士業ねっと! マイナンバー対応、助成金・補助金などの資金調達の各種相談、各種顧問料の見直しなどもどうぞお気軽に!

士業ねっと! 全国版

東証スタンダード「株式会社フォーバル」のグループ会社が運営しています。

掲載希望の士業者様はこちら

士業ねっと!全国版

士業者検索

BLOG

中野人事法務事務所中野 泰(なかの やすし)

ブログ記事一覧

職場の腰痛予防のポイントとエクササイズ

平成25年1月9日、厚生労働省で、
『第1回 職場における腰痛予防対策指針の改訂
及びその普及に関する検討会』
が開催されました。

その時に配布された資料のうち、
下記の資料が腰痛持ちの方や、
重い荷物を運ぶ仕事をしている会社の方の
お役に立てるのではと思い、ご紹介します。

実は私(中野)も腰痛持ち。
20歳位から腰痛が発症しました。
30歳代になって、フルマラソンに取り組み出したら、
急速に腰痛が悪化。
2005年12月のホノルルマラソンで
決定的に腰を痛めてしまいました。

15分間、電車で立っていると、
腰がパンパンになってしまうんです。

あちこちのお医者さんに通いましたが、
効果があるところないところがありました。

そんな中、私の症状を救ってくれたのは、
次のところです。

四谷治療院
浜村悟先生
03-3359-7688
東京都新宿区四谷1ー21
ニュー四谷マンション6C

マロッズ
伊藤和磨先生
090-4829-8554
目黒区中目黒1-3-3
フラワービル9B
http://www.maros.jp/index.html

四谷治療院は10分程度の施術で終わる、
あっけない治療です。
バキボキしない、ソフトな感じの治療なんですが、
確実に快方に向かいます。
初回5000円で、2回目以降4000円だったかと記憶しています。

マロッズは初回の「姿勢のレッスン」。
ここに価値があります。

しゃがむ時や、ものを持つ時等、
どのような姿勢が腰に負担がかからないのかを教えてくれたり、
個人の特性にあわせて「このストレッチをやってください。」と
メニューを作ってくれます。

教えてくれた姿勢やストレッチをやっていると、
そもそも腰に負担がかかりづらくなるし、
多少の負担なら自分でストレッチして
治すことができるようになります。

鍼や四谷治療院は痛くなったら行くところですが、
マロッズは痛くならないように
普段心がけることを教えてくれるという感じです。
料金は忘れましたが、当時、1万円くらいでした。

浜村先生と伊藤先生のおかげで、
正直、完治したとまでは言えませんが、
普段は痛くなくなりました。

今でも重いものを持つのは怖いので、
子どもを肩車する等のことはしませんし、
走ることはできますが、フルマラソンは自信がありません。
でも、こんな程度なので、日常生活にも支障が出なくなりました。

ご紹介したお二人の治療が
どの人にも効くということではないと思いますが、
腰痛持ちの方、ご参考まで。

■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

職場の腰痛予防のポイントとエクササイズの続きを読む ≫

継続雇用制度に関する各種パンフレットはこちら!

東京労働局で、4月1日から改正施行される
高年齢雇用安定法のポイントについて、
各種パンフレットが公表されています。

こちらのサイトでも入手できるように致しましたので、
ご興味のある方はダウンロードしてご確認ください。

【2ページものの簡単なパンフレットはこちら】

【10ページ以上にわたり詳しく記載されているパンフレットはこちら】

【年金の支給開始年齢と経過措置年齢の関係を示す図はこちら】

■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

継続雇用制度に関する各種パンフレットはこちら!の続きを読む ≫

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 2

厚生労働省では、
「労働時間の適正な把握のために
 使用者が講ずべき措置に関する基準」を作っています。
(平成13年4月6日 基発339号)

この基準に記載されている、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置は
次の通りです。

(1)始業・終業時刻の確認及び記録

使用者は、労働時間を適正に管理するため、
労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、
これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

使用者が始業・終業時刻を確認し、
記録する方法としては、
原則として次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として
  確認し、記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認
    及び記録を行う場合の措置

上記(2)の方法によることなく、
自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、
使用者は次の措置を講ずること。

ア 自己申告制を導入する前に、
  その対象となる労働者に対して、
  労働時間の実態を正しく記録し、
  適正に自己申告を行うことなどについて
  十分な説明を行うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が
  実際の労働時間と合致しているか否かについて、
  必要に応じて実態調査を実施すること。

ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で
  時間外労働時間数の上限を設定するなどの
  措置を講じないこと。
  また、時間外労働時間の削減のための
  社内通達や時間外労働手当の
  定額払等労働時間に係る事業場の措置が、
  労働者の労働時間の適正な申告を
  阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、
  当該要因となっている場合においては、
  改善のための措置を講ずること。

(4)労働時間の記録に関する書類の保存

労働時間の記録に関する書類について、
労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。

(5)労働時間を管理する者の職務

事業場において労務管理を行う部署の責任者は、
当該事業場内における労働時間の
適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(6)労働時間短縮推進委員会等の活用

事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、
必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の
労使協議組織を活用し、
労働時間管理の現状を把握の上、
労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 2の続きを読む ≫

新入社員の夢が消えかかっている!?

公益財団法人日本生産性本部による
『2012年度 新入社員 秋の意識調査』の結果が1
2月10日に公表されました。
2012年度新入社員秋の意識調査.pdf

私が興味を持った点は二つあります。

一つは、「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答が、
同年春から秋への落差が1997 年以来過去最大値となったことです。
(60.1%→30.6% 落差 29.5 ポイント)

もう一つは、「自分には仕事を通じてかなえたい「夢」がある」とする回答が
同年春から秋への落差が 1991 年以来過去最大となったことです。
(70.5%→50.7% 落差 19.8 ポイント)

入社する時に抱いていた会社への憧れ。
実際に勤めてみると、いろいろな現実を直視するようになり、
考えが変わっていきます。

もちろん、本人側の事情あるのでしょうが、
せっかく夢や希望を抱いて入ってきた新入社員なのに、
その夢や希望を伸ばすどころか、落胆させてしまうのは、
会社として非常にもったいない気がします。

確かに、仕事は楽しいことばかりではないし、
やりたいことをすぐにやれる人も少ないです。

こうした時に、人事や先輩社員が、
そこを乗り越えたところに楽しさがあることを伝えてみたり、
そもそも、人事や先輩社員が
イキイキと働いている職場作りをしていかないと、
貴重な人材を失いかねません。

仕事を通じてかなえたい「夢」が消えてしまうというのも
寂しい話です。

これもまた、数か月の実社会経験程度で消えてしまう夢って、
心の底からかなえたい夢だったの?と
本人側の責任とすることもできますが、
そうはいっても、朱に交われば赤くなるという言葉があるように、
その職場の先輩や上司が、
仕事を通じてかなえたい夢がない人が多ければ、
自然と周りに影響されるというのも致し方ありません。

私も転職をして、複数の職場を経験していますが、
会社の同僚・先輩と呑むと、
「オレは将来こんなことをやってみたい。お前は?」
というような会話が頻繁に出てくる会社もあれば、
「あの上司、ホント最悪!」というように
グチしか出てこない会社もありました。

新入社員を鏡として、自社の社風を見直す
よい機会となるといいですね。

■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

新入社員の夢が消えかかっている!?の続きを読む ≫

労働時間の適正な把握のために 使用者が講ずべき措置に関する基準 1

労働時間を管理することは、労務管理の基本です。

始業・終業時刻を初め、労働時間を把握しなければ、
遅刻や早退控除ができなくなりますし、
時間外労働や休日出勤、深夜労働に対する
割増賃金の計算もできません。

法定労働時間や、三六協定で定めた
時間外・休日労働時間の上限を超えないための
指導もできなくなります。

こうした背景から、厚生労働省では、
「労働時間の適正な把握のために
 使用者が講ずべき措置に関する基準」を作りました。
(平成13年4月6日 基発339号)

この基準の適用範囲(対象事業場)

労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場

この基準に基づき使用者が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者

下記の人を除く全ての人
 ★ いわゆる管理監督者
 ★ みなし労働時間制が適用される労働者
   (事業場外労働を行う労働者の場合は、
     みなし労働時間制が適用される時間に限る。)

※ 「使用者」には、使用者から労働時間を管理する
  権限の委譲を受けた者を含みます。
※ みなし労働時間制とは、以下の3つのものをいいます。
  1 事業場外のみなし労働時間制
  2 企画業務型裁量労働制
  3 専門業務型裁量労働制

なお、この基準の適用から除外する労働者についても、
健康確保を図る必要があることから、
使用者において適正な労働時間管理を行う
責務があるとされています。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働時間の適正な把握のために 使用者が講ずべき措置に関する基準 1の続きを読む ≫

平成23年国民年金被保険者の 実態調査結果の概要』のポイント

平成24年12月18日、『平成23年国民年金被保険者の
実態調査結果の概要』が公表されました。

ポイントは次の通りです。

【保険料納付状況

1 第1号被保険者の保険料納付状況

★ 納付者:48.6%
★ 1号期間滞納者:26.2%
★ 申請全額免除者:13.2%

2 平成20年調査(前回調査)との比較

★ 納付者の割合:5.3ポイントの減少
★ 1号期間滞納者の割合:2.6ポイントの増加
★ 申請全額免除者の割合:2.0ポイントの増加

国民保険料納付状況.jpg

【就業状況】

1 第1号被保険者の就業状況

★ 自営業主:14.4%
★ 家族従業者:7.8%
★ 常用雇用:7.7%
★ 臨時・パート:28.3%
★ 無職:38.9%

2 平成20年調査との比較

自営業主&家族従業者の占める割合:3.9%減少
臨時・パートの占める割合:2.1%増加

【第1号被保険者の属する世帯の総所得金額の分布】

1号期間滞納者は、納付者に比べ
低所得者の割合が高くなっている一方、
世帯の総所得金額が1,000万円以上の者も3.0%いる。

【国民年金保険料を納付しない理由】

1号期間滞納者の国民年金保険料を納付しない理由で
一番多い理由は次の通りです。

保険料が高く、経済的に支払うのが困難:74.1%

1号期間滞納者のうち、世帯の総所得金額が、
500万円以上1,000万円未満の者で69.7%が、
1,000万円以上の者であっても55.8%が、
「保険料が高く、経済的に支払うのが困難」であると回答。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成23年国民年金被保険者の 実態調査結果の概要』のポイントの続きを読む ≫

犯罪被害者の方々のための休暇

厚生労働省より、犯罪被害者やそのご家族・ご遺族のために
休暇制度を設けてはどうか、と提案する
パンフレットが公開されました。

誰もがいつ、犯罪にまき込まれて、
大変な思いをするか分かりません。

大切なお話だと思いますので、
パンフレットの文章を以下、ほぼそのまま転載します。

【犯罪被害者の方の状況をご存知ですか】

犯罪による被害は、命を奪われる、
けがをする、物を盗まれるなどの生命、身体、財産上の
直接的な被害だけではありません。
直接的な被害の後生じる様々な問題は、
総じて二次的被害といわれています。 

★ 事件に遭ったことによる精神的ショックや身体の不調
★ 医療費の負担や失職、転職などによる経済的困窮
★ 捜査や裁判の過程における精神的・時間的負担
★ 周囲の人々の無責任なうわさ話や
  マスコミの取材、報道による精神的被害

こうした被害を軽減・回復するためには、
「犯罪被害者等」の方々が仕事を続けられることが
重要な意味を持っています。

なお、犯罪被害者等とは、犯罪被害者と
そのご家族またはご遺族のことをいいます。

しかし、現状では

●心身の不調による仕事の能率の低下や対人関係の支障
●治療のための通院や裁判への出廷等のための欠勤

などにより、仕事を続けたくても
辞めざるを得ない状況に置かれることも
少なくありません。

【犯罪被害者等の方々の被害回復のための
 休暇について考えてみませんか。】

犯罪被害者等の方々が、
仕事を続けられるようにするため、
年次有給休暇だけではなく、
被害回復のための休暇制度の
導入が求められています。

事件や事故の直後は、警察への届出、
事情聴取、証拠提出などで
警察へ出向かなければならず、
また病院で診察を受けるなど、
これらの対応で被害の直後から
様々な手続きなどに
時間を割かなくてはならない
状況に置かれます。
また、裁判が始まると、そのたびごとに
裁判所への出頭・傍聴や、
弁護士との相談・打合せが必要です。
多い場合は1年に10回以上
裁判が行われる場合もあるなど、
年次有給休暇だけでは
対応できない場合が多くあります。

【この休暇の具体的な導入例】

1 既存の特別な休暇制度を活用

既に病気休暇や裁判員休暇等の
特別な休暇制度を導入している企業であれば、
その制度の対象として、
犯罪被害者等を含めることを
就業規則等において
明示することなどが考えられます。

2 社内広報等において、犯罪被害者等となった
  従業員については、
  それぞれのケースに応じて、
  必要な休暇を付与する旨を周知

必ずしも休暇制度として設けなくても、
犯罪被害者等となった従業員は
休暇の取得が可能であることを周知することにより、
従業員に安心感を与えることができます。

3 各企業における特別な休暇制度の一つとして
  「犯罪被害者等休暇」を創設

この場合、どのような犯罪被害を
休暇制度の対象に含めるか、
また、休暇の付与日数をどうするかなど、
各企業の労使で十分に話し合うことが必要です。

いずれの方法をとるにせよ、
この休暇を検討する際は、
アンケートやヒアリングを行い、
休暇に対する従業員のニーズをつかむことや
社内の意見調整を行うなど、
労使で十分に話し合って、
自社の状況に合ったものとすることが重要です。

犯罪被害者等の方々が仕事を辞めることなく、
精神的・身体的被害を軽減・回復できるように
取り組んでいきましょう。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

犯罪被害者の方々のための休暇の続きを読む ≫

パワハラの実態調査報告書が公表されました。

厚生労働省では、国として初となる
職場のパワーハラスメントに関する実態調査を実施し、
報告書公表しました。

調査は企業調査と従業員調査からなり、
今年の7月から9月にアンケート調査を行い、
企業調査は計4,580社から、
従業員調査は計9,000名から回答を得ました。

報告書はこちらです。
概要版ではありますが、結構詳しいです。
パワーハラスメントに関する実態調査報告書.pdf

報告書のポイント】

パワーハラスメントの発生状況

実際に過去3年間に
パワーハラスメントに関する相談を
1件以上受けたことがある企業は
回答企業全体の45.2%で、
実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は
回答企業全体の32.0%でした。

一方、従業員に関しては、
過去3年間にパワーハラスメントを
受けたことがあると回答した者は
回答者全体の25.3%でした。

パワーハラスメントの当事者

企業に寄せられるパワーハラスメントに
関する相談について、
当事者の関係をみると、「上司から部下へ」、
「先輩から後輩へ」、「正社員から正社員以外へ」といった
立場が上の者から下の者への行為が
大半を占めています。

パワーハラスメントが発生している職場

企業調査において、パワーハラスメントに関連する
相談がある職場に共通する特徴として、
「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が
51.1%と最も多く、
「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が
 一緒に働いている職場」(21.9%)、
「残業が多い/休みが取り難い」(19.9%)、
「失敗が許されない/失敗への許容度が低い」(19.8%)
が続いています。

従業員調査でも同様の傾向が示されています。

働く目的には、生活のためという側面もある一方で、
成長するため、社会に貢献するためといった側面もあります。

仕事によって、人は磨かれていきます。

こうして考えると、職場とは尊い場です。

こうした場をハラスメントで劣悪な環境にするというのは
悲しいことですし、とんでもないことです。

皆が笑顔で働ける職場作りに、私も貢献していきたいです。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

パワハラの実態調査報告書が公表されました。の続きを読む ≫

平成25年度の雇用保険料⇒据え置き

厚生労働省の労働政策審議会は、
平成25年度の雇用保険料率を定める
告示案要綱を「妥当」と認め、
厚生労働大臣に答申しました。

答申を踏まえ、平成25年度の雇用保険料率は、
平成24年度の料率を据え置き、下記の保険料率とし,
平成25年4月1日から適用します。

一般の事業:1.35%
農林水産・清酒製造の事業:1.55%
建設の事業:1.65%

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成25年度の雇用保険料⇒据え置きの続きを読む ≫

労働基準法の概要が分かる無料冊子

東京労働局で、労働基準法の概要が分かる
無料冊子を公開しています。

下手な解説書よりも分かりやすいですし、
(原則ですけど)間違いもありません。

デザインが古かったり、若干とっつきが悪いところは
あるかもしれませんが、
労働基準法の主要部分が一通り網羅されてまして、
これはこれで価値があるのではないかと思います。

ご興味のある方はぜひご覧ください。


□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働基準法の概要が分かる無料冊子の続きを読む ≫

定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか?

毎月、20時間相当分の残業手当を
固定で支払っている会社があります。

実態は、毎月10時間前後の残業しか発生していないのですが、
ある月に、30時間の残業が発生した社員が現れました。

普段、大目に支払っていることを考慮して、
いつも通り、定額の20時間相当分しか支払わないという運用は
認められるでしょうか?

原則的には、認められません。

残業手当を定額で支払うこと自体は、
その手当の額が、法が定める計算方法による
割増賃金額以上であれば問題ありませんが、
現実の労働時間によって計算した割増賃金額が
定額の残業手当の額を上回っている場合は、
その差額を支払わなければなりません。
(昭和63年10月26日 大阪地裁判決 関西ソニー販売事件)

したがって、30時間残業したにもかかわらず、
20時間分しか支払わないのは、法律違反となります。

前月や前々月などの多く支払い過ぎた差額分を
当月に充当することはできません。

残業手当は月を単位として支給される賃金です。
毎月、賃金請求権が発生しますので、
月を超えて平均化することはできません。

・・・という見解が常識である中、
平成21年3月27日、東京地裁で、
「SFコーポレーション事件」の判決が出ました。

『固定残業手当に未消化部分があれば、
次月以降に繰り越すことができる』と記載されている
就業規則の条文は有効であると、判示されました。

となると、就業規則に「未消化部分は次月以降に繰越できる」と
文言を入れておけば、冒頭の企業の場合、
20時間分の定額残業手当だけでクリアできるのでしょうか?

私としては、こうした判決に左右されず、
今まで通りの原則的な運用を続けることをお勧めします。

理由は次の3点です。

1 今回の判決は、あくまで地裁レベルの判決であり、
  確定的な判断ではないこと
2 未消化部分の繰越ができるかどうかが争点の裁判ではなかったこと
  (主な争点は「管理手当の支払いは時間外手当等の内払いとして
   認められるか?」という点)
3 この判決を受けて国から通達やコメント、リーフレット等が出ておらず、
  行政指導の方針が変わったことを確認できないこと

元々、定額の残業手当が認められた背景には、
イチイチ労働時間を細かく計算するのは面倒なので、
定額にする、という「事務の簡便化」が挙げられます。

事務の簡便化を優先する代わり、
多少の払い過ぎには目をつぶる、という趣旨です。

それにもかかわらず、「定額制」と言っておきながら、
「未消化部分は翌月以降に繰り越し可」とすれば、
何のための定額制か分からなくなります。

『君子、危うきに近寄らず』です。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか?の続きを読む ≫

割増賃金未払いの企業、労基署にココを突つかれた!

平成23 年4 月から平成24 年3 月までの1 年間(平成23 年度) に、
東京労働局の管轄下の企業を調査したところ、
時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金が
適正に支払われていない企業数は2,454社でした。

このうち、割増賃金について遡って支払うことになった金額が
100 万円以上になった社数は136社。

136社のうち6社は支払額が5000 万円を超えました。

【6社から学ぶ割増賃金未払い防止のポイント

1 管理職の方について、
  労働基準法上の管理監督者として認められるかどうか
  確認をすること
2 自己申告制で労働時間を把握している企業は
  入退館記録、パソコンのログ、鍵の収受簿等との整合性を
  調べられることを前提に、適切な管理を行うこと。

【6社の事案の概要】

A社
 業種:金融業
 遡及是正額:9億8207 万円
 労働者数:約390人

マネージャー等を管理監督者として
割増賃金の支給対象外としていたが、
職務権限等を検討したところ、
管理監督者には該当しないと判断されたことから、
過去の割増賃金を清算したもの。

B社
 業種:商業
 遡及是正額:1億7,435万円
 労働者数:約3,000人

事務部門及び管理部門は自己申告制により、
営業部門は1 日1 時間を「みなし残業J として
労働時間を把握し、
同時間により時間外労働時間の割増賃金を支払っていたが、
入退館記録及びパソコンのログ記録と
自己申告時間が軍離していたため、
実労働時間を調査した結果、
時間外労働の割増賃金に不足が生じていたもの。

C社
 業種:その他の事業
 遡及是正額:1億714万円
 労働者数:約180人

自己申告制により労働時間を把握し、
同時間により時間外労働の割増賃金を支払っていたが、
事務所の鍵の管理簿等と自己申告時間が乖離していたため、
実労働時間を調査した結果、
時間外労働の割増賃金に不足が生じていたもの。

なお、遡及払いした労働者の中には、
会社の36協定で延長できる時間として
定めている1 日4時間を上限として、
終業時刻を一律に記載している者も認められた。

D社
 業種:金融業
 遡及是正額:9,198万円
 労働者数:約560人

自己申告制により労働時間を把握し
同時間により時間外労働の割増賃金を支払っていたが、
パソコンのログ記録及び鍵収受管理簿と
自己申告時聞が乖離していたため、
実労働時間を調査した結果、
時間外労働の割増賃金に不足が生じていたもの。

E社
 業種:商業
 遡及是正額:7,496万円
 労働者数:約810人

営業担当者について、
労働時間を管理すべきとの認識が会社側になく、
労働時間を把握していなかったため、
営業担当者を中心にパソコンのログ記録に基づく
ヒアリングを実施したところ、
時間外労働の割増賃金に未払いが認められたもの。

なお、営業担当者の中には、
月100時間を超えて時間外労働を
行っている者も認められた。

F社
 業種:旅行業
 遡及是正額:6,597 万円
 労働者数:約910人

自己申告制により時間外労働時間を把握していたが、
パソコンのログ記録と自己申告時聞が乖離していたため、
実労働時間を調査した結果、
時間外労働の割増賃金に不足が生じていたもの。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

割増賃金未払いの企業、労基署にココを突つかれた!の続きを読む ≫

最新の助成金パンフレット(平成24年10月1日現在)

本日(平成24年11月30日)、厚生労働省より、
最新の助成金の冊子が公表されました。
(平成24年10月1日現在のパンフレットです。)

採用、研修、育児、休業関係など
厚生労働省で扱っている
雇用の安定に関する事業主向け助成金の
要件や助成金額、手続きの流れ等、
詳しく掲載されています。

ご覧になりたい方は【こちら】をクリックしてください。


□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

最新の助成金パンフレット(平成24年10月1日現在)の続きを読む ≫

身元保証期間の定め方

身元保証契約を締結する場合、
期間の定め方に関するルールは次の通りです。

1 期間を定めない場合は、契約成立の日より3年間とみなされます。
  (ただし、商工業見習者の場合は、5年間)
2 期間を定める場合は、契約成立の日より最大5年間まで。
  (5年を超える期間を設定しても、5年とみなされます。)
3 自動更新はできません。更新する場合は、都度契約を締結し直します。

一般的には、入社時に5年の期間が明記されている
身元保証契約を取り交わし、
更新はしないケースが多いです。


□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

身元保証期間の定め方の続きを読む ≫

年末調整作業で、困った時に見るページ

年末調整で困ったことがある時には、
こちらのサイト】が便利です。

国税庁が運営している
「平成24年 年末調整がよくわかるページ」です。

主なコンテンツは次の通りです。

★年末調整の仕方(動画、冊子)
★従業員向けに作成された年末調整の概要
★各種申告書、書類のダウンロード
★年末調整に関するQ&A
★被災された方のページ 等

以前、給与担当者として実務をしていた時に、
一番役に立った本は、上記の「年末調整の仕方」です。

最初は取っつきが悪かったのですが、
結局、ここに大半のことが書いてあることが分かりました。

また、冊子で読んでも分からないことは、
税務署に問い合わせて確認しました。
(無料で教えてくれるところを活用しない手はありません。)

年末調整の流れやルールを一回頭に叩き込むと、
あとは法改正部分だけを把握すればよいだけになります。
最初にしっかり勉強することがコツだと思います。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください!
★ 就業規則作成相談室
★ 中野人事法務事務所
★ 中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

年末調整作業で、困った時に見るページの続きを読む ≫

アーカイブ

Quickサムライコンタクト