士業ねっと！ マイナンバー対応、助成金・補助金などの資金調達の各種相談、各種顧問料の見直しなどもどうぞお気軽に！

士業ねっと！　全国版

東証スタンダード「株式会社フォーバル」のグループ会社が運営しています。

掲載希望の士業者様はこちら

士業ねっと！全国版

士業者検索

士業者検索

BLOG

中野人事法務事務所中野 泰（なかの やすし）

ブログ記事一覧

請負と派遣の業際問題シリーズ：第4回＜緊急時の指示　２＞

Ｑ　車両運行管理の請負業務中、
　　発注者から請負事業主に
　　当初依頼していた行先以外の
　　別の用務先へも立ち寄るよう、
　　請負労働者に直接依頼した場合、
　　請負でなく労働者派遣事業となるか？

車両運行管理の請負業務の中で、
発注者の社用車の運転を請負労働者が行っています。
発注者から請負事業主に
当初依頼していた行先以外にも、
発注者側で緊急に別の用務先に行く必要が生じたため、
別の用務先へも立ち寄るよう、
発注者の労働者から請負労働者に直接依頼した場合、
請負でなく労働者派遣事業となりますか。

Ａ　請負労働者が直ちに当該注文の変更を
　　車内から携帯電話等で連絡し
　　請負事業主の了解をとるなど
　　請負事業主が自らの労働力を
　　直接利用するようにしてください。

労働者派遣でなく請負と判断されるためには、
発注者でなく請負事業主が自ら労働者に対して
業務の遂行方法に関する指示を行う必要があります。

車両運行管理業務の場合、発注者が、
運行計画により配車時間・用務先等を
請負事業主に依頼する必要があり、
発注者が請負労働者に
直接このような依頼をすることは、
原則としてできません。

一方で、車両運行管理業務の性質上、
日時、場所等を指定した発注となるため、
当該日時、場所等の変更の状況によっては、
すべて運行計画により請負事業主に
依頼することが社会通念上、
困難となる場合があり得ます。

例えば、発注者が出発時までに予測できず、
乗車中に運行計画に当初予定されていなかった
用務先に行く必要が急遽生じることもあり得ます。

このような場合、発注者が
直接、請負事業主の了解を取ることが基本ですが、
これに代えて、発注者の労働者が
請負労働者に対して
用務先の追加や変更を伝えたとしても、
例えば、請負労働者が直ちに当該注文の変更を
車内から携帯電話等で連絡し
請負事業主の了解をとるなどして、
請負事業主が自らの労働力を
直接利用していると認められる限り、
発注者からの指揮命令に
該当するとは判断されません。

ただし、用務先の変更等が、
請負事業主の了解無く行われたり、
又は請負労働者の労働時間管理その他労働条件に
影響を及ぼしたりするような場合は、
労働者派遣事業と判断される可能性が高くなります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

請負と派遣の業際問題シリーズ：第4回＜緊急時の指示　２＞の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月24日 09:15 |

上司の無視により発病した適応障害が労災と認められなかった事例

ある清掃会社に勤めていた従業員が
ちょっとしたことがきっかけで
上司から無視されるようになりました。

無視された従業員はそれをストレスに感じ、
食欲不振、不眠等の症状が出たため、
病院に行ったところ、「適応障害」と診断されました。

「これは労災だ」と考えた従業員は
労働基準監督署に対して、
業務が原因で精神障害を発病したとして、
労基署に労災関係の請求を行いました。

労基署としては、請求人の精神障害は
業務上の事由によるものとは認められないとして、
労災とは認めませんでした。

これをさらに不服に思った従業員は、
「労基署の判断はおかしい」として、
市区町村単位の労基署の上部組織である、
都道府県単位の労働局の
労働者災害補償保険審査官に対して、
「審査請求」を行いました。

ただ、従業員にとっては残念な結果となりましたが、
労基署の判断を踏襲し、
従業員の言い分は認められませんでした。

...という事例についての詳細が
名前や日付等は伏せられた上で、
厚生労働省サイトにアップされておりましたので、
以下、ご紹介します。

なお、詳細をご覧いただく前の基礎知識を２種類ご紹介します。

【言い分を認められなかった従業員のこれからの道】

労基署で認められなかったので、
審査請求を行った従業員ですが、
ここでも認められない場合、
国の「労働保険審査会」に最審査請求をすることができます。

ここでも自分の主張が通らず、不服に思う場合は、
訴訟を行って解決していきます。

見方を変えてみると、労基署の決定に不服に思ったからと言って、
すぐに訴訟を起こせるわけではなく、
審査請求、最審査請求を経なければ、
訴訟を起こすことができない、ということでもあります。

【精神障害の労災の認定方法】

ザックリ申し上げると、次の要件を全て満たすことが必要です。

１　対象疾病に該当する精神障害を発病していること。

２　対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、
　　客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある
　　業務による強いストレスが認められること。
　　※ストレスの強度が「弱・中・強」のうち、
　　「強」であると判定されることが必要です。
　　※ガイドラインとなる一覧表がありまして、
　　　そのガイドラインに沿って判定を行います。

３　業務以外のストレス及び個体側要因により
　　当該精神障害を発病したとは認められないこと。
　　※固体側要因とは、精神障害の既往歴があるとか、
　　　アルコール依存等の有無・程度等の要因です。

今回の事例では、業務以外のストレスや
固体側要因はなかったものの、
業務上のストレス度合いについて
「中」と判断されたため、
労災とは認定されませんでした。

従業員としては、最審査請求をする場合は、
「これは「中」ではなく「強」だ！」と主張して、
労災を認めてもらえるように働きかけることになります。

それでは、詳細です。（厚生労働省のHPからの抜粋）

概 要

審査請求人（以下「請求人」という。）に発病した｢適応障害｣は、
業務上の事由によるものとは認められないとして、
審査請求を棄却した事例
 
要 旨

１ 事案の概要及び経過

請求人は、平成○年○月○日から○会社に所属し、
同社が施設維持管理等の委託を受けている○施設において、
本件施設に集められた一般家庭で出る可燃物を
ごみ運搬車にて運搬する業務、担当車両の管理業務、
粗大ごみ破砕処理補助業務及び施設内付帯業務に従事していた。

請求人は、平成○年○月○日に発熱のため
急遽仕事を休んだことがきっかけとなって、
本件施設責任者から無視されるようになり、
平成○年○月中旬頃から食欲不振、不眠等の症状が出現したため、
同年○月○日、○病院に受診したところ「適応障害」と診断された。

請求人は、業務が原因で精神障害を発病したとして、
監督署長に療養補償給付及び休業補償給付の請求を行ったところ、
監督署長は、請求人の精神障害は
業務上の事由によるものとは認められないとして、
これを支給しない旨の処分を行った。
 
２ 審査請求の理由

請求人は、審査請求の理由として、
要旨、次のとおり述べている。

勤務先の責任者の仕事上の態度から発病したものであり、
監督署長からの「発病した適応障害については、
業務による心理的負荷が原因となって
発病したものとは認められないため。」
ということに納得がいかない。
 
３ 原処分庁の意見

監督署長は、平成23年12月26日付け基発1226第1号
「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき、
不支給決定とした理由として、要旨、次の意見を述べている。

(1) 請求人はＩＣＤ－10診断ガイドラインに示されている
　「F43.2 適応障害」を平成○年○月中旬頃に発病したと認められる。
(2) 発病前おおむね６か月及び発病後に特別な出来事は認められない。
(3) 発病前おおむね６か月の間における
　　業務による心理的負荷については、
　　平成○年○月以降、責任者が請求人に話しかけることを
　　しなくなったとの事実が認められる。
　　このことは具体的出来事「上司とのトラブルがあった」を
　　類推してあてはめることが妥当であり、
　　平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」を修正することなく適用した。
　　請求人は、責任者から話かけられなくなったことから
　　心理的負荷を受けたものであるが、
　　責任者は当該労働者を無視していた事実を認めているが、
　　当該労働者から話しかけてきた時にはこれに答えていたこと、
　　また、同僚もこうした状況に
　　気が付かない程度であったことを考えると、
　　一般的には弱い心理的負荷であるとも考えられるが、
　　１か月余りの期間にわたって、
　　責任者が当該労働者に無視した理由を
　　説明しないといった状況が継続したことを勘案すると、
　　当該出来事の心理的負荷の総合評価は「中」と判断した。
　　なお、発病前おおむね６か月間において
　　休日は定期的に取得しており、
　　時間外労働もほぼ認められないことから
　　恒常的な長時間労働は認められない。
(4) 業務以外の出来事､個体側要因について特に問題は認められない。
(5) 以上のとおり、業務による心理的負荷の総合評価は
　「強」に至らないことから、
　　請求人に発病した精神障害は業務上の事由によるものとは認められない。
 
４ 審査官の判断

(1) 平成23年12月26日付けの基発第1226第1号通達
　「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に
　　照らし判断すると次のとおりである。
(2) 請求人はＩＣＤ－10診断ガイドラインに示されている
　「F43.2 適応障害」を平成○年○月中旬頃に発病したと認められる。
(3) 発病前おおむね６か月及び発病後に特別な出来事は認められない。
(4) 発病前おおむね６ヶ月の間における
　　業務による心理的負荷について検討すると、
　　「責任者の雰囲気が変わった」
　　及び「自分を避けている感じがした」ことについては、
　　請求人は、平成○年○月以降、
　　いつもなら日常会話等をするが、
　　責任者の雰囲気が違った感じがして、
　　話しかけられなくなったと申述し、
　　責任者も自分から話しかけることをしなくなったと
　　申述していることから、
　　このことで請求人が心理的負荷を受けた事実が認められる。
　　当該出来事は、具体的出来事の
　　「上司とのトラブルがあった」を類推して
　　当てはめる事が妥当と判断し、
　　平均的な心理的負荷の強度は「Ⅱ」である。
　　請求人は、責任者から話しかけられなくなったことに
　　心理的負荷を受けたものであるが、
　　責任者は請求人に話しかけることをしない事実を認めつつも、
　　請求人から話しかけてきた時にはこれに答えていたこと、
　　また、同僚もこうした状況に
　　気が付かない程度であったことを考えると、
　　一般的には弱い心理的負荷であるとも考えられる。
　　しかし、１か月余りの期間に渡って
　　責任者が請求人に話しかけなかった理由を説明しない
　　といった状況が継続したことを勘案し、
　　当審査官は当該出来事の心理的負荷の総合評価を「中」と判断する。
　　「早出の指示がされなくなった」ことについては、
　　責任者及び同僚２名の申述から通勤に配慮したものと解される内容で、
　　請求人が感じたような差別とは言えないものと判断することから、
　　心理的負荷を受けた出来事として評価することはできない。
　　「職場の他の人間も話しかけて来なくなった。
　　自分に対する責任者の態度から
　　他の人も話しかけづらくなったと思う」ことについては、
　　同僚は、「請求人から、責任者から
　　最近話してもらえないと聞いたものの
　　普段の様子からそんな感じはなかった。」と申述しており、
　　「責任者の態度から他の人も話しかけづらくなった」
　　とされる事実は確認されないことから
　　心理的負荷を受けた出来事として評価することはできない。
　　請求人の時間外労働について、
　　発病前おおむね６か月間における長時間労働は認められず、
　　また、具体的出来事の前後に恒常的な長時間労働は認められない。
　　以上のことから、業務による心理的負荷を
　　総合評価しても「強」とは判断できない。
　　したがって、請求人に発病した疾病は、
　　業務上の事由によるものとは認められず、
　　監督署長が請求人に対してなした
　　療養補償給付及び休業補償給付を
　　支給しない旨の処分は妥当であって、
　　これを取り消すべき理由はない。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

上司の無視により発病した適応障害が労災と認められなかった事例の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月23日 09:34 |

伊豆大島：雇用保険制度に関する特別措置

皆様もご存じの通り、台風26号の影響で
伊豆大島では甚大な被害が発生しております。

これに伴い、雇用保険制度に関する特別措置の情報が
東京労働局のHPにUPされています。

以下、その内容をお伝え致します。

災害時における雇用保険制度の特別措置について

平成 25 年 10 月 16 日、台風 26 号による被害の影響に係る
災害救助法適用（東京都大島町）に伴い、
東京労働局では、雇用保険制度について以下の特別措置を実施します。

【１ 雇用保険失業給付を受給中の方へ】

大島町役場へ来所できない求職者の方々のための
失業の認定日の取扱いについて

雇用保険失業給付を受給している方が、
指定された失業の認定日にやむを得ず、
大島町役場に来所できなかったときは、
大島町役場に申し出ることにより、
失業の認定日を変更することができます。

失業の認定日に大島町役場に来所できなかった方は、
大島町役場にお申し出ください。

問い合わせ先
東京都大島町役場 福祉けんこう課 福祉医療係
TEL：04992-2-1471（ダイヤルイン）

【２ 労働者の方へ】

災害時における求職者給付の支給に関する特別措置

①　概　要

この特別措置の目的は、災害により
その雇用される事業所が休業することとなったため、
一時的な離職を余儀なくされた方に、
雇用保険失業給付の基本手当を支給することにより、
生活の安定を図ろうとするものです。

②　特別措置の内容

次の要件を満たす方については、
雇用保険法上の失業者とみなして、
雇用保険失業給付の支給を受けることができます。

災害救助法の適用を受ける大島町に所在する
事業所で雇用される方（注①）で、
事業所が災害を受け、
やむを得ず休業（注②）することとなったため、
一時的に離職を余儀なくされ、
離職前の事業主に再雇用されることが予定されている方。

注①：雇用保険に６ヶ月以上加入している等の
　　　 要件を満たす方が対象となります。
注②：災害により直接被害を受け休廃止した場合が対象となります。

③　制度利用に当たっての留意事項

本特別措置制度を利用して、
求職者給付の支給を受けた方については、
休業が終了し、雇用保険被保険者資格を取得しても、
当該休業前の雇用保険の被保険者であった期間は
通算されませんので、
制度利用にあたっては、ご留意をお願いします。

問い合わせ先
飯田橋公共職業安定所 再就職支援課 再就職支援第一係
TEL：03-3812-8609（部門コード 45#）

【３ 事業主の方へ】

被災により休業を余儀なくされた雇用保険適用事業所の手続き

雇用保険の被保険者が、上記２の特別措置を受けるためには、
事業主の手続きである
「雇用保険資格喪失届」及び
「雇用保険離職証明書」の提出
（離職票の発行手続き）が必要です。

離職証明書「⑦離職理由欄」の「6 その他」に、
被災により事業所が休業するに至ったため
一時的に解雇することを余儀なくされた旨及び
当該離職者の再雇用予定年月日を明記してください。

問い合わせ先
飯田橋公共職業安定所 雇用保険得喪課 得喪第一係
TEL：03-3812-6134（ダイヤルイン）

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

伊豆大島：雇用保険制度に関する特別措置の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月22日 09:49 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第3回＜緊急時の指示＞

Q　災害等の緊急時に、
　　発注者が直接指示をした場合、
　　請負ではなく、労働者派遣事業となるか？

災害時など緊急の必要により、
請負労働者の安全や健康を確保するため、
発注者が請負労働者に対して直接指示を行った場合、
請負でなく労働者派遣事業となりますか。

A　それだけの理由でもって
　　労働者派遣事業とは判断しません。

発注者が、災害時など緊急の必要により、
請負労働者の健康や安全を確保するために
必要となる指示を直接行ったとしても、
そのことをもって直ちに労働者派遣事業と
判断されることはありません。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

請負と派遣の業際問題シリーズ：第3回＜緊急時の指示＞の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月21日 10:14 |

国家戦略特区の概要が明らかに。

国家戦略特区のうち、雇用関係について、
最新のニュースをお知らせいたします。
（日経新聞、毎日新聞より）

１　有期雇用の期間延長

対象者を限定した上で、
有期雇用の期間を最長５年から
最長10年に延ばします。

有期雇用の期間延長はまず特区で実施し、
その後全国に広げることになりました。

下記のような人を期間延長の対象者とするようです。

★新規開業直後の企業やグローバル企業で働く
　高度な専門的知識を持つ人や
　比較的高い収入をもらっている人

来年の通常国会での労働契約法改正を検討します。

２　解雇の要件などを明確化して
　　従業員を解雇しやすくする仕組みの導入は見送り

解雇など雇用条件の明確化を巡り、
特区では「雇用労働相談センター」を設けることとなりました。
労使紛争の判例を整理した指針をもとに
解雇条件の決め方を助言するにとどめることとしました。

３　ホワイトカラー・エグゼプション見送り

労働時間の規制を一部の労働者に適用しない
ホワイトカラー・エグゼンプションも見送ることとなりました。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

国家戦略特区の概要が明らかに。の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月18日 09:26 |

労働契約法、有期雇用の期間を最長10年へ

本日の日経新聞より。

政府は10月16日、有期雇用の期間を
最長５年から最長10年に延長する方針を固めました。

安倍晋三首相が首相官邸で
甘利明経済財政・再生相、新藤義孝総務相、
菅義偉官房長官と協議し、確認した模様です。

目的は、企業の雇い止めを防ぎ、
パートや契約社員が５年を超えて
働きやすくすることにあります。

来年の通常国会に労働契約法の改正案を提出する方向です。

労働契約法では、同じ職場で５年を超えて働く契約社員らは、
本人が希望すれば無期雇用に
転換しなければならないというルールが
今年4月から施行されています。

無期契約への転換に及び腰の企業も多く、
このまま現在の改正法を運用していくと、
５年で労働契約を打ち切る企業が
相次ぐのではという懸念があります。

例えば約7年後の2020年の東京五輪に向けて
企業が施設整備などのプロジェクトを
手がけた場合を想定します。

現行法では有期の契約社員やパートを雇用すると、
５年超で無期雇用に転換するか、
新たな人材に切り替える必要があります。

これを10年間に延ばせば、
企業は同じ人材でプロジェクトを進めることができます。

こうしたことから、
政府は企業の投資を呼び込む
規制緩和になると期待しているようです。

有期雇用の期間延長については
国家戦略特区の規制緩和策の一つとして議論してきました。

ただ、一部の地域だけで期間延長を認めてしまうと、
地域間で雇用条件の格差を生みかねないとの指摘がありました。
このため特区に限らず、全国でも展開することにした模様です。

追記：平成25年10月18日付のブログで
さらなる最新情報をお伝えしております。

★まずは特区から始め、全国に展開
★対象者を一部に限定

詳細は【コチラ】をご覧ください。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

労働契約法、有期雇用の期間を最長10年への続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月17日 16:23 |

男女雇用機会均等法、省令で間接差別の規制強化！

本日の日経新聞より。

厚生労働省は男女雇用機会均等法の省令を見直して、
昇進や職種変更にあたり、
合理的な理由がないにもかかわらず、
転居を伴う転勤に応じることを条件にする
「間接差別」を禁じることにしました。
年内の公布を目指しています。

【間接差別とは？】

表向きは性別以外の理由としていますが、
実際には一方の性別の人に
不利益が大きい条件などを
合理的な理由なく課すことを
間接差別と言います。

現在は厚生労働省令により
下記の3点を禁止しています。

１　採用にあたって身長や体重、体力を条件とする
２　総合職の募集・採用にあたり、
　　転居を伴う転勤に応じることを条件にする
３　昇進にあたり転勤の経験を条件にする

【今回の省令改正】

今回の省令改正は上記「２」を見直すことになります。

まず、総合職への限定を外し、
全ての労働者を対象とします。

その上で、新たに職場内での昇進や職種変更のときにも、
転居を伴う転勤に応じることを条件にできないようにするのが
省令改正のポイントです。

ただし合理的な理由がある場合は
引き続き、転勤を条件にすることが認められるようにする方向です。
例えば、地方に支店や支社があり、
対象となる人の仕事が必要とされる場合などは
認められることになりそうです。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

男女雇用機会均等法、省令で間接差別の規制強化！の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月16日 08:31 |

請負と派遣の業際問題シリーズ：第2回＜発注者からの直接的な指示＞

Ｑ　発注者の労働者が社用車に乗車後、
　　請負労働者に、用務先での停車位置等を直接伝えると、
　　請負でなく労働者派遣事業となるか？

車両運行管理の請負業務の中で、
発注者の社用車の運転を請負労働者が行っています。
発注者の労働者が社用車に乗車後、請負労働者に、
用務先での停車位置や待機場所、
用務先からの出発時間を直接伝えると、
請負でなく労働者派遣事業となりますか？

Ａ　運行計画であらかじめ指定された範囲内で
　　発注者の労働者が詳細な停車位置や待機場所を特定しても、
　　発注者からの指揮命令に該当するとは直ちに判断されません。

請負業務では、請負事業主が自ら業務の遂行方法に関する
指示を行う必要があるので、
車両運行管理業務の請負では、
通常、発注者が、あらかじめ定められた様式（運行計画）等により
配車時間・用務先等を請負事業主に依頼し、
請負事業主によって指名された請負労働者は
その運行計画に基づき発注者の労働者を乗車させ
用務先まで移動させることが求められています。

一方で、車両運行管理業務の性質上、
用務先での停車位置や待機場所、
用務先からの出発時間は、
当日の交通事情や天候、用務先の状況により予測できず、
運行計画にあらかじめ正確に記載することが
社会通念上困難な場合も多いと考えられます。

このため、運行計画であらかじめ指定された範囲内で
発注者の労働者が詳細な停車位置や待機場所を特定しても、
発注者からの指揮命令に該当するとは直ちに判断されません。

また、用務先からの出発時間に関しても、
用務先に到着してからの概ねの待機時間が
運行計画に明示されており、
それに逸脱しない範囲で業務が遂行されていれば、
発注者の労働者から請負労働者に
用務先からの出発時間を直接伝えても、
発注者からの指揮命令に該当するとは
直ちに判断されません。

ただし、例えば、運行計画における用務先が
市町村名のような幅広い区域を記しているような場合であって、
運行の都度、発注者の労働者が
直接、請負労働者に番地や建物名といった具体的な用務先を示したり、
用務先からの出発時間のめどが全く立てられず、
待機時間が発注者により請負事業主の了解なく拘束される場合など、
請負事業主による請負労働者の
労働時間管理等に影響を与えるような運用は、
発注者からの指揮命令に該当し、
労働者派遣事業と判断されることとなります。

（「労働者派遣事業と請負により行われる
　　事業との区分に関する基準」
　 （37 号告示）に関する疑義応答集（第2集）より。）

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

請負と派遣の業際問題シリーズ：第2回＜発注者からの直接的な指示＞の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月15日 10:51 |

中小企業向け！無料の「就業規則の解説本」

この度、愛知県の産業労働部が
という無料冊子をHP上に公開しました。

書店に行くと、就業規則に関する書籍が
たくさん販売されていますが、
全て有料です。（←当たり前ですが...）

一方、こちらは無料です。
そして、無料だからと言ってバカにできないくらいの
情報の質と量が確保されています。

ご興味ある方は有料の書籍を買う前に、
一度ご覧いただくとよいかと存じます。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

中小企業向け！無料の「就業規則の解説本」の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 9日 10:09 |

平成26年度の労働政策の重点事項　その9（国際関係）

平成26年度の労働政策の重点事項のうち、
今回は下記のテーマの重点事項をご紹介します。

9．その他（国際関係）

① 外国人の適正な就業の促進

★　我が国の経済社会の活性化の観点から、
　　留学生を始めとする高度の専門的な知識・技術を有する
　　外国人材の就労促進を図るため、
　　外国人雇用サービスセンターが
　　新卒応援ハローワークや関係機関と連携し、
　　効果的・一体的な就職支援の取組を推進する。
★　外国人技術者・理系留学生の日本企業への
　　就労・定着の実態について調査分析を行い、
　　今後の求人開拓及び職業紹介機能の向上を図る。

② 外国人労働者の労働条件の確保

外国人労働者向けの外国語による
モデル就業規則を新たに作成し、
厚生労働省ホームページ等を通じた発信を行うなどにより、
労働条件の確保を図る。

③ 国際発信力の強化

東京電力福島第一原発の作業従事者の
放射線被ばく状況やその対策に関する
情報の英訳版の公表等により、
厚生労働省ホームページを通じた発信を行うことなど、
国際発信カの強化を図る。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成26年度の労働政策の重点事項　その9（国際関係）の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 8日 09:15 |

平成26年度の労働政策の重点事項　その8（震災復興のための雇用・労働対策）

平成26年度の労働政策の重点事項のうち、
今回は下記のテーマの重点事項をご紹介します。

8． 震災復興のための雇用・労働対策

(1) 被災地での安定的な雇用創出

★　被災された方々の一時的な雇用の場を確保しつつ、
　　被災地での安定的な雇用の創出を図る
　　（震災等緊急雇用対応事業、事業復興型雇用創出事業）。

(2) 東京電力福島第ー原発の作業従事者等の
　　健康安全・労働条件確保対策

原発事故収束作業や除染作業をはじめとした
震災復旧・復興関係業務における
適切な放射線管理の実施支援や、
安全衛生・労働条件の確保を推進する。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成26年度の労働政策の重点事項　その8（震災復興のための雇用・労働対策）の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時: 08:53 |

平成26年度の労働政策の重点事項　その7（重層的なセーフティネット）

平成26年度の労働政策の重点事項のうち、
今回は下記のテーマの重点事項をご紹介します。

7．重層的なセーフティネットの構築

(1) 生活保護受給者等の生活困窮者'に対する就労支援の拡充等

　　①生活保護受給者等就労自立促進事業の拡充

　　　　・生活保護受給者や生活困窮者に対する
　　　　　より効果的な自立支援のため、
　　　　　ハローワークと地方自治体が一体となった
　　　　　就労支援を充実・強化するとともに、
　　　　　生活困窮者に対する相談支援を
　　　　　モデル的に実施する関係機関との連携強化を図る。

②刑務所出所者等に対する就労支援の強化

　　　　・刑務所出所者等の就労支援は、
　　　　　再犯防止対策の中で極めて重要であることから、
　　　　　ハローワークと刑務所・保護観察所等が連携して実施する
　　　　　「刑務所出所者等就労支援事業」を強化する。

(2) 雇用保険制度、求職者支援制度によるセーフティネットの確保

　　　　・雇用保険制度及び求職者支援制度について、
　　　　　労働政策審議会での議論を踏まえ、措置を講じる。
　　　　・国庫負担金の本則（雇用保険制度1/4、求職者支援制度1/2）
　　　　　復帰については、雇用保険法附則の規定に基づき検討する。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

平成26年度の労働政策の重点事項　その7（重層的なセーフティネット）の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 7日 10:00 |

【施行日別】年金改正のポイント　

平成24年において、年金関連の法律が、通常国会で２法、
臨時国会で２法の計４法成立しています。

平成24年の年金制度改正（社会保障・税一体改革関連）について
改めて施行日別に整理してみました。

なお、(※)は税制抜本改革により得られる税収（消費税収）を充てるため、
税制抜本改革の施行時期にあわせて施行するものです。

平成24年11月26日より施行
★　平成24年度・25年度の基礎年金国庫負担割合を、
　　消費税増税により得られる収入を償還財源とする
　　年金特例公債(つなぎ国債)により２分の１とする。

平成25年8月1日より施行
★　追加費用削減のため、恩給期間に係る給付について27％引き下げる。

平成25年10月1日より施行
★　年金額の特例水準（2.5％）について、
　　平成25年度から27年度までの３年間で解消する。
　　（平成25年10月▲1.0％、平成26年４月▲1.0％、平成27年４月▲0.5％）

平成26年4月1日より施行
★　基礎年金国庫負担２分の１を恒久化する年度を平成26年度と定める。(※)
★　厚生年金、健康保険等について、産休期間中の保険料免除を行う。
★　遺族基礎年金の父子家庭への支給を行う。(※)

平成27年10月1日より施行
★　年金の受給資格期間を現在の25年から10年に短縮する。(※)
★　厚生年金に公務員及び私学教職員も加入し、２階部分は厚生年金に統一する。
★　共済年金・厚生年金の保険料率（上限18.3％）を統一し、制度の差異を解消する。
★　共済年金にある公的年金としての３階部分（職域部分）は廃止する。
★　年金受給者のうち、低所得高齢者・障害者等に福祉的な給付を行う。(※)

平成28年10月1日より施行
★　短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大を行う。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

【施行日別】年金改正のポイント　の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 4日 09:27 |

第1号被保険者への切り替えの届出忘れの人への救済措置始まる。

第2号被保険者である会社員・公務員の配偶者で、
専業主婦（主夫）をなさっている方など、
第3号被保険者の方の中には、
下記のような事情が生じた場合、第1号被保険者への切り替えが必要です。

配偶者である会社員・公務員（第2号被保険者）が
勤務先を退職した
65歳を超えた
死亡した
第3号被保険者である主婦・主夫の方の収入が増え、
配偶者の被扶養者から外れた

ところが、切替の届け出が必要であることをうっかり忘れてしまう方も多く、
本当は保険料を納付する義務がある第1号被保険者であるにもかかわらず、
年金の記録上は、保険料の納付義務がない
第3号被保険者になっているというケースが問題になっております。

保険料は過去2年を超えて遡って支払うことはできないため、
こうしたことが原因で、将来もらえる年金額が減ってしまったり、
無年金になる人が発生しています。

こうした問題に対応するため、
平成25年7月に年金の法律が改正され、
第3号被保険者から第1号被保険者への切り替えの届出が
2年以上遅れたことのある方が所定の手続すれば、
「未納期間」を年金の「受給資格期間」に算入できるようになり、
また、最大10年分の保険料の納付ができるようになっています。

これによって、無年金や年金の減額を防ぐことができるようになります。

第3号被保険者から第1号被保険者への切り替えの届出に不安のある方は、
まず最寄りの年金事務所などに相談してください。
該当する場合、「時効消滅不整合期間に係る特定期間該当届」の
記入・提出などの手続きを行うことになります。

また、年金額を増やすには、
平成27年4月から始まる特例追納の申し込みが別途必要です。
特定期間該当届の手続きをすれば、
日本年金機構から「特例追納のご案内」が郵送される予定です。

政府からも【お知らせのHP】がUPされております。

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

第1号被保険者への切り替えの届出忘れの人への救済措置始まる。の続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 3日 08:58 |

職場のパワーハラスメント対策ハンドブック

厚生労働省の委託先である
公益財団法人21世紀職業財団に設置した企画委員会は、
職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、
企業の取組の好事例などを紹介した
「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」を
作成しました。

ダウンロードは【コチラ】（約131MB）

ハンドブックでは、製造業や建設業、社会福祉施設など
様々な業種、全17社の取組の好事例を紹介しているほか、
就業規則の規定例などを掲載しています。

ハンドブックは、取組に着手していない企業はもちろん、
すでに取組を行っている企業でも活用できる内容となっています。

職場のパワーハラスメントについては、
この問題の予防・解決に向けた取組を
行っている企業が約半数にとどまるなど、
取組が遅れている企業が多く存在するといった
課題が明らかとなっています。

また、職場のパワーハラスメントなどによる
若者の「使い捨て」が疑われる企業が、
社会で大きな問題となっています。

職場のパワーハラスメント対策を推進するため、
予防・解決に向けた取組に活用されてみては
いかがでしょうか？

□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■
こちらのサイトもご覧ください！
★　就業規則作成相談室
★　中野人事法務事務所
★　中野人事法務事務所FACEBOOK
□■□□■■□□□■■■□□□□■■■■□□□□□■■■■■□□□□□□■■■■■

職場のパワーハラスメント対策ハンドブックの続きを読む ≫

投稿者: 中野人事法務事務所 日時:2013年10月 2日 09:49 |

前の5件 5  6  7  8  9

記事検索

カテゴリー

アーカイブ

新着トピックス

Quickサムライコンタクト