（労働契約法第10条）

　１　その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
　　　　・ 労働者の受ける不利益の程度
　　　　・ 労働条件の変更の必要性
　　　　・ 変更後の就業規則の内容の相当性
　　　　・ 労働組合等との交渉の状況
　２　労働者に変更後の就業規則を周知させること。

　　国（独立行政法人労働者健康福祉機構）は、
　　立替払金に相当する金額を、
　　事業主等へ求償することとしています。

　※１年度に計画することができる訓練の上限は、60人月です。

　※人月とは､（受講者数×訓練月数）の合計をいいます。

　　 例：3人に3カ月間の訓練を実施する場合＝9人月

こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

以下、改正案の概要に関する

厚生労働省の資料からの抜粋です。
（一部、読みやすくするために語尾等を改変しています。）

改正の目的

１　雇用の分野における障害者に対する差別の禁止
　　及び障害者が職場で働くに当たっての
　　支障を改善するための措置
　　（合理的配慮の提供義務）を定める。
２　障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を
　　法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応

（１）　障害者に対する差別の禁止
　　　雇用の分野における障害を理由とする
　　　差別的取扱いを禁止する。

（２）　合理的配慮の提供義務
　　　 事業主に、障害者が職場で働くに当たっての
　　　 支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
　　　 ただし、当該措置が事業主に対して
　　　 過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
　　　 （想定される例）
　　　 ・ 車いすを利用する方に合わせて、
　　　 　机や作業台の高さを調整すること
　　　 ・ 知的障害を持つ方に合わせて、
　　　 　口頭だけでなく分かりやすい
　　　 　文書・絵図を用いて説明すること

→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される
労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において
具体的な事例を示すこととされています。

（３）　苦情処理・紛争解決援助
　　　 ① 事業主に対して、（１）（２）に係る
　　　 　　その雇用する障害者からの苦情を
　　　 　　自主的に解決することを努力義務化。
　　　 ② （１）（２）に係る紛争について、
　　　 　　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の
　　　 　　特例（紛争調整委員会による調停や
　　　 　　都道府県労働局長による勧告等）を整備。

２．法定雇用率の算定基礎の見直し

　　法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。