この項目は具体的には「若者」「高齢者」「障害者等」の

活躍・就労促進に関する政策の方針を挙げています。
文章が長いため、３回に分けてご案内します。

今回は「若者の活躍促進」をご紹介します。

（1）若者の活躍推進

①　就職活動から職場で活躍するまでの総合的なサポート

　　★　詳細な採用情報等を公開し積極的に若者を採用・育成する
　　　　「若者応援企業」の普及拡大・情報発信の強化を図る。
　　★　既卒3年新卒扱い、4月から6月にかけての集中支援や
　　　　通年(秋季)採用の拡大等により
　　　　卒業後も「正社員就職をあきらめさせない」継続的な支援を行う。
　　★　大学とハローワークの連携強化や新卒応援ハローワーク等を通じ、
　　　　中小企業と学生とのマッチングを強化することで、
　　　　学生等の正社員就職を支援するとともに、
　　　　新卒応援ハローワーク等で就職者の情報を管理し、
　　　　就職後の定着への支援を強化する。
　　★　ジョブ・カードを活用し、企業実習とOff-JTを組み合わせた
　　　　実践的な職業訓練を実施し、
　　　　若者等の人材育成に取り組む企業への支援を強化する。
　　　　また、若手社員の訓練を行う中小企業団体に対する
　　　　新たな支援を実施する。
　　★　コミュニケーション能力が乏しいなど
　　　　就職活動に困難性を有する大学生等を対象として、
　　　　関係機関が連携し、就職の実現に資するため、
　　　　その特性に配慮した特別訓練コースを実施する。

②　フリータ一等の正規雇用化

　　★　フリータ一等の正規雇用化のための支援拠点として、
　　　　わかものハローワーク等を充実し、セミナ一等の開催、
　　　　トライアル雇用や求職者支援制度の活用等を通して、
　　　　一人ひとりのニーズに応じた支援メニューを提供する。
　　　　その際、民間の活力の活用も図る。
　　★　就職可能性を高める民間訓練カリキュラムを開発するため、
　　　　産学官による地域コンソーシアムを構築し、
　　　　多様な職業訓練コースの開発・改善、普及に取り組み、
　　　　開発したカリキュラムに基づき身近な場で訓練を実施する。
　　★　「地域若者サポートステーション」において、
　　　　引き続き相談支援、学校との連携推進、
　　　　合宿形式を含む集中訓練プログラム事業を行うとともに、
　　　　体験先の確保やフォローアップ等を図るため、
　　　　「体験先コーディネーター」の配置等により、
　　　　未就職期間が長引き孤立しつつある
　　　　若者等に対する支援を充実、強化する。

③　若者の『使い捨てJが疑われる企業等への対応策の強化

　　★　夜間・休日に労働基準法等に関して電話相談を受け付ける
　　　　常設の「労働条件相談ダイヤル(仮称)」の設置など
　　　　相談体制の強化、労働基準法等の基礎知識・相談窓口をまとめた
　　　　ポータノレサイトの開設や、
　　　　大学等での法令等の周知啓発の実施等による情報発信を行う。
　　★　過重労働や賃金不払残業など
　　　　労働基準関係法令違反の疑いがある企業等に対しては、
　　　　労働基準監督署による立入調査等実施し、
　　　　違反がある場合には是正を指導する。
　　　　また、重大・悪質な違反を行った企業等については送検し、
　　　　原則として公表を行う。
　　★　若者が相談しやすい「わかものハローワーク」や
　　　　「新卒応援ハローワーク」において、
　　　　職場における悩み等に関する相談に対応する
　　　　「在職者向け相談窓口」を設置し、
　　　　必要に応じ、関係機関へ誘導する。
　　　　また、法令違反がある企業に対しては
　　　　求職者の紹介保留を行う等、適切な対応を行う。

④　キャリア教育等の推進

　　★　学校在学段階から若者にものづくり産業の
　　　　魅力を発信する観点から、
　　　　「ものづくりマイスター」による実演・指導等の取組を拡充する。
　　　　（「目指せマイスター」プロジェクト（仮称））
　　★　文科省や中小企業団体等の産業界と連携・協力して
　　　　キャリア教育のためのプログラムを開発し、
　　　　大学等でのキャリア教育における活用を促進する。

⑤　インターネットを活用した在職者キャリア・コンサルティング体制の整備

　　★　インターネットを通じて若者が就職後も
　　　　無料でキャリア・コンサルティングを受けることができるよう、
　　　　メール相談を行う。

　・03-3361-6200

厚生労働省より、社会保障協定の概要と

各国との締結状況をまとめた最新の資料が公表されました。

（ハンガリーが加わりました）

なお、社会保障協定の概要について、

以前のブログにも掲載しておりますが、

以下、再度掲載しておきます。

社会保障協定は全ての外国と締結されているわけではありません。

具体的な締結状況は上記のPDFファイルでご確認ください。

　　★　ポジティブ・アクションや

　　　　仕事と子育て等の両立支援に取り組む

　　　　企業に対する助成措置等の

　　　　経済的インセンティブの充実を行う。

　　★　ポジティブ・アクションの取組促進のための

　　　　個別企業に対する直接的な働きかけや

　　　　女性の活躍状況の開示促進を充実するとともに、

　　　　女性の活躍促進に向けたキャンベーンを実施する。

　　★　女性の活躍促進や両立支援に取り組む

　　　　企業への表彰を充実し、

　　　　こうした企業の取組について

　　　　積極的普及を図る団体等を表彰する。

　　★　女性が子どもを産み、育児休業を取得しても、

　　　　管理職として登用され、

　　　　活躍できる企業を増やすため、

　　　　先進的な事例等の収集・情報提供

　　　　及び経済的インセンティブの付与等の支援策を講じる。

　　★　メンターやロールモデルの普及を図るため、

　　　　中小企業の女性労働者がネットワークを作り、

　　　　相互研さんや研修等を実施する

　　　　仕組みづくりを増大するとともに、

　　　　参加者同士の交流会や意見交換会の実施等による

　　　　定着支援や好事例集の作成を行う。

　　★　平成26年度末で期限切れとなる

　　　　次世代育成支援対策推進法の延長・強化を検討する。

　　★　育児休業取得後の円滑な復職支援のため、

　　　　中小企業の労働者個々人のニーズに応じた

　　　　「育休復帰支援プラン(仮)」の策定・利用支援等を行う。

　　　　また、イクメンプロジェクトの拡充等により、

　　　　男性の育児休業取得促進のための環境整備を行う。

　　★　子どもが3歳になるまでは、

　　　　希望する男女が育児休業や短時間勤務を選択しやすいよう、

　　　　職場環境の整備を働きかけるとともに、

　　　　育児休業中や復職後の能力アップに取り組む企業への

　　　　助成制度を創設する

　　★　インターンシップやトライアル雇用制度の活用、

　　　　マザーズハローワークの充実、

　　　　仕事と育児が両立可能な再就職支援事業等により

　　　　再就職に向けた総合的な支援を行う。

　　　　また、母子家庭の母等への就業支援の充実を図る。

　　★　育児休業取得の促進を図るため、

　　　　育児休業給付の給付率の引上げを検討する。

　　★　適切な人事評価等が可能となる

　　　　新たなテレワークモデル確立のための実証事業の実施、

　　　　テレワーク導入企業に対して

　　　　労務管理に関する専門家の派遣等の支援を行い、

　　　　ワーク・ライフ・バランスの更なる推進を図る。

　　★　介護を行っている労働者の継続就業を促進するため、

　　　　仕事と介護の両立支援対応策モデル事業を行うことにより、

　　　　企業及び労働者の具体的課題を把握し、

　　　　対応策を検討するとともに、シンポジウムの開催等を行う。

　　★　改正男女雇用機会均等法(平成19年施行)の

　　　　5年見直し規定を受けて、

　　　　昨年秋から実施されている

　　　　労働政策審議会雇用均等分科会での

　　　　議論の状況を踏まえ、措置を講じる。

平成26年度の労働政策の重点事項のうち、

3.多様な働き方の実現

(1) 労働時間漉制の見直し

　　★　企画業務型裁量労働制を始め、労働時間法制について、
　　　　ワーク・ライフ・バランスや労働生産性向上の観点から、
　　　　労働政策審議会で総合的に議論し、結論を得る。

(2) 労働者派遣制度の見置し

　　★　登録型派遣・製造業務派遣の在り方、
　　　　いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって
　　　　派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度の在り方等に関して、
　　　　労働政策審議会で議論を行ったで、
　　　　早期に必要な法制上の措置を講ずる。
　　★　派遣労働者のキャリア形成を支援するモデル的な取組を推進する。

(3) 「多元的で安心できる働き方」の導入促進

　　★　職務等に着目した「多様な正社員」モデルの普及・促進を図るため、
　　　　成功事例の収集、周知・啓発を行うとともに、
　　　　有識者懇談会において、労働条件の明示等、
　　　　雇用管理上の留意点について取りまとめ、周知を図る。
　　★　業界検定のスタートアップ支援等を通じた
　　　　能力評価の仕組みの整備や、ジョブ・カードの活用など、
　　　　職業能力の「見える化」を促進する。

(4) 持続的な経済成長に向けた最低賃金の引上げのための環境盤備

　　★　最低賃金の引上げに向けた中小企業・小規模事業者の
　　　　生産性向上等のための支援を拡充する。
　　★　最低賃金について幅広い周知啓発を図るとともに、
　　　　的確な監督指導を行うことにより、
　　　　最低賃金の遵守の徹底を図る。

(5) パートタイム労働法制の整備等

　　★　パートタイム労働対策について、
　　　　パートタイム労働法制の整備を行い、
　　　　制度の周知を図るとともに、
　　　　パートタイム労働者の雇用管理改善に
　　　　積極的に取り組む企業が評価される社会づくりや
　　　　パートタイム労働者のキャリアアップ支援等に取り組む。

　　★　ハローワークの保有する求人情報を、

　　　　民間人材ビジネスや地方自治体に対して、

　　　　来年度中のできるだけ早期に提供を開始するなど、

　　　　多様なサービスを提供可能にするために

　　　　必要な措置を講ずる。

　　★　ハローワークの保有する求職情報の開放について、

　　　　求職者や民間人材ビジネスに対する

　　　　ニーズ調査を踏まえた対応を行う。

　　　　また、ハローワークの求職者が

　　　　民間人材ビジネスの活用を希望する場合の

　　　　円滑な誘導支援を速やかに進める。

　　★　ハローワーク特区等の経験に基づき、

　　　　自治体の意向を踏まえハローワークと

　　　　地方自治体の職業紹介機関等の連携強化を全国展開する。

　　★　トライアル雇用奨励金等の雇入れ助成金について、

　　　　ハローワークの紹介に加え、

　　　　民間人材ビジネスや出身大学等の紹介により

　　　　雇い入れる事業者にも支給する。

　　★　トライアル雇用奨励金について、

　　　　従来主な対象とされていたニート・フリーターに加えて、

　　　　学卒未就職者、育児等でキャリアブランクがある人等、

　　　　トライアル雇用を受けなければ

　　　　正社員就職が難しいと認められる者にも対象を拡大する。

　　★　カウンセリング、職業訓練、就職あっせん等のうち、

　　　　以下の業務に民間人材ビジネスを最大限活用し、

　　　　効果的な就業支援を行う。

　　　　・フリーター等のきめ細かいカウンセリングが

　　　　　必要な人に対するキャリアカウンセリングや

　　　　　ジョブ・カード交付等

　　　　・学卒未就職者等について、

　　　　　紹介予定派遣を活用した正社員就職支援

　　　　・育児・介護等で仕事の現場を離れていた人に対する

　　　　　研修と職業紹介の一体的実施

　　★　優良な職業紹介事業者や労働者派遣事業者の認定を

　　　　推進することにより

　　　　健全な事業者の育成を推進する。

平成26年度の労働政策の重点事項のうち、

今回は下記のテーマの重点事項をご紹介します。

　

　　★　労働者の再就職を支援する労働移動支援助成金を

　　　　抜本的に拡充する。

　　　　・対象企業を中小企業だけでなく大企業に拡大する。

　　　　・送り出し企業が民間人材ビジネスの訓練を

　　　　　活用した場合の助成措置を創設する。

　　　　・支給時期を支援委託時と再就職実現時の2段階にする。

　　　　・受入れ企業の行う訓練(OJTを含む)への助成措置を創設する。

　　★　キャリアチェンジを伴う労働移動を成功させるための

　　　　キャリアチェンジツールの標準化、

　　　　同ツールを活用したキャリア・コンサルテイング技法の開発、

　　　　キャリア・コンサルタントの養成を実施する。

　　★　非正規雇用労働者である若者等が

　　　　キャリアアップ・キャリアチェンジできるよう、

　　　　資格取得等につながる自発的な教育訓練の受講を始め、

　　　　社会人の学び直しを促進するために雇用保険制度を見直す。

　　　　労働政策審議会で検討を行い、

　　　　次期通常国会への改正法案の提出を目指す。

　　★　従業員の学び直しプログラムの受講を

　　　　支援する事業主に対して

　　　　キャリア形成促進助成金・キャリアアップ助成金による

　　　　支援を創設する。

　　★　「地域若者サポートステーション」(サポステ)による

　　　　支援を受けて就職した者に対し、

　　　　必要な学び直しプログラムに誘導する等による

　　　　ステップアップ支援を行う

　　　　(「サポステ卒業者ステップアップ事業(仮称)」) を実施する。

　　★　出向・移籍による失業なき労働移動を支援するため、

　　　　キャリアコンサルティングの実施、

　　　　個人の課題に応じた支援メニューの策定、

　　　　民間の訓練機関を活用した講習・訓練の実施等、

　　　　産業雇用安定センターのあっせん機能を大幅に強化する。

　　★　民間教育訓練機関などを活用し、

　　　　情報通信、環境・エネルギー分野などの

　　　　成長分野の実践的な職業訓練や求職者支援訓練の推進を図る。

　　★　不足している建設専門人材の確保・育成支援の推進を図る。

　　★　製造業などの戦略産業を対象として、

　　　　産業政策と一体となって実施する地域の

　　　　自主的な雇用創造プロジェクトへの支援を推進する。

　　★　人材不足が顕著な福祉分野(介護・医療・保育職種)の

　　　　人材確保に向け、自治体等関係機関と連携し、

　　　　こうした職種への就職を希望する者や

　　　　人材を求める事業主に対する支援を推進する。

労働政策審議会の会議が開催されました。

秋田書店が発行している「ミステリーボニータ」、

「プリンセス」及び「プリンセスＧＯＬＤ」という

マンガ雑誌で掲げられている懸賞商品について

実際に当選している人の人数が、

紙面上の当選人数を下回っているという問題で、

景品表示法違反に当たるとして、

を秋田書店に対して行いました。

秋田書店側も8月20日付で、

同社のHPでその事実を認め、謝罪文を掲載しております。

一方、会社側の立場に立つと、

本人に比べて圧倒的に有利な点は、

会社が持つ情報量です。

いつ、誰が、何を、どのようにしたのか。

関係者から情報や根拠となる資料や証拠をかき集めて、

女性が景品を盗んだと断定できる根拠を示すことだと思います。

　　⇒現状、26業務以外の派遣社員は
　　　最長３年で派遣期間が打ち切りになりますが、
　　　26業務は例外として期間制限がありません。
　　⇒かつては専門性の高い業務ばかりでしたが、
　　　時代の流れで専門性が失われた業務があるという問題や
　　　そもそも派遣社員が担当する業務が
　　　26業務に該当するかどうかがわかりづらいという問題がありました。

２　派遣期間の制限を「業務」ではなく「人」ごとに設定する。

法令に別段の定めがある場合や

労使協定書がある場合は

賃金の一部を控除して支払うことができます。

（労働基準法第24条）

法令に別段の定めがある場合とは、

所得税や住民税、社会保険料を指しています。

さて、要件を充たしていさえすれば、

賃金の控除額に限度はあるのでしょうか？

結論から申し上げますと、

控除される金額が賃金の一部である限り、

控除額についてはの限度はありません。

なお、私法上は、民法第510条及び

民事執行法第152条の規定により

一賃金支払い期の賃金、または

退職金の額の4分の3に相当する部分

（退職手当を除く賃金にあっては

　その額が民事執行法施行令で

　定める額を超える時は、その額）については

使用者側から相殺することは

できないとされています。

ご注意ください。

（昭和29年12月23日　基収6185号、

　昭和63年3月14日　基発150号より）

東京労働局からのお知らせをシェアします。

「若年者人材育成・定着支援奨励金

　（若者チャレンジ奨励金）」につきまして、

予算額に達したため、

本年6月21日をもって訓練実施計画の受付けを終了し、

6月24日からは、各ハローワークの助成金等窓口において

「連絡待ち事業主」の受付けを行ってまいりました。

しかしながら、「連絡待ち事業主」の受付けについても

一定数に達したため、

8月6日をもってすべての受付けが停止となりました。

【連絡待ち事業主とは】

既に訓練実施計画を提出している事業主の訓練中止等により、

新たに訓練実施計画を受付けることができる予算枠が生じた場合に

訓練実施計画を提出することができる事業主のこと。

新たに予算枠が生じた場合に、

順次訓練実施計画の再受付けを個別にご案内しております。

『その会社、あなたを

長時間残業させている場合や、

残業代を支払わない場合、

有休が取りづらい場合を例に取り上げています。

こうした若者の「使い捨て」が疑われる企業に関する

無料電話相談が9月1日（日）10時～17時に行われます。

悩んでいる方は、下記までお電話してご相談ください。

0120-794-713

長時間残業、かつ残業代なし、取りづらい有休...、

私も社会人時代経験してきました。

昔っからよくある話だと思います。

ただ、労働力人口が低下している昨今、

若者にも頑張って働いてもらわないと

日本の社会が持たなくなります。

こうした時に、貴重な戦力をダメにしてしまうと

社会的損失になります。

そこで、政府としては、若者を受け入れる企業に対して、

指導を強化しているということなのでは、と推測しています。

速やかにの労働条件通知書等の文書で

「昇給の有無」を明示するように定められています。

ある会社では、次のように記載されていました。

これですと、厳密にいうとアウトです。

ここで言う「昇給の有無」とは契約期間中に

昇給することがあるか否かということであり、

契約の切れ目の昇給の有無について明示しても

（明示するに越したことはありませんが）

法が明示してほしいことを
明示していないとなってしまいます。

したがって、次のような記載にするとよいです。

・・・実はコレ、ある労働局の人が、ある企業の調査時に指摘したことです。

「【契約の更新時に昇給することがある。】と書いてあるということは、

　それ以外の場合は昇給しないということなんだから、

　契約期間中の昇給は当然ないと読み取れるのではないか？」

と反論しましたが、「それは拡大解釈です。」とバッサリ・・・。

皆様もお気をつけください。