『平成25年 源泉徴収のあらまし』パンフレット
源泉徴収の仕組みやその内容についてまとめた
平成25年用のパンフレットを国税庁が作成しました。
来年1月から復興特別所得税の源泉徴収も始まりますし、
その他にも改正点がございます。
給与計算事務に携わっている方は
ご覧になることをお勧め致します。
パンフレットは【こちら】から入手可能です。
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中野人事法務事務所中野 泰（なかの やすし）
ブログ記事一覧
有給休暇のパンフレット
有給休暇に関する約束事って、
どのようなことがあるんでしょうか？
こちらのパンフレットには一通り記載されているので、
とても便利です。
しっかりマスター労働基準法〜有給休暇編〜.pdf（東京労働局作成のパンフレットです。）
職業柄、お客様の就業規則を拝見することがありますが、
法定を下回る日数が記載されているケースを時々見かけます。
経営者から見れば、仕事をする日に休まれるのが痛手で、
仕事が回るのかどうか、心配になります。
そして、給与も支払わなければならないことが
さらに追い討ちをかけます。
ただ、インターネットで調べればすぐに分かるような
法違反の日数を就業規則に掲げていては、
従業員との信頼関係が損なわれやしないかと心配です。
一方、従業員からすると、
有給休暇を申請しづらい会社というのも
正直、魅力に欠けますね。
ただ、「有給休暇の取得は労働者の権利だ！」等として、
会社の都合は一顧だにせず、
取得するというのも寂しい話です。
こうした会社は、
「A or B」（AにするかBにするかのどっちか）の
発想から抜け出ていない気がします。
双方が話し合いの席をしっかり持って、
「A and B」、経営者側の心配も払拭し、
有給休暇の取得もしやすい、
節度を持った社内ルールを
定めてみてはいかがでしょうか。
ちなみに、こうした智慧については
パンフレットには記載されておりません（苦笑）。
社会保障協定 各国との締結状況（2012年11月16日現在）
厚生労働省より、社会保障協定の概要と
各国との締結状況をまとめた最新の資料が公表されました。
なお、社会保障協定の概要について、
2012年9月7日のブログにも掲載しておりますが、
以下、再度掲載しておきます。
国際間の人的移動に伴い、
外国に派遣される日本人や、外国から日本に派遣される外国人について、
次の二つの問題が生じています。
１ 二重加入
相手国に派遣され就労している人については、
派遣中でも自国の年金制度に継続して加入している場合が多く、
自国の公的年金制度と相手国の公的年金制度に対して
二重に保険料を支払うことを余儀なくされています。
２ 年金受給資格の問題
日本の公的年金制度に限らず、
外国の公的年金制度についても
老齢年金の受給資格のひとつとして
一定期間の制度への加入を要求している場合があります。
この場合、相手国に短期間派遣され、
その期間だけ相手国の公的年金制度に加入したとしても
老齢年金の受給資格要件としての
一定の加入年数を満たすことができない場合が多いため、
相手国で負担した保険料が掛け捨てになることがあります。
これらの問題を解決するために、
日本では、以下の２つを主な内容とした社会保障協定を締結しています。
１ 適用調整
相手国への派遣の期間が５年を超えない見込みの場合には、
その期間中は相手国の法令の適用を免除し自国の法令のみを適用し、
５年を超える見込みの場合には、
相手国の法令のみを適用することにしています。
２ 保険期間の通算
両国間の年金制度への加入期間を通算して、
年金を受給するために最低必要とされる期間以上であれば、
それぞれの国の制度への加入期間に応じた年金が
それぞれの国の制度から受けられるようにしています。
社会保障協定は全ての外国と締結されているわけではありません。
具体的な締結状況は上記のPDFファイルでご確認ください。
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継続雇用の基準、これは許されるか？
経過措置による継続雇用制度の対象者に係る基準として、
「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を
定めることは認められません。
「会社が必要と認める者」や
「上司の推薦がある者」というだけでは
基準を定めていないことに等しく、
高年齢者雇用安定法の趣旨を
没却してしまうことになりますので、
より具体的なものにしていただく必要があります。
それでは、次の基準はいかがでしょうか？
A：過去○年間の人事考課が○以上である者であって、
かつ、会社が必要と認める者
B：過去○年間の人事考課が○以上である者であって、
または、会社が必要と認める者
Aについて
結論：法の趣旨に反します。
「過去○年間の人事考課が○以上である者」
という要件を満たしていても、
さらに「会社が必要と認める者」という要件も
満たす必要があり、
結果的に事業主が恣意的に継続雇用を
排除することも可能となるためです。
Bについて
結論：法違反ではありません。
「過去○年間の人事考課が○以上である者」は
対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も
対象となると考えられるため、
厚生労働省の見解としては、
高年齢者雇用安定法違反とまでは
いえないとしています。
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経過措置で定める継続雇用の基準のポイント
経過措置により労使協定で定める
継続雇用制度の対象者を限定する基準の
ポイントをご説明します。
【基準に関する概要】
労使協定で定める基準の策定に当たっては、
労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、
各企業の実情に応じて
定められることを想定しています。
したがって、その内容については、
原則として労使に委ねられるものです。
ただし、労使で十分に協議の上、
定められたものであっても、
事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど
本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する
又は公序良俗に反するものは認められません。
【適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』
『上司の推薦がある者に限る』
（基準がないことと等しく、
これのみでは本改正の趣旨に
反するおそれがある）
『男性（女性）に限る』
（男女差別に該当）
『組合活動に従事していない者』
（不当労働行為に該当）
【基準策定のポイント】
１ 具体性
意欲、能力等をできる限り
具体的に測るものであること
労働者自ら基準に適合するか否かを
一定程度予見することができ、
到達していない労働者に対して
能力開発等を促すことができるような
具体性を有するものであること。
２ 客観性
必要とされる能力等が
客観的に示されており、
該当可能性を予見することが
できるものであること
企業や上司等の主観的な選択ではなく、
基準に該当するか否かを労働者が
客観的に予見可能で、
該当の有無について紛争を招くことのないよう
配慮されたものであること。
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継続雇用、今の労使協定をそのまま使うことはできるか？
現在、多くの企業では労使協定により、
継続雇用制度の対象者を限定する
基準を定めているかと存じます。
この場合、経過措置により
現在の基準をそのまま利用することはできるのでしょうか。
なお、現在の労使協定には、
基準を適用する下限年齢についての記載はありません。
結論から申し上げると、現在の労使協定をそのまま使っても
差し支えありません。
老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が
段階的に引き上げられることを勘案し、
経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を
上記支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
労使協定を改定せず、
継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の
下限年齢が定められていない場合においても、
上記支給開始年齢以上の者のみを対象として
現在の労使協定の基準が運用されるのであれば、
経過措置の趣旨から、その基準を
そのまま利用することとしても差し支えありません。
ただし、この経過措置により
継続雇用制度の対象者を
限定する基準を定める場合に、
その基準の対象とできるのは、
老齢厚生年金の報酬比例部分の
支給開始年齢以上の者に限られることから、
基準が適用される者を上記支給開始年齢以上の者に限ることを
明らかにする労使協定に改めることが望ましいです。
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高年齢者雇用安定法、法改正後も変わらないこととは？
高年齢者雇用安定法が改正されました。
改正ポイントはこちらのブログでもお知らせしてきましたが、
逆に、法改正後も変わらないことがありますので、
以下、お伝え致します。
★ 定年年齢は60歳以上でなければならないこと。
★ 高年齢者雇用確保措置は３つの選択肢
（定年の引上げ、継続雇用制度の導入、
定年の定めの廃止）から選べること。
⇒今回の改正は、65歳への定年引上げではありません。
★ この措置義務は、会社の制度を設ける義務であり、
定年の定めの廃止）から選べること。
⇒今回の改正は、65歳への定年引上げではありません。
★ この措置義務は、会社の制度を設ける義務であり、
個々の労働者を雇用する義務ではないこと。
★ 高年齢者雇用安定法は、継続雇用時の労働条件を
★ 高年齢者雇用安定法は、継続雇用時の労働条件を
規制していないこと。
⇒継続雇用時の労働条件は、事業主の合理的な
⇒継続雇用時の労働条件は、事業主の合理的な
裁量の範囲で設定可能です。
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継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう！ その２
現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。
高年齢者雇用安定法の改正を受け、
平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。
（ただし、経過措置あり）
さて、就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、
解雇事由又は退職事由の規定とは別に
定めることはできるのでしょうか。
法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる
仕組みが廃止されたことから、
定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、
高年齢者雇用安定法違反となります。
ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、
継続雇用しない事由として、別に規定することは可能ですし、
規定することをお勧め致します。
例えば以下のような就業規則が考えられます。
【就業規則の記載例】
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（解雇）
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
（定年後の再雇用）
第△条 定年後も引き続き雇用されることを
希望する従業員については、
65歳まで継続雇用する。
ただし、以下の事由に該当する者については
この限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、
従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・・・・
―――――――――――――――――――――――――――
【ポイント】
規定化する際のポイントは、
解雇の事由と同一の事由にするということです。
ただし、規則の解雇事由又は退職事由のうち、
例えば試用期間中の解雇のように
継続雇用しない事由になじまないものを
除くことは差し支えありません。
しかし、解雇事由又は退職事由と
別の事由を追加することは認められません。
継続雇用しない特別な事由を設けることになるためです。
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継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう！
現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。
高年齢者雇用安定法の改正を受け、
平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。
ただし、経過措置として、
年金支給開始年齢以上の者については
これまで通り、継続雇用制度の対象者を限定する基準を
定めることが認められています。
基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられます。
そこで、基準の対象年齢を明確にするため、
就業規則の変更が必要になります。
経過措置を盛り込んだ
就業規則条文のひな形をご紹介します。
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６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。
ただし、本人が希望し、解雇事由
又は退職事由に該当しない者であって、
高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づき
なお効力を有することとされる
改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく
労使協定の定めるところにより、
次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）の
いずれにも該当する者については、
６５歳まで継続雇用し、
基準のいずれかを満たさない者については、
基準の適用年齢まで継続雇用する。
(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○
２ 前項の場合において、
(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○
２ 前項の場合において、
次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、
同表の左欄に掲げる区分に応じ、
それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳
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平成25年分源泉徴収税額表はこちら！
平成25年1月1日から平成49年12月31日までの間に
生ずる所得について、給与から源泉所得税を控除する際、
復興特別所得税を併せて控除し、
その合計額を国に納付することになります。
その際に使用する源泉徴収税額表はこちらです。
なお、この源泉徴収税額表は、
平成25年分以後の給与等について、
平成25年1月1日以後に所得税と
復興特別所得税を併せて源泉徴収する際に使用するものです。
平成24年分以前の給与等について税額を算出する際には、
この税額表はご使用にならないでください。
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平成24年11月7日の干支メッセージ
平成24年11月7日を干支で表すと、
壬辰（じんしん／みずのえたつ）年、
辛亥（しんがい／かのとい）月、
壬申（じんしん／みずのえさる）日です。
（月は暦月ではなく、節月を適用しています）
時のメッセージは次の通りです。
★ 夢を描いて奮い立つ年
★ 辛い時の中で新たな人生観を持ち、核となるものを生み出す月
★ 清濁併せ呑む力量を持ち、伸び進む日
今日から立冬。節が変わりましたので、
月のメッセージも変わります。
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平成24年11月6日の干支メッセージ
平成24年11月6日を干支で表すと、
壬辰（じんしん／みずのえたつ）年、
庚戌（こうじゅつ／かのえいぬ）月、
辛未（しんび／かのとひつじ）日です。
（月は暦月ではなく、節月を適用しています）
時のメッセージは次の通りです。
★ 夢を描いて奮い立つ年
★ これまでと異なる更新された発想を抱いて、気高い威厳を学ぶ月
★ 辛い時の中で新たな人生観を持ち、成熟した人間味を身につける日
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平成24年11月5日の干支メッセージ
平成24年11月5日を干支で表すと、
壬辰（じんしん／みずのえたつ）年、
庚戌（こうじゅつ／かのえいぬ）月、
庚午（こうご／かのえうま）日です。
（月は暦月ではなく、節月を適用しています）
時のメッセージは次の通りです。
★ 夢を描いて奮い立つ年
★ これまでと異なる更新された発想を抱いて、気高い威厳を学ぶ月
★ これまでと異なる更新された発想を抱いて、物質中心的な生き方から
精神・心を中心にした生き方に切り替える日
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平成24年11月4日の干支メッセージ
平成24年11月4日を干支で表すと、
壬辰（じんしん／みずのえたつ）年、
庚戌（こうじゅつ／かのえいぬ）月、
己巳（きし／つちのとみ）日です。
（月は暦月ではなく、節月を適用しています）
時のメッセージは次の通りです。
★ 夢を描いて奮い立つ年
★ これまでと異なる更新された発想を抱いて、気高い威厳を学ぶ月
★ 自己鍛錬し、次の新しいステージに向けて決意を固める日
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平成24年11月3日の干支メッセージ
平成24年11月3日を干支で表すと、
壬辰（じんしん／みずのえたつ）年、
庚戌（こうじゅつ／かのえいぬ）月、
戊辰（ぼしん／つちのえたつ）日です。
（月は暦月ではなく、節月を適用しています）
時のメッセージは次の通りです。
★ 夢を描いて奮い立つ年
★ これまでと異なる更新された発想を抱いて、気高い威厳を学ぶ月
★ 成功を目指し、勇気を持って奮い立つ日
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