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中野人事法務事務所中野泰（なかのやすし）

ブログ記事一覧

継続雇用の基準撤廃。就業規則はこう変更しよう！

現在、多くの企業で導入されている、定年後の継続雇用制度。

高年齢者雇用安定法の改正を受け、

平成25年4月1日より、継続雇用の基準が撤廃されます。

ただし、経過措置として、

年金支給開始年齢以上の者については

これまで通り、継続雇用制度の対象者を限定する基準を

定めることが認められています。

基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられます。

そこで、基準の対象年齢を明確にするため、

就業規則の変更が必要になります。

経過措置を盛り込んだ

就業規則条文のひな形をご紹介します。

--------------------------------------------------------

第○条　従業員の定年は満６０歳とし、

６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。

ただし、本人が希望し、解雇事由

又は退職事由に該当しない者であって、

高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づき

なお効力を有することとされる

改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく

労使協定の定めるところにより、

次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）の

いずれにも該当する者については、

６５歳まで継続雇用し、

基準のいずれかを満たさない者については、

基準の適用年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○

２　前項の場合において、

次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、

同表の左欄に掲げる区分に応じ、

それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

平成25年4月1日から平成28年3月31日まで　61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで　62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで　63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで　64歳

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年11月14日 10:52 |

平成25年分源泉徴収税額表はこちら！

平成25年1月1日から平成49年12月31日までの間に

生ずる所得について、給与から源泉所得税を控除する際、

復興特別所得税を併せて控除し、

その合計額を国に納付することになります。

その際に使用する源泉徴収税額表はこちらです。

平成25年分源泉徴収税額表.pdf

なお、この源泉徴収税額表は、

平成25年分以後の給与等について、

平成25年1月1日以後に所得税と

復興特別所得税を併せて源泉徴収する際に使用するものです。
　

平成24年分以前の給与等について税額を算出する際には、

この税額表はご使用にならないでください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年11月 9日 13:55 |

国土交通省と厚生労働省が連携！建設業、社会保険加入促進へ

平成24年11月1日より、

国土交通省と厚生労働省が連携して、

建設業（特に下請企業）に発生している

社会保険等の未加入問題への対策を進めることとなりました。

詳しくは通達に出ていますが、ポイントを解説します。

建設業社会保険等加入促進関係通達.pdf

【大まかな流れのポイント】

　１　国土交通省側が未加入事業者を把握

　２　国土交通省側で一定の指導

　３　「２」でも加入しない業者を厚生労働省側に通報

　４　厚生労働省側で加入促進

　５　「４」でも加入しようとしない業者を

　　　国土交通省側に報告

　６　国土交通省は業者に対して監督処分を実施

【言葉の整理】

　通報対象業者

　建設業の許可行政庁において、

　建設業の許可・更新等の際に

　社会保険等の加入状況の確認及び指導を行った上で

　なお社会保険等に加入しない建設業者

　保険担当部局

　都道府県労働局と

　日本年金機構ブロック本部

【通報の詳細】（通達より抜粋）

1.通報について

　(1)通報元（許可行政庁）

　　国土交通省地方整備局等及び都道府県

　(2)通報先（保険担当部局）

　　 ① 労働保険（雇用保険）

　　　　都道府県労働局総務部労働保険徴収室等

　　 ② 社会保険（健康保険及び厚生年金保険）

　　　　日本年金機構ブロック本部適用・

　　　　徴収支援部厚生年金適用支援グループ等

　(3)通報方法

　　 ① 「未加入建設業者（指導業者）リスト」

　　　　に必要事項を記入し、

　　　　許可行政庁から通報対象業者の事業所を所管する

　　　　上記通報先への公文書の発送

　　　　及び担当者あての電子メールによる

　　　　送付により通報する。

　　 ② 通報は、原則月に1回とし、

　　　　通報対象業者を当該月の月末締めで、

　　　　翌月の月初に通報するものとする。

　　　　なお、通報対象業者の該当がない場合、

　　　　その旨の報告は特段要しないこととする。

2.保険担当部局への照会

　　　　許可行政庁は、必要に応じて建設業の

　　　　許可・更新等の際に

　　　　建設業者の社会保険等の加入状況について、

　　　　保険担当部局に照会を行う。

　　　　保険担当部局は当該建設業者の

　　　　社会保険等の加入状況を確認し、

　　　　照会した許可行政庁あて回答を行うものとする。

3.保険担当部局からの通知

　　　　保険担当部局による立入検査を

　　　　正当な理由がなく複数回拒否する等、

　　　　再三の加入指導等に従わず

　　　　引き続き未加入状態が継続している建設業者については、

　　　　保険担当部局から

　　　　「社会保険等関係法令違反について（通知）」により、

　　　　随時、当該建設業者を通報した許可行政庁あて

　　　　通知を行うものとする。

4. 通報後の加入指導結果等の報告

　　　　厚生労働本省は、許可行政庁から通報を受けた

　　　　すべての返報対象業者の加入指導状況

　　　　及び加入状況等をとりまとめ、

　　　　国土交通本省あて一定の時期ごとに報告する。

5. 施行期日

　　　　本通知は平成24年11月1日より施行。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年11月 2日 10:07 |

改正労働契約法におけるクーリングとは～通算契約期間の計算方法～

厚生労働省より改正労働契約法に関する

パンフレットが公開されました。

重要事項である【無期労働契約への転換】のうち、

クーリング（通算契約期間の計算方法）について

若干読みやすいように改変して、ポイントをお知らせします。

１　カウントの対象となる契約期間：1年以上の場合

　　Ａ　契約と契約の間に「空白期間」が6ヶ月以上ある時

　　　　有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、

　　　　契約がない期間が6ヶ月以上あるときは、

　　　　その空白期間より前の有期労働契約は

　　　　通算契約期間に含めません。

　　　　これをクーリングといいます。

　　　　（画像をクリックすると、拡大画像が表示されます。）

　　Ｂ　契約と契約の間にある「空白期間」が6ヶ月未満である時

　　　　有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、

　　　　契約がない期間があっても、

　　　　その長さが6ヶ月未満の場合は、

　　　　前後の有期労働契約の期間を通算しますので、

　　　　クーリングはされません。

　　　　（画像をクリックすると、拡大画像が表示されます。）

２　カウントの対象となる契約期間：1年未満の場合

　　　　「力ウントの対象となる有期労働契約の契約期間

　　　　　（2つ以上の有期労働契約があるときは通算した期間）」

　　　　の区分に応じて、

　　　　「契約がない期間」がそれぞれ

　　　　下表の右欄に掲げる期間に該当するときは、

　　　　契約期間の通算がリセッ卜され、クーリングされます。

　　　　この場合、その次の有期労働契約の契約期間から、

　　　　通算契約期間の力ウントが再度スター卜します。

　　　　（画像をクリックすると、拡大画像が表示されます。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年11月 1日 10:03 |

新しい労働条件通知書のひな形（フォーマット）

厚生労働省より、新しい労働条件通知書の雛形（フォーマット）が公表されました。

モデル労働条件通知書.pdf

有期雇用契約の場合、更新の有無や基準を書くことになっています。

今まではこの約束事が「告示」レベルだったものが、

労働基準法「施行規則」レベルに格上げされました。

これを受けて、労働条件通知書のひな形も

若干ですが、改変されました。

更新の有無や更新の基準について記載する位置が変更になった点、

「その他」欄に次の文言が追加されている点が主な相違点です。

―――――――――――――――――――――――――――――

労働契約法第18条の規定により、

有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するもの）の

契約期間が通算５年を超える場合には、

労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、

当該労働契約の期間の末日の翌日から

期間の定めのない労働契約に転換されます。

―――――――――――――――――――――――――――――

【労働条件通知書　vs　雇用契約書】

実務上では、労働条件通知書を

そのまま使うのは好ましくないと思っています。

なぜなら、「通知書」なので、

会社側から従業員への一方通行の書面だからです。

できれば、フォーマット（記載事項）はそのまま活かしつつ、

会社側、従業員側双方が捺印する契約書の形式を取り、

双方が契約書に記載されている労働条件に合意した上で、

入社するという立てつけを取った方が、

後々のトラブル防止につながるかと存じます。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月30日 14:30 |

技能実習制度、労働問題が多発しています！

厚生労働省では、技能実習生の適正な労働条件の確保を図るため、

全国の労働基準監督機関が監督指導を行っています。

平成24年10月25日、こうした監督指導や

送検の状況について、

報告書が公表されました。

平成23年のトピックスとしては、

次の２点が挙げられます。

・全国の労働基準監督機関が、

　実習実施機関に対し2,748件の監督指導を行った。

　このうち2,252件（82％）で労働基準関係法令違反があった。

・技能実習生に係る重大または悪質な

　労働基準関係法令違反により23件の送検を行った。

厚生労働省としては、

技能実習生の労働条件については、

依然として問題が認められることから、

今後とも積極的に監督指導を実施するなど、

技能実習生の適正な労働条件の確保に

取り組んでいくとのことです。

【技能実習制度とは？】

技能実習制度とは主に開発途上国の外国人が日本にやってきて、

日本で培われた技術等を学んでいただくことで、

開発途上国の人材育成を支援する制度です。

この制度を利用する外国人は、

まず、外国人研修制度により

一定水準以上の技術等を習得します。

そして、研修で修得した技術等を

よりスキルアップできるにするため、

研修終了後、企業と雇用関係を締結した上で

生産活動に従事するというのが

制度の概要です。

【技能実習制度が抱える労働問題】

1993年に創設されたこの制度、

研修期間中は労働者ではないといのが

建前であることから、

労働基準法や最低賃金法等の

労働関係法令は適用されませんでした。

一方、受入れ企業では労働者と同様に

扱われることが多いため、

結果として賃金や時間外労働等に関する

トラブルが多発していました。

そこで、技能実習生の法的保護の強化を図るため、

「出入国管理及び難民認定法（入管法 )」が

平成22年7月1日に改正されました。

これにより、技能実習生は、入国１年目から

労働基準法上の労働者として、

労働基準関係法令の適用を受けることになりました。

ただ、いまだに受入れ先の企業では

労働関係の法令違反が相次いでいます。

【技能実習生を雇用する企業向けパンフレット】

技能実習生の労働条件等について

確認できる厚生労働省が作成した

パンフレットを添付しておきます。

ご興味のある方は、こちらの資料でご確認ください。

技能実習生の労働条件の確保・改善のために.pdf

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月26日 08:23 |

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の様式

雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金について、

平成24年10月より、支給申請確認書の

フォーマットが改定されました。

支給申請確認書を含め、

最新の各種フォーマットはこちらからダウンロードできます。

こちらの助成金、数か月単位でフォーマットが変わります。

申請の都度、最新のフォーマットになっているかどうか

ご確認なさった方が無難です。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月25日 10:44 |

労働保険料第２期分の納付期限、10月31日（水）です。

今年度の労働保険料第2期分の納付期限は

平成24年10月31日(水)です。

東京都の場合、納付書はは皆様の会社宛に

10月16日に発送しています。

なお、口座振替をご利用されている場合は、

11月14日(水)が振替納付日となります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月24日 09:33 |

雇用調整助成金等の教育訓練の判断基準

厚生労働省は、雇用調整助成金や

中小企業緊急雇用安定助成金で支給される

教育訓練費の支給対象とならない教育訓練の

判断基準をパンフレットにまとめました。

教育訓練の判断基準.pdf

要点は次の通りです。

【大原則】

助成対象となる教育訓練は、

職業に関する知識、技能、技術の

習得や向上を目的とするもので、

その企業にとって今後の生産性向上につながると

認められることが必要です。

【助成金の対象とならない教育訓練】

１　その企業において通常の教育カリキュラムに

　　位置づけられているもの

　　（例）入社時研修、新任管理職研修、中堅職員研修、ＯＪＴ

２　法令で義務づけられているもの

　　（例）労働安全衛生法関係の教育

３　転職や再就職の準備のためのもの

４　教育訓練科目や職種などの内容に関する知識または

　　技能、実務経験、経歴を持つ指導員または講師により

　　行われるものでないもの

　　※指導員や講師の資格の有無は問いません

５　指導員または講師が不在のまま

　　自習（ビデオやＤＶＤ等の視聴を含む）を行うもの

６　通常の生産ラインで実施するもの、

　　または教育訓練過程で生産されたものを販売する場合

７　過去に行った教育訓練を、同一の労働者に実施する場合

８　海外で行うもの

【参考：雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金とは】

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金は、

経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、

一時的に休業等(休業および教育訓練）または出向により

労働者の雇用の維持を図る場合に、

休業手当、賃金の一部を助成するものです。

教育訓練を実施した場合には、

賃金助成のほかに教育訓練費が加算されます。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月19日 10:46 |

労働保険の概要パンフレット

厚生労働省が作成した、労働保険の概要が分かる

パンフレットが公開されました。

労働保険の成立手続はおすみですか（圧縮版）.pdf

※本来50MB弱あるファイルを17MB程度に圧縮してあります。

労災保険と雇用保険、二つ合わせて労働保険と言います。

労働保険の加入の仕方や、それぞれの保険の概要等について

分かりやすく記されています。

（特に労災保険について詳しく記されています。）

ご興味ある方は、ダウンロードしてご覧ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月18日 09:40 |

11月、労働基準監督署による調査が活発化！？

厚生労働省では、長時間労働や、これに伴う問題の解消を図るため、

11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、

使用者団体・労働組合への協力要請、

リーフレットの配布などによる周知啓発などの取組を集中的に実施します。

これを受けて、労働基準監督署も労働時間の適正な把握や、

賃金不払い残業等に対する調査の取組みを行う可能性が

高いとにらんでいます。

貴社の労働時間や残業手当等の支払いに

課題を抱えている会社は、

これを機に、対策を講じておくことをお勧め致します。

なお、厚生労働省が公表した

労働時間適正化キャンペーンの詳細は下記の通りです。

１　実施期間

　平成24年11月1日（木）から11月30日（金）までの1か月間

２　重点的に取組を行う事項

　（1）時間外労働協定の適正化などによる

　　　 時間外・休日労働の削減

　　　時間外労働協定（36協定）は、

　　　時間外労働の延長の限度等に関する

　　　基準に適合したものとすること

　　　特別条項付き36協定等により、

　　　月45時間を超える時間外労働を

　　　行わせることが可能な場合でも、

　　　実際の時間外労働については

　　　月45時間以下とするよう努めること　等

　（2）長時間労働者への医師による面接指導など、

　　　 労働者の健康管理に係る措置の徹底

　　　産業医の選任や衛生委員会の設置など

　　　健康管理に関する体制を整備し、

　　　また、健康診断等を確実に実施すること

　　　長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、

　　　医師による面接指導等を実施すること　等

　（3）労働時間の適正な把握の徹底

　　　賃金不払残業を起こさないように、

　　　労働時間適正把握基準を遵守すること　等

３　主な実施事項

　（1）使用者団体や労働組合に対する協力要請

　　　使用者団体や労働組合に対し、

　　　労働時間の適正化に関する積極的な

　　　周知・啓発等の実施について、

　　　協力要請を行います。

　（2）職場の労働時間に関する情報提供の受付

　　　職場の労働時間に関する情報を、

　　　 Webを活用した「労働時間情報受付メール窓口」で

　　　重点的に受け付けます。

　　　 期間： 11月1日（木）から11月30日（金）

　　　 ＵＲＬ：11月1日よりアドレスを公開します。

　（3）周知・啓発の実施

　　　使用者等へのリーフレットの配布、

　　　広報誌、ホームページの活用により、

　　　キャンペーンの趣旨等について

　　　広く周知を図ります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月17日 09:35 |

改正労働契約法を受け、政省令等の制定へ。

平成24年10月10日、厚生労働省の労働政策審議会は、

諮問を受けていた「労働契約法の一部を改正する法律の

一部の施行期日を定める政令案要綱」、

「労働契約法第十八条第一項の

通算契約期間に関する基準を定める省令案要綱」等を

「妥当」として、厚生労働大臣に答申しました。

この答申は、平成24年9月19日に

厚生労働大臣から諮問したことを受けて、

同審議会が審議の結果行ったものです。

厚生労働省は、この答申を踏まえ、

速やかに政省令等の制定を進めることになります。

【要綱のポイント】

１．「労働契約法の一部を改正する法律の

　　 一部の施行期日を定める政令案要綱」

労働契約法の一部を改正する法律附則第１項ただし書に

規定する規定の施行期日を、平成25年４月１日とするものです。

２．「労働契約法第十八条第一項の

　　 通算契約期間に関する基準を定める省令案要綱」

労働契約法の一部を改正する法律の施行に伴い、

労働契約法第18条第１項の通算契約期間に関する

基準を定めるものです。

３．「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案要綱」

建議「有期労働契約の在り方について」に基づき、

書面の交付の方法により明示しなければならない労働条件として

「期間の定めのある労働契約を更新する場合の

基準に関する事項」を加えるものです。

４．「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに

　　 関する基準を改正する告示案要綱」

３．の労働基準法施行規則の改正に伴い、

契約締結時の明示事項等に係る規定を削除するものです。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月12日 09:29 |

派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針が公表！

平成24年10月4日、厚生労働省より、

派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針が公表されました。

派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針.pdf

３ページに渡って、派遣元事業主が取り組むべき点や

留意するべき点についてまとめられています。

今般の派遣法の改正を受け、こちらの指針も改正されました。

以下、改正ポイントをご紹介します。

１　有期雇用派遣労働者等の期間を定めないで

　　雇用される労働者への転換の推進

派遣元事業主は、労働者派遣法第30条の規定による

措置を講ずるに当たっては、

当該措置の対象となる派遣労働者

又は派遣労働者となろうとする者

（以下「派遣労働者等」という。）に対し、

労働契約の締結及び更新、賃金の支払等の機会を利用し、

又は電子メールを活用すること等により、

同条各号に掲げる期間を定めないで雇用される労働者への

転換を推進するための措置の派遣労働者等の希望を

把握するよう努めること。

２　派遣先の労働者との均衡に配慮した取扱い

　　イ　派遣元事業主は、その雇用する

　　　　派遣労働者の賃金の決定に当たっては、

　　　　労働者派遣法第30条の２第１項の趣旨を踏まえ、

　　　　当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に

　　　　従事する派遣先に雇用される

　　　　労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、

　　　　当該派遣労働者の従事する業務と

　　　　同種の業務に従事する

　　　　一般の労働者の賃金水準

　　　　又は当該派遣労働者の職務の内容、

　　　　能力若しくは経験等を勘案するよう努めること。

　　　　また、派遣元事業主は、派遣労働者の職務の成果、

　　　　意欲等を適切に把握し、

　　　　当該職務の成果等に応じた

　　　　適切な賃金を決定するよう努めること。

　　ロ　派遣労働者の従事する業務と

　　　　同種の業務に従事する派遣先に雇用される

　　　　労働者の賃金水準との均衡を考慮した結果のみをもって、

　　　　当該派遣労働者の賃金を従前より引き下げるような取扱いは、

　　　　労働者派遣法第30条の２第１項の趣旨を踏まえた対応とはいえないこと。

　　ハ　派遣元事業主は、労働者派遣法第30条の２第２項の趣旨を踏まえ、

　　　　労働者派遣に係る業務を円滑に遂行する上で有用な物品の貸与や

　　　　教育訓練の実施等を始めとする派遣労働者の福利厚生等の措置について、

　　　　当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する

　　　　派遣先に雇用される労働者の福利厚生等の実状を把握し、

　　　　当該派遣先に雇用される労働者との均衡に配慮して

　　　　必要な措置を講ずるよう努めること。

３　派遣労働者等の適性、能力、経験、希望等に

　　適合する就業機会の確保等

派遣元事業主は、派遣労働者等について、

当該労働者等の適性、能力、経験等を勘案して、

最も適合した就業の機会の確保を図るとともに、

就業する期間及び日、就業時間、就業場所、

派遣先における就業環境等について

当該派遣労働者等の希望と適合するような

就業機会を確保するよう努めなければならないこと。

また、派遣労働者等はその有する知識、技術、

経験等を活かして就業機会を得ていることに鑑み、

派遣元事業主は、就業機会と密接に関連する

教育訓練の機会を確保するよう努めなければならないこと。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月10日 09:33 |

これからの雇用継続制度の運用指針

平成24年10月2日、

厚生労働省の労働政策審議会⇒職業安定分科会

⇒雇用対策基本問題部会において

来年4月1日施行予定の

改正高年齢者雇用安定法の

省令・告示案等が示されました。

継続雇用制度を採用する企業に対して、

次のような指針を策定する方向で

検討がなされているようです。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

継続雇用制度を導入する場合には、

希望者全員を対象とする制度とする。

（中略）

心身の故障のため

業務に堪えられないと認められること、

勤務状況が著しく不良で

引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等

就業規則に定める解雇事由又は

退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に

該当する場合には、

継続雇用しないことができる。

就業規則に定める解雇事由

又は退職事由と同一の事由を、

継続雇用しないことができる事由として、

解雇や退職の規定とは別に、

就業規則に定めることもできる。

また、当該同一の事由について、

継続雇用制度の円滑な実施のため、

労使が協定を締結することができる。

なお、解雇事由又は退職事由とは異なる

運営基準を設けることは

改正法の趣旨を没却する

おそれがあることに留意する。

ただし、継続雇用しないことについては、

客観的に合理的な理由があり、

社会通念上相当であることが

求められると考えられることに留意する。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

継続雇用しない場合のハードルは、

現段階の運用基準より相当高くなっています。

「継続雇用しないことについては、

　客観的に合理的な理由があり、

　社会通念上相当であることが

　求められる」

とありますが、この文言は、

労働契約法第16条（解雇）の条文に準じています。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合は、

その権利を濫用したものとして、無効とする。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

定年後も働きたいと言っている人に対して、

会社としては、そう簡単に断ることができない枠が

出来つつあります。

老いは誰にも到来するもの。

これを機に定年後の再雇用について、

前向きに捉えて知恵を絞る方向に

考え方をシフトした方がよさそうです。

こちらの詳細は以下のPDFをご覧ください。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（案）関係資料.pdf

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月 9日 10:35 |

中小企業緊急雇用安定助成金（平成24年10月1日〜）

平成20年12月から当面の間の措置として、

中小企業緊急雇用安定助成金制度が創設されています。

こちらの助成金は、

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、

事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、

その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練

又は出向をさせた場合に、

休業、教育訓練又は出向に係る手当

もしくは賃金等の一部を助成するというものです。

平成24年10月1日より要件が変わりました。

パンフレットはこちら。

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金パンフレット.pdf

詳細なガイドブックはこちらです。

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金ガイドブック.pdf

なお、ポイントは下記の通りです。

【主な受給の要件】

１　雇用保険の適用事業主であること

２　次の生産量要件を満たす事業主

　　売上高又は生産量の最近3か月間の月平均値が

　　前年同期に比べ10％減少していること。

３　休業等を実施する場合は、

　　従業員の全一日の休業または事業所全員

　　一斉の短時間休業を行うこと

　　（平成21年2月6日から当面の期間にあっては、

　　　当該事業所における対象被保険者等毎に

　　　1時間以上行われる休業（特例短時間休業）

　　　についても助成の対象となります。）

４　出向を実施する場合は、3ヶ月以上1年以内の出向を行うこと

【受給額】

休業

★　休業手当相当額の4／5(上限あり)※1※2

★　支給限度日数:1年間で100日、3年間で300日(休業及び教育訓練)※3

教育訓練

★　賃金相当額の4／5(上限あり)※1※2

★　上記の金額に事業所内訓練の場合1人1日1,500円を加算

★　事業所外訓練の場合1人1日6,000円を加算

出向

★　出向元で負担した賃金の4／5(上限あり)※1※2

※1　従業員の解雇等を行わない事業主に対しては

　　助成率を上乗せ(4／5→9／10)。

※2　障害のある人の休業等に対しても

　　助成率を上乗せ(4／5→9／10)。

※3　残日数の計算は次のとおりです。

　　前回までの残日数

　　ー判定基礎期間に実施した休業（教育訓練）の延人日

　　÷ 判定基礎期間末日の対象被保険者数

なお、中小企業緊急雇用安定助成金の対象期間は1年であり、

1年ごとに受給の要件の確認が必要です。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年10月 4日 08:17 |

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