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中野人事法務事務所中野 泰（なかの やすし）

ブログ記事一覧

平成25年12月1日からの雇用調整助成金の変更点

雇用調整所背金の要件や支給額が
原則として、平成25年12月１日以降の
判定基礎期間から変更になります。

【パンフレット】
【変更点】
雇用調整助成金の変更点（H25年12月1日～）.pdf

変更点は下記の通りです。
今までと比べて、要件等が厳しくなったものは×、
緩和されたものは○をつけておきました。

１　クーリング期間制度の実施　×
２　休業規模要件の設置　×
３　特例短時間休業の廃止　×
４　教育訓練の見直し
　　１　教育訓練の助成額の変更　×
　　２　教育訓練日の業務不可　×
　　３　事業所外訓練における半日訓練の新設　○
　　４　教育訓練の判断基準の見直し　×

昔は大盤振る舞いだった助成金でしたが、
かなり厳しくなりました・・・。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月15日 09:07 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第11回＜請負事業主の就業規則・服務規律＞

Q　発注者の就業規則や服務規律と
　　同等の内容で請負事業主が
　　請負労働者を指揮命令することに
　　問題はあるか？

請負業務の実施に当たり、
発注者側の作業効率化や施設管理の必要上、
発注者の就業時間・休日、服務規律、
安全衛生規律と同等の内容で、
請負事業主が自己の労働者を指揮命令することは、
請負業務として問題がありますか。

A　合理的な理由があれば、それをもって
　　直ちに派遣事業とはみなさない。

請負業務では、請負事業主は
自己の就業規則、服務規律等に基づき、
労働者を指揮命令して
業務を遂行する必要があります｡

ただし、例えば、請負事業主の業務の効率化、
各種法令等による施設管理や
安全衛生管理の必要性等、
合理的な理由がある場合に、
結果的に発注者と同様の就業時間・休日、
服務規律、安全衛生規律等となったとしても、
それのみをもって直ちに労働者派遣事業と
判断されることはありません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月14日 09:04 |

退職勧奨を拒否した社員を畑違いの子会社に出向させることは有効か？（リコーの例）

退職勧奨を拒んだことを理由にして、
今までのキャリアと全く異なる職種につかせる出向を
命じることは許されるのでしょうか。

11月12日、株式会社リコーの社員２名が
出向命令の無効と損害賠償を求めていた訴訟で、
東京地裁は損害賠償の請求は棄却したものの、
出向命令は無効とする判決を言い渡しました。

【事案の経緯】

リコーは2011年5月、３年間で
グループ社員１万人を削減するという
リストラ計画を発表。
その後、上司から３回にわたって退職勧奨を受けました。

退職勧奨は「退職してはどうか？」という会社からの提案。
この提案に合意するかどうかは従業員の自由です。

複数回に渡る退職勧奨を拒否すると、
9月になて子会社の物流会社への出向を命じられました。

判決後、厚生労働省で会見した原告の50代の男性によると、
この男性は入社から26年間に渡り、
複合機の研究開発を担当していました。
多くの特許に関わり、社内表彰を受けたこともあるそうです。

それが、出向先では商品の箱詰めや検品等を行う肉体労働。
空調もなく、一日立ったままの作業です。

男性にとっては意に反した仕事であり、
見せしめなのだと感じたそうです。

そこで、本来のキャリアを生かせる仕事に戻してほしいと、
訴訟を起こしたという経緯です。

この事案に対する判決の要旨は次の通りです。

【出向命令が人事権の乱用に当たるかどうかの判断基準】

★　業務上の必要性や人選の合理性、出向者に与える
　　不利益などを考え合わせて判断すべきだ

【判断基準をリコーの事例に当てはめると？】

１　業務上の必要性

★　同社が人件費抑制のため出向を命じたのは業務上必要だったと認定。

２　人選の合理性

★　整理対象の人選を約１か月で終えたことなどから、
　　人選作業の慎重さや緻密さに欠けていた。
★　出向命令は退職勧奨を断った２人が
　　自主退職に踏み切ることを期待したもので、
　　人選は不合理である。

３　出向者に与える不利益

★　子会社では立ち仕事や単純作業が中心で、
　　それまで一貫してデスクワークに従事してきた
　　２人のキャリアに配慮した異動とは言い難い。

４　結論

★　今回の出向命令については、精神的にも肉体的にも負担が大きく
　　人事権の乱用である。

なお、損害賠償請求については、棄却されました。
主な理由は下記の通りです。

★　人員配置の見直しなどで人件費の抑制を図ろうとすることは
　　一定の合理性がある。
★　退職勧奨については社会通念上相当な範囲であった。

リコーは判決について「出向の有効性については
当社の主張が十分にご理解いただけない
結果になった点は非常に残念」とし、
控訴したことを明らかにしました。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月13日 09:43 |

高年齢者雇用開発特別奨励金のポイント

特定求職者雇用開発助成金のうち、
高年齢者雇用開発特別奨励金についてのパンフレットを
厚生労働省が作成しました。

詳細は上記のパンフレットをご覧いただきたいのですが、
ポイントをご紹介いたします。

【概　要】

雇入れ日の満年齢が６５歳以上の離職者を
ハローワーク等の紹介により、
１週間の所定労働時間が
２０時間以上の労働者として雇い入れる事業主
（１年以上継続して雇用することが確実な場合に限る。）に対して、
賃金相当額の一部が助成されます。

【主な支給要件】

本奨励金を受給するためには、
次の要件のいずれも満たすことが必要です。

１　ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（※）の
　　紹介により雇い入れること。
２　１週間の所定労働時間が２０時間以上の労働者として雇い入れ、
　　１年以上雇用することが確実であると認められること。

※　 具体的には次の機関が該当します。

１　公共職業安定所（ハローワーク）
２　地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
３　適正な運用を期すことのできる有料･無料職業紹介事業者
　　→厚生労働大臣の許可を受けた
　　　有料･無料職業紹介事業者、
　　　届出を行った無料職業紹介事業者、
　　　または無料船員職業紹介事業者
　　　（船員として雇い入れる場合）のうち、
　　　本助成金に係る取扱いを行うに当たって、
　　　厚生労働省職業安定局長の定める項目の
　　　いずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出し、
　　　雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す
　　　標識の交付を受け、
　　　これを事業所内に掲げる職業紹介事業者

この他にも、雇用関係助成金共通の要件など
いくつかの支給要件があります。
詳しくは上記のパンフレットと
下記のPDFをご確認ください。
各雇用関係助成金に共通の要件等.pdf

【支給額】

本奨励金は、対象労働者の類型と企業規模に応じて
１人あたり下表の支給額のとおりです。

支給対象者：短時間労働者以外の者
支給額：５０万円(９０万円)
助成対象期間：１年(１年)
各支給対象期の支給額：第１期２５(４５)万円
　　　　　　　　　　　　　　　　 第２期２５(４５)万円

支給対象者：短時間労働者
支給額：３０万円(６０万円)
助成対象期間：１年(１年)
各支給対象期の支給額：第１期１５(３０)万円
　　　　　　　　　　　　　　　　 第２期１５(３０)万円

注：（　）内は中小企業事業主に対する支給額
　　および助成対象期間です。
注：「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が、
　　２０時間以上３０時間未満である者をいいます。

★　ただし、支給対象期ごとの支給額は、
　　支給対象期中に対象労働者に対して
　　支払った賃金額を上限とします。
★　雇入れ事業主が、対象労働者について
　　最低賃金法第７条の最低賃金の
　　減額の特例の許可を受けている場合は、
　　支給対象期について対象労働者に対して
　　支払った賃金に１/４(中小企業１/３)の助成率を乗じた額
　　（表の各支給対象期の支給額を上限とする）となります。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月12日 08:42 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第10回＜発注者からの依頼メールの宛先、CC＞

Q　発注者からの依頼メールを
　　請負事業主の管理責任者に送付する際、
　　管理責任者の了解の下、
　　請負労働者にも併せて（cc で）送付した場合、
　　請負でなく労働者派遣事業となりますか。

A　送付の事実のみをもって直ちに
　　労働者派遣事業と判断されることはないが、
　　メールの内容等に純分配慮することが必要である。

発注者から請負事業主への依頼メールを、
管理責任者の了解の下、
請負労働者に併せて送付したことのみをもって、
直ちに労働者派遣事業と判断されることはありません。

ただし、メールの内容が実質的に作業の順序や
従業員への割振り等の詳細な指示が含まれるものであったり、
作業方針の変更が日常的に指示されたり、
あるいは発注者から請負労働者に
直接返信を求めている場合など、
請負事業主自らが業務の遂行方法に関する
指示を行っていると認められない場合は、
労働者派遣事業と判断されることになります。

なお、請負事業主から発注者に
請負労働者の個人情報を提供する際には、
個人情報保護法等に基づく適正な取扱い
（例えば、請負労働者のメールアドレスの提供に先立ち
請負労働者本人の同意を得る等）が求められます。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月11日 16:05 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第9回＜打ち合わせへの請負労働者の同席等＞

Q　発注者との打ち合わせ等に
　　請負側の管理責任者の他、
　　請負労働者を同席させたら
　　請負事業とみなされてしまうか？

発注者との打ち合わせ会議や、
発注者の事業所の朝礼に、
請負事業主の管理責任者だけでなく
請負労働者も出席した場合、
請負でなく労働者派遣事業となりますか。

A　同席することは構わない。
　　ただし、請負事業主自らが
　　業務の遂行方法に関する
　　指示を行っていると認められない場合は、
　　労働者派遣事業と判断される。

発注者・請負事業主間の打ち合わせ等に、
請負事業主の管理責任者だけでなく、
管理責任者自身の判断で請負労働者が同席しても、
それのみをもって直ちに労働者派遣事業と
判断されることはありません。

ただし、打ち合わせ等の際、
作業の順序や従業員への割振り等の
詳細な指示が行われたり、
発注者から作業方針の変更が
日常的に指示されたりして、
請負事業主自らが業務の遂行方法に関する
指示を行っていると認められない場合は、
労働者派遣事業と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月 8日 08:40 |

特定派遣、許可制へ。

日経新聞より。

厚生労働省は「届出制」と「許可制」に分かれている労働者派遣事業を
許可制に一本化する方針です。

現状、派遣事業は下記の2種類があります。

１　特定労働者派遣事業（届出制）
２　一般労働者派遣事業（許可制）

「特定」は派遣労働者を常用雇用することが条件です。
派遣先が見つからない期間であっても、
派遣元から給与が支払われ、
雇用が安定していることから届出制とし、
労働局で届出が受理された日から
営業を開始することができます。

許可制である「一般」と異なり、
届出受理にあたっての現地調査もありませんし、
指定されている派遣の講習を受ける必要もなく、
いったん届出が受理されれば、
「更新」という概念もありません。

ところが、こうした緩い規制であるがために
弊害も目立ってきました。

一般の許可が取れないために、
特定の届け出に切り替え、
実態は一般の許可がないとできないことを
し続けていたというものです。

厚労省は来年の通常国会に提出する
労働者派遣法の改正案に派遣事業の見直しを盛り込みます。

ただ、悪質業者が排除されるのは構いませんが、
健全な業者までを排除しないように、
資産基準の引き下げなど許可制の基準緩和が今後の課題です。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月 7日 08:37 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第8回＜管理責任者の不在等＞

Q　請負労働者が発注者の事業所で
　　一人で請負業務を処理している。
　　請負事業主の管理責任者は常駐してないが、
　　請負業務として問題ないか？

請負労働者が発注者の事業所で
１人で請負業務を処理しています。
そこには、請負事業主の管理責任者は常駐しておらず、
請負労働者や発注者との連絡調整のため、
必要に応じて巡回して業務上の指示を行っていますが、
請負業務として問題がありますか。

A　管理責任者が業務遂行に関する指示、
　　労働者の管理等を自ら的確に行っていれば、
　　通常、管理責任者が発注者の事業所に
　　常駐していないことだけをもって、
　　直ちに労働者派遣事業と判断されることはない。

請負業務を行う労働者が１人しかいない場合、
当該労働者が管理責任者を兼任することはできず、
当該労働者以外の管理責任者又は請負事業主が、
作業の遂行に関する指示、請負労働者の管理、
発注者との注文に関する交渉等を行う必要があります。

しかし、当該管理責任者が業務遂行に関する指示、
労働者の管理等を自ら的確に行っている場合には、
多くの場合、管理責任者が発注者の事業所に
常駐していないことだけをもって、
直ちに労働者派遣事業と判断されることはありません。

なお、労働者派遣事業と判断されないためには、
管理責任者の不在時であっても、
請負事業主が自己の雇用する
労働者の労働力を自ら利用するものであること
及び請け負った業務を自己の業務として
相手方から独立して処理するものであることが
担保される必要があります。

例えば、発注者と請負事業主の管理責任者との
確実な連絡体制をあらかじめ確立しておくことや、
請負労働者の出退勤管理を含む
労働時間管理等労働者の管理や
業務遂行に関する指示等を
請負事業主自らが確実に
行えるようにしておくことが必要です。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月 5日 14:13 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第7回＜発注・精算の形態＞

Q　「仕事を完成させ目的物を引き渡す」形態ではない請負業務で
　　日時、場所、標準的な必要人数等を指定して発注したり、
　　労働者の人数や労働時間に比例する形で料金決定したりすると、
　　請負業務とは認められないか？

マネキン（商品実演販売）の業務請負に当たり、
請負事業主に対して日時、場所、
労働時間、人数等が指定されて発注され、
料金は労働者の人数に比例する形で決定されています。
このような発注や精算の形態は、請負業務として問題がありますか。

A　請負事業主が自己の雇用する労働者の労働力を
　　自ら直接利用するとともに、
　　契約の相手方から独立して業務を処理している実態と
　　発注や精算の形態に合理的な理由があれば、
　　直ちに労働者派遣事業又は労働者供給事業と判断されることはない。

労働者派遣事業又は労働者供給事業と判断されないためには、
請負事業主が労働者の配置等の決定を自ら行わなければなりません。

一方で、マネキンを含め、販売、サービス又は保安等、
「仕事を完成させ目的物を引き渡す」形態ではない請負業務では、
当該請負業務の性格により、請負業務を実施する
日時、場所、標準的な必要人数等を指定して発注したり、
労働者の人数や労働時間に比例する形で料金決定したりすることに
合理的な理由がある場合もあります。

このような場合には、契約・精算の形態のみによって
発注者が請負労働者の配置決定に関与しているとは言えず、
労働者派遣事業又は労働者供給事業と
直ちに判断されることはありません。

なお、上記の判断の前提として、
請負事業主が自己の雇用する労働者の労働力を
自ら直接利用するとともに、
契約の相手方から独立して
業務を処理していることが必要となります。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時: 09:25 |

研究者の労働契約の上限を5年から10年へ。

日経新聞より。

自民党の科学技術・イノベーション戦略調査会などの合同会議は
10月31日、研究開発力強化法の改正案をまとめました。

これに伴い、労働契約法の特例を設けることが盛り込まれております。

現在、大学などが研究者を有期雇用できる期間の上限は５年間です。
これを10年に延長します。

研究開発事業は長いスパンの仕事であるため、
５年で終わらないことも多々あります。

ところが、現在の労働契約法では、
研究者らが有期契約から無期契約への変更を申し出るには、
２回以上の有期契約の通算期間が
５年超であることが条件となっています。

これでは、研究者も長期的視点に立って
研究活動を行うことができません。

合同会議では、来週中に党内手続きを終え、
他党にも参加を募ったうえで
今国会に改正案を提出する見込みです。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年11月 1日 12:32 |

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合、66.5％

厚生労働省では10月30日、
高年齢者を65歳まで雇用するための
「高年齢者雇用確保措置」の実施状況など、
平成 25 年「高年齢者の雇用状況」（６月 1 日現在）の
集計結果を公表しました。

平成 25 年４月１日の改正高年齢者雇用安定法の
施行後としては初めての結果の公表です。

グラフや表など、いろいろと参考になるものもありますので、
詳細は下記資料をご覧ください。
平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果.pdf

ポイントは以下の通りです。

【集計結果の主なポイント】

１ 高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3％
　★中小企業：91.9％
　★大企業：95.6％
 
２ 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は大幅増加

　(1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業

　　　95,081社（対前年差26,534社増加）、割合は66.5％
　　　（同17.7ポイント増加）（表４）
　　　★中小企業：87,828社（同22,841社増加）、68.5％（同16.8ポイント増加）
　　　★大企業：7,253社（同3,693社増加）、48.9％（同24.6ポイント増加）

　　→制度改正により大幅に増加、特に大企業は倍増

　(2)70歳以上まで働ける企業

　　　25,993社（同318社増加）、割合は18.2％（同0.1ポイント減少）
　　　★中小企業では24,365社（同313社増加）、19.0％（同0.1ポイント減少）
　　　★大企業では1,628社（同５社増加）、11.0％（同0.1ポイント減少）

　　→中小企業の取り組みの方が進んでいる
 
３ 定年到達者に占める継続雇用者の割合

過去１年間の60歳定年企業における定年到達者（366,755人）のうち、
　★継続雇用された人：280,482人（76.5％）、
　★継続雇用を希望しない定年退職者：81,842人（22.3％）、
　★継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人：4,431人（1.2％）

※ 今回の集計における定年到達者については、
　 平成 24 年６月１日～平成 25 年３月 31 日の
　 10か月間は改正前の旧制度下の状況、
　 平成 25 年４月１日～平成 25 年５月 31 日までの２か月間は
　 改正後の状況となっている。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では
65 歳までの安定した雇用を確保するため、
企業に「定年の廃止」や「定年の引上げ」、
「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置
（高年齢者雇用確保措置）を講じるよう義務付け、
毎年６月１日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。

今回の集計結果は、この雇用状況を報告した
従業員 31 人以上の企業約 14 万社の状況をまとめたものです。
なお、この集計では、従業員 31 人～300 人規模を「中小企業」、
301 人以上規模を「大企業」としています。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月31日 09:05 |

夫婦で半年ずつ育休取得で給付率が最大１年間３分の２へ

日経新聞より。

厚生労働省は10月29日、
育児休業取得中に雇用保険から支給される
育児休業給付の改正案を専門部会に示しました。

現在は原則子どもが１歳の誕生日の前日まで
育児休業前の賃金の５割を補償しています。

これに対し、育児休業開始後半年に限り、
給付率を３分の２に引き上げるという案を示しました。

例えば、ありがちなパターンで
共働きの妻だけが育児休業を取るとします。

この場合、最初の半年は給付率が３分の２ですが、
半年を過ぎると5割に戻ってしまいます。

これに対して、夫婦が半年ずつ育児休業を取ると、
夫も妻も給付率が３分の２となります。

妻だけが育児休業を取るよりも、
たくさん給付金がもらえるようになるということです。

狙いは、収入が減るということで
育児休業取得に消極的だった男性に、
育休取得を促すことにあります。

厚生労働省は、2014年の通常国会に雇用保険法の改正案を提出し、
早ければ同年中に新制度を始める意向です。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月30日 09:33 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第6回＜業務手順の指示＞

Q　学校給食調理業務の発注者が
　　「調理業務指示書」を作成し、
　　献立ごとの材料、調理方法、温度設定等を
　　請負事業主に示すことは問題がありますか？

A　請負事業主が作業ごとの
　　労働者の配置等の決定を行っており、
　　実際の作業の指揮命令も
　　請負事業主によってなされる場合には、
　　労働者派遣事業と直ちに判断されることはありません。

学校給食調理業務の場合、
「学校給食衛生管理基準」等に基づき、
発注者から「調理業務指示書」が示されたとしても、
請負事業主が作業ごとの
労働者の配置等の決定を行っており、
実際の作業の指揮命令も
請負事業主によってなされる場合には、
労働者派遣事業と直ちに判断されることはありません。

ただし、「調理業務指示書」の内容が、
献立ごとの労働者数を特定したり、
作業の割付まで示したりしている場合は、
請負労働者の配置の決定や業務遂行に関する指示を
発注者が実質的に行っていると認められるので、
労働者派遣事業と判断されることになります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月29日 08:46 |

有期雇用契約で契約期間に上限→11.9％

有期労働契約のルールを定めた
改正労働契約法が施行されて半年になります。

日本労働組合総連合会は10月24日、
有期契約労働者の労働条件に
どのような変化があるのかを把握するために行った
有期契約労働者に対するアンケート調査の
調査結果を公表しました。

詳細は【コチラ】をご覧いただきたいのですが、
ポイントは、下記の点です。

１　「無期労働契約への転換」は63.4％、
　　「不合理な労働条件の禁止」は69.9％が
　　「知らなかった」
 
２　「これまでに契約期間に上限がなかったが、
　　　新しい契約では期間に上限が設けられた」11.9% 
　　「これまでよりも短い期間での契約を求められた」6.2% 

1点目は労働者層に対する周知不足が浮き彫りになっています。

2点目については、法改正前から言われていることではありました。
5年後の無期労働契約転換権の発生を嫌って、
通算の有期労働契約期間を最大5年にする企業が増えるのでは、と
懸念がありましたが、この時点で11.9％の企業は
対策を講じていたということになります。

無期労働契約への転換権については
63.4％の有期労働契約者が、
その存在を知らないわけですから、
企業によってはコッソリと仕組みを変えたケースも
あるかもしれません。

2018年には相当数の人が5年の期間を超え始めていきますが、
その頃になると、慌てて5年で雇止めをしようとして、
トラブルになるケースが頻発するかもしれません。

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月28日 09:31 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第5回＜法令遵守のために必要な指示＞

Q　元請事業者が下請の作業員に
　　安全衛生のために必要な事項を
　　直接指示すると、
　　請負でなく労働者派遣事業となるか？

建設作業で、複数の請負事業者が
同じ現場に入場している場合や、
製造業等において親企業の構内に
複数の構内下請事業者が入構している場合、
労働安全衛生法第29 条に基づき、
元請事業者が下請の作業員に
安全衛生のために必要な事項を直接指示すると、
請負でなく労働者派遣事業となりますか。

A　安全確保のために必要なものであり、
　　業務の遂行に関する指示等には該当しません。

労働安全衛生法第29 条では、
元請事業者が講ずべき措置として、
関係請負人及び関係請負人の労働者が、
労働安全衛生法令の規定に違反しないように
必要な指導や指示を行うことが
同法上の義務として定められています。

これらの指導や指示は、
安全確保のために必要なものであり、
元請事業者から下請事業者の労働者に対して
直接行われたとしても、
業務の遂行に関する指示等には該当しません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

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投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月25日 08:55 |

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