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中野人事法務事務所中野泰（なかのやすし）

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アルバイトが毎日働きたいと言ってきた。休日なしでも問題ないか？

毎日１時間の契約働いているアルバイトがいるとします。

このアルバイトが毎日働きたいと希望があった場合、

休日なしで働いてもらうことに問題はあるでしょうか。

労働基準法では、原則として週一日の休日を

与えなければならないとされています。

（４週４日でも可）

この労働基準法で定められた休日を法定休日と言います。

従業員の健康を守るためにも、

法で定められた休日を確保することは重要ですが、

今回の事例のように、法定休日に出勤することもあり得る話です。

仮に法定休日に出勤させる場合は、

例え１日当たりの勤務時間が短くても、

休日の割増賃金（35％）を加えて支払う必要があります。

（なお、三六協定が締結され、労働基準監督署に

　届けられていることが前提です。）

時給1000円のアルバイトが法定休日に出勤する場合は、

時給1350円で計算する必要があります。

時給で働くアルバイトやパートだからと言って、

いつでも同じ時給でよいということではございません。

ご注意ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月20日 11:34 |

法内残業に対する賃金はいくら支払えばよいか？

１日の所定労働時間が７時間の会社があります。

こちらの会社の従業員が１時間残業した場合、

残業手当の額について、どのように考えればよいのでしょうか？

１時間残業をしたと言っても、

１日の法定労働時間である８時間を

超えているわけではありませんので、

割増賃金の支払い義務はありません。

ただ、普段支給されている給与は

所定労働時間７時間分の給与ですから、

別段の定めがない限り、

残業１時間については、

通常の労働時間の賃金を支払わなければいけません。

例えば、この従業員が時給１０００円で働いている人である場合、

２割５分の割増をして１２５０円を支払う必要はありませんが、

時給１０００円を残業代として支払うということです。

ただし、労働協約や就業規則などによって

法内残業部分に対して、別に定められた賃金額がある場合には、

その別に定められた賃金を支払うことも問題ありません。

（昭和23年11月4日　基発1592号を元に作成）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月12日 08:53 |

18時3分までの労働。3分は切り捨ててよいか？

終業時刻が18時である場合、

ほんのちょっと残業して18時3分に業務終了、

というケース、よくありますよね。

よくあるパターンは

「うちの会社の労働時間管理は15分刻み」

等としているケース。

上記の事例ですと、18時14分までの労働は

18時までの労働とみなし、

18時15分〜18時29分までの労働は

18時15分までの労働とみなして、

残業代等を計算するというものです。

法的にはこのやり方はOUTです。

賃金には全額払いの法則というものがありまして、

働いた時間は「１分単位」で

支払うことが義務づけられています。

したがって、18時3分まで働いた場合、

3分についても労働時間としてカウントし、

法定労働時間を超えているのであれば、

割増賃金も支払う必要があります。

逆に、従業員有利にする分には構いません。

同じ15分単位の労働時間管理でも、切上げ処理をして、

18時3分の仕事に対して18時15分の労働とみなし、

15分の労働に対する賃金（場合によっては割増賃金）を

支払うのはOKです。

その他、認められている処理としては、

１ヶ月の労働時間を通算した合計時間について、

30分未満は切り捨て、30分以上は切り上げに

することは認められています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年5月24日 08:36 |

定額残業手当の未消化部分の繰越はできるか？

毎月、20時間相当分の残業手当を
固定で支払っている会社があります。

実態は、毎月10時間前後の残業しか発生していないのですが、
ある月に、30時間の残業が発生した社員が現れました。

普段、大目に支払っていることを考慮して、
いつも通り、定額の20時間相当分しか支払わないという運用は

認められるでしょうか？

原則的には、認められません。

残業手当を定額で支払うこと自体は、
その手当の額が、法が定める計算方法による
割増賃金額以上であれば問題ありませんが、
現実の労働時間によって計算した割増賃金額が
定額の残業手当の額を上回っている場合は、
その差額を支払わなければなりません。
（昭和63年10月26日　大阪地裁判決　関西ソニー販売事件）

したがって、30時間残業したにもかかわらず、
20時間分しか支払わないのは、法律違反となります。

前月や前々月などの多く支払い過ぎた差額分を
当月に充当することはできません。

残業手当は月を単位として支給される賃金です。
毎月、賃金請求権が発生しますので、
月を超えて平均化することはできません。

・・・という見解が常識である中、
平成21年3月27日、東京地裁で、
「SFコーポレーション事件」の判決が出ました。

『固定残業手当に未消化部分があれば、
次月以降に繰り越すことができる』と記載されている
就業規則の条文は有効であると、判示されました。

となると、就業規則に「未消化部分は次月以降に繰越できる」と

文言を入れておけば、冒頭の企業の場合、
20時間分の定額残業手当だけでクリアできるのでしょうか？

私としては、こうした判決に左右されず、
今まで通りの原則的な運用を続けることをお勧めします。

理由は次の３点です。

１　今回の判決は、あくまで地裁レベルの判決であり、
　　確定的な判断ではないこと
２　未消化部分の繰越ができるかどうかが争点の裁判ではなかったこと
　　（主な争点は「管理手当の支払いは時間外手当等の内払いとして
　　　認められるか？」という点）
３　この判決を受けて国から通達やコメント、リーフレット等が出ておらず、
　　行政指導の方針が変わったことを確認できないこと

元々、定額の残業手当が認められた背景には、
イチイチ労働時間を細かく計算するのは面倒なので、
定額にする、という「事務の簡便化」が挙げられます。

事務の簡便化を優先する代わり、
多少の払い過ぎには目をつぶる、という趣旨です。

それにもかかわらず、「定額制」と言っておきながら、
「未消化部分は翌月以降に繰り越し可」とすれば、
何のための定額制か分からなくなります。

『君子、危うきに近寄らず』です。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年12月10日 14:58 |

夜勤のアルバイトが有給休暇を取得した場合、賃金に深夜割増を加える義務があるか？

深夜勤務のアルバイトが有給休暇を取ることになりました。
有給取得日に支払う賃金については、

深夜割増賃金（原則22時～翌朝5時）を加算する必要はあるのでしょうか？

１　有給取得日は実態として深夜に働くわけではない。

　　したがって、深夜割増はしなくてよい。

２　普段深夜割増してもらっているんだから、

　　有給休暇を取得する際も

　　深夜割増賃金を加算しなければならない。

答えは２。

有給休暇を取得した場合の賃金額は

次の3つの中から選ぶようになっています。

１　通常支払われる賃金
２　平均賃金
３　健康保険の標準報酬日額

ほとんどの会社では「１」を選択されています。

深夜勤務の方にとって通常支払われる賃金の中には、
深夜割増分も「通常支払われて」います。

従って、上記の設問についても

「通常支払う賃金を支払う」ことになっている会社であれば、
通常のシフトに入って入れば支払われていたであろう賃金を
支払うことになります。

なお、交代制勤務ということで、
ある日は朝勤務、別の日は昼勤務、さらに別の日は深夜勤務
といった具合に、日によって勤務時間が異なるケースの場合は、
有給休暇取得日がどのシフトに入っているかを見て、
支払う額を変えることになります。

朝勤務や昼勤務でしたら、
深夜（22時～翌朝5時）にかぶっていないと思いますので、
通常の時給を支払えばよいことになります。

深夜（22時～翌朝5時）にかぶっている深夜勤務の場合は、
深夜割増もつけて支払うことになります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年6月14日 12:55 |

休日出勤に対する代休の取得が翌月となった場合の給与計算は？

ある会社の給与は月末締めです。月の途中に休日出勤を行い、

翌月に代休を取得することになっています。

この場合、賃金の支払いについてはどのように考えればよいでしょうか？

仮のこの休日が法定休日である場合、

休日出勤をしたのですから、1.35倍の賃金を支払わなければなりません。

ただし、従業員の意思に基づいて代休を付与したり、

代休の付与が制度として確立している場合は、

代休日の賃金（1.00倍）を1.35から差し引き、

結果として残る0.35部分の支払いをすればよいとなっています。

ただし、代休の取得が翌月となった場合は、

どのように考えればよいのでしょうか。

Aパターン　割増賃金を支払わない

まず考えられるのは、0.35部分を支払わないという選択です。

実態としては一番多いのですが、これは明らかに労働基準法違反となります。

ということで、おススメはできません。

Bパターン　0.35のみ支払う

0.35のみ支払うという選択は、

適法な取り扱いを目指している会社の中ではよくあるパターンですが、

厳密に言うと、これも法違反です。

労働基準法には「全額払いの法則」が掲げられており、

その賃金計算期間内に働いた分、

原則として全額を支払わなければならないからです。

とういことで、完ぺきに合法を目指すなら、次のCパターンとなります。

Cパターン　いったん1.35倍全額を支払い、

　　　　　　 代休取得月に1.00分を控除する

いったん1.35倍を支払い、代休を取得した月に

1.00分を控除するという選択です。

これであれば、全額払いの原則に抵触しません。

代休を取得した月に1.00分を控除するというのも、

ノーワークノーペイの原則からして妥当となります。

ただ、正直、このパターンで実務を運用している会社って、

大企業ならともかく、中小・ベンチャー企業では

ほとんど見たことがありません・・・。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月15日 12:05 |

休日出勤なのに1.35倍支払わなくてよい場合があるって本当？

休日出勤したから1.35倍の割増賃金が支払われると思っていたＡさん。

ところが、給与明細を見ると、1.35倍どころか、

残業代すら払われていません。

これってもしかして未払い残業？

これだけの情報では何とも言えませんが、

少なくとも、休日出勤しているにもかかわらず、

割増賃金が支払われないケースというのは考えられます。

まず、1.35倍の割増賃金が支払われるのは、

休日の中でも、法定休日に出勤した場合です。

法定休日とは「原則的には週1回の休日、例外的に4週4日の休日」を指します。

例えば、土日が休日となっている会社の場合は、

就業規則に「土曜日（日曜日）を法定休日とする」と記載があれば、その日が法定休日です。

ただ、大半の企業には、このような指定はないと思われます。

その週（就業規則に定めがなければ日曜日～土曜日の一週間）で

土曜日出勤し、日曜日は休日として休んだ場合は、

日曜日が法定休日。

日曜日出勤し、土曜日は休日として休んだ場合は、

土曜日が法定休日。

日曜日も土曜日も休日出勤した場合は、

その1週間の最後の休日であった土曜日が法定休日となります。

したがって、法定休日さえ確保できていれば、

日常的な間隔では「休日出勤」でも、労働基準法的には休日出勤ではないのです。

したがって、1.35倍の給与を支払わなくてもよいということになります。

ただし、日常的な意味の休日出勤をした場合、

すでに平日だけで所定労働時間40時間を使い切っている場合は、

休日出勤をした瞬間に40時間オーバーとなり、

1.25倍の残業手当を支払う必要があります。

それでは、残業手当すら支払われないというケースはどういうケースでしょうか。

これはその会社の所定労働時間、または祝日がカギを握っています。

例えば、1日の所定労働時間が6時間の会社があるとします。

月曜日から金曜日までの合計所定労働時間は30時間。

この場合、8時間までなら残業手当を支払わなくて済みます。

なぜなら、1日の法定労働時間である8時間も越えていませんし、

1週の法定労働時間である40時間も越えていないからです。

また、仮にこちらの会社の1日の所定労働時間が8時間であっても、

たまたまその週に祝日があり、その日が休日であったとすれば、

平日4日×8時間＝32時間しか働いていませんので、

休日に8時間まで働いていもらっても、残業手当の支払い義務はありません。

1日の法定労働時間である8時間も越えておりませんし、

1週の法定労働時間である40時間も越えていないからです。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年4月26日 15:50 |

自社の従業員を休日にアルバイトさせることってできますか？

例えば、土日が休みの会社があるとします。

Ａという部署が忙しく、人手が足りないので、

Ｂという部署のメンバーに声をかけて、

希望者には土日に「アルバイト」として働いてもらうことはできるのでしょうか？

１　雇用契約上の問題

雇う側の会社も、雇われる側の従業員も同一であるにもかかわらず、

平日は正社員として雇用契約を結び、

休日はアルバイトとして別個の雇用契約を結ぶというのは

理論的にはありえますが、

実態は一体のものとして取り扱うべきものです。

そうしなければ、どこの会社も休日は「アルバイト」扱いにすることで、

休日出勤が休日出勤でなくなってしまいます。

これでは労働基準法が骨抜きとなってしまい、法の趣旨に反してしまいますので、

認められないわけです。

さらに、労働時間は、事業場を異にする場合においても、

労働時間に関する規定の適用については通算するという定めがあります。

（労基法38条第1項）

したがって、仮に１日の所定労働時間が８時間の会社であれば、

平日５日分で週の法定労働時間40時間となりますので、

土日のどちらかに出勤した時点で1.25倍で計算することになりますし、

その日が法定休日であれば、1.35倍で計算することになります。

２　残業単価

昭和23年１１月22日基発第1681号には次のような説明があります。

所定労働時間中に甲作業に従事し、

時間外に乙作業に従事したような場合には、

その時間外労働についての「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、

乙作業について定められている賃金である。

ここから、休日労働での作業に対して

普段の仕事とは別の賃金が割り振られている場合は、

休日労働の作業に見合った賃金を元にした残業単価で計算すればよいということになります。

まとめ

１　雇用契約上は、二つの雇用契約を走らせるのは無理がある。

２　労働時間は平日の業務と通算して計算しなければならず、

　　その上で、割増賃金が発生する場合は、割増賃金を支払わなければならない。

３　ただし、残業単価はその作業に見合った賃金が設定されている場合は、

　　その賃金を元にして計算して構わない。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 15:49 |

残業手当は支払わないと従業員と約束したら残業手当は支払わなくてもよいか？

ある会社では「残業手当は基本給に含まれているため、

別途の支払いは行わないことを合意する」という労使協定書を締結しています。

何時間残業しようとも、この労使協定書を根拠に残業手当を支払わないということなのですが、

この労使協定書は有効なのでしょうか？

労働基準法３７条第１項には次の定めがあります。

使用者が、（中略）労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、

その時間又はその日の労働については、

通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内で

それぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

（後略）

この規定は強行規定です。

この条文を覆すような約束事を従業員と結んでも、法律の方が優先されます。

したがって、このような労使協定を締結したとしても、

この労使協定は無効です。

会社は残業手当を別途支払わなければいけません。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 15:48 |

遅刻した人が残業した場合の割増賃金は？

ある社員が1時間遅刻して出勤してきました。

この人が1時間残業をした場合、

その1時間について割増賃金を支払う義務はあるのでしょうか？

結論から申し上げますと、割増賃金の支払い義務はありません。

時間外労働に対する割増賃金の支払い義務が発生するのは、

法定の実労働時間を超えて労働させた場合です。

実労働時間というのは、実際に働いた時間のことを言います。

この社員の場合、実労働時間が8時間です。

法定労働時間である1日8時間を超えておりませんので、

割増賃金の支払い義務は原則としてありません。

ただし、就業規則等で「終業時刻を超えて働いた時間に対して割増賃金を支払う」等と

記載している場合、支払い義務が発生することがございます。

気になる方は自社の就業規則の文章をご確認ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 15:46 |

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