等を

　　客観的に確認できる資料として残す。

こうした対策を講じれば大丈夫、とまでは言えませんが、

必要な対策ではあるかと存じます。

また、現実的には、解雇を検討する前に、

退職勧奨を行い、円満退職に向けた努力をすべきでしょう。

さらに言えば、日本の社会においては、

採用するのは簡単ですが、

解雇するには高いハードルが待ち構えています。

安易に採用せず、人材を見極める不断の努力と、

特に能力や協調性等については、

試用期間中にしっかりと見極めることが重要です。

解雇に関するルール、第3回です。

これまで取り扱った内容については、

下記のリンク先でご覧ください。

１　解雇が禁止されているケース

２　解雇の効力

３　解雇の手続

４　解雇事由

今回は整理解雇と退職勧奨について、

厚生労働省発行のパンフレットを

若干ですが読みやすいように改変・追記して、

皆様にご紹介致します。

その前段階として、早期退職制度を設け、

自主的な退職を促したり、

退職勧奨を行って、合意の下に

３　解雇の手続

やむを得ず解雇を行う場合、

ほんのちょっと残業して18時3分に業務終了、

午前９時から午後6時までの勤務時間（途中１時間の休憩あり）の

今年の夏は暑い夏になるようです。

そんな中、厚生労働省が「熱中症を防ごう！」という

パンフレットを公表しました。

基本的には、下記のような取組みが有効のようです。

１　喉が渇いていなくても、水分・塩分をこまめに補給すること、

２　７日間程度かけて熱に体を慣らすこと、

３　涼しい格好をすること、

４　睡眠不足を避け、体調管理に気をつけること

ところで、昨今は「熱中症」という言葉がスタンダードですが、

子どもの頃は「日射病」あるいは「熱射病」と言ってませんでした？

ネットで調べてみたところ、

熱中症とは「高温の環境下での全身の障害の総称」だそうです。

この熱中症の中に「熱けいれん」「熱疲労」「熱射病」が含まれます。

そして、この熱射病のうち、太陽の熱が原因となっているもの」を

「日射病」と言うのだそうです。

不等号で表すと、下記のイメージです。

熱中症　＞　熱射病　＞　日射病

昨今は、エアコン等をつけずに部屋にいるお年寄りの方が

高温のサウナ状態になっていることに気づかず、

体調不良を訴えたり、重篤な症状を呈したりすることが

ニュースになるようになりました。

こうした場合は、「日射病」ではありませんけど、

熱中症には含まれるわけです。

というようなことから、

総称である熱中症の方が便利なので、

いつの間にやら熱中症という言葉を

報道機関で盛んに使うようになったようです。

特に、下記の法律等には十分配慮してください。

さて、今回は解雇が禁止されている場合と

解雇の効力について、

厚生労働省発行のパンフレットを

若干ですが読みやすいように改変して、

皆様にご紹介致します。

１　解雇が禁止されているケース

一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。

【法令】

法律で解雇が禁止されている主な場合として、