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平成26年度健康保険料率据え置き、介護保険料率1.55％⇒1.72％

平成26年度政府予算案については、昨年12月に閣議決定されました。

この政府予算案を踏まえた医療保険（協会けんぽ）

及び介護保険の平成26年度保険料率の見込みが

協会けんぽより公表されました。

【結論】

健康保険料率：据え置き

介護保険料率：1.55％⇒1.72％へ引き上げ

以下、公表された資料の主要部分を抜粋してご紹介します。

（多少、読みやすいように一部修正しました。）

【医療保険の平成26年度保険料率について】

平成26年度の平均保険料率については、準備金を取り崩した上で

平成25年度と同率の10.00％とする予定です。

（激変緩和率を今年度と同率にした上で、

都道府県単位保険料率についても凍結する予定）

平成 26 年度の平均保険料率（均衡保険料率）は、

この度の政府予算案を踏まえた上で

本来の規定に基づいて算定した場合、10.08％となる見込みです。

しかしながら、協会けんぽの事業主・加入者の厳しい経営、生活実態に鑑み、
これ以上の保険料率の引上げは限界です。

したがって、平成26年度の平均保険料率については、

準備金を取り崩した上で平成25年度と同率の10.00％とする予定です。

【介護保険の平成26年度保険料率について】

平成 26 年度の介護保険料率については、

1.55％から 1.72％に引き上げざるを得ない見込みです。

健康保険法では、単年度で収支が均衡するよう、介護納付金の額を総報酬で
除したものを基準として定めることが法定されています。

この規定に従い単年度で収支が均衡するよう 1.72％とせざるを得ません。

【今後の動き】

これらの保険料率に関しては、明日以降の支部評議会への報告、運営委員会
への付議、国への認可申請といった各手続きの上決定いたします。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2014年1月15日 09:41 |

求人内容と実態が異なる苦情・相談が多数！

本日の日経新聞より。

賃金や就業時間などがハローワークの求人票の記載と異なるとして、
労使でトラブルになる例が相次いでいます。

厚生労働省によると、各地の労働局などに
求人票に関する苦情・相談件数が、
2012年度は全国で７783件寄せられました。

【苦情・相談の内訳の上位】

★　賃金に関するもの：約２割
　　　例：『基本給』として記載された額より実際は少なかった
★　仕事内容に関するもの：約２割
　　　例：求人票にはなかった業務をやらされている
★　就業時間に関するもの：約２割
　　　例：始業の30分前に出社させられている

【事例】

★　ハローワークでは賃金18万円となっていたが、
　　2カ月の試用期間後に正社員になったら17万円だった。
　　通勤手当も『あり』となっていたのに全く付かない
★　求人票には週休２日と記載されていたが、日曜しか休めない。
　　『あり』となっていた雇用保険、社会保険も加入していない

ハローワークで求人する企業は、

厚生労働省が定めた申込書に

賃金や就業時間、休日数などを記入する仕組みとなっています。

ただ、記載内容が実態と違っても法的な罰則はなく、

企業のモラルに任されている面が強いのが実態です。

（新聞からの情報はここまで）

求職する側は入社前に「労働条件通知書」もしくは「雇用契約書」で

賃金、労働時間等を含めた労働時間を確認すること、

また、口頭で「実際は何時に出社すればいいですか？」等と

あやしい点は確認した方がよいでしょう。

正直、入社が確定する前ですと、

はばかられるような質問で、

やる気を企業から疑われてしまうことであっても、

入社が確定した後ですと、

実態を知らなければ働きようもないのですから、

キチンと確認した方がいいでしょうし、

この時点でも口を濁して

本当のことを言おうとしないような企業であれば、

相当疑ってかかった方がよいと思います。

最近は、「ブラック企業」等という呼称が使われ始め、

企業を「白か黒か」の二択で見るような風潮がある気がします。

でも、多くの企業は私から言わせれば、「グレー」です。

白に近いグレーもあれば、黒に近いグレーもあります。

ごくまれに真っ黒な会社や真っ白な会社もあります。

大半の企業はグレーであっても、

企業体力が許せる範囲で白に近づけていこうと努力していますし、

従業員のことを大切に思っています。

上記の事例は、真っ黒な感じがしますので、

求職側から苦情を言われても致し方ありませんが、

グレーの度合いが自分にとって許せる範囲かどうかは、

慎重に見極めていく必要があります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2014年1月14日 09:47 |

三洋電機、早期退職へ

読売新聞より。

パナソニック子会社の三洋電機が、
２月にも従業員の早期退職を募集することになりました。

対象者：総務、経理、法務、品質管理などの本社部門を中心に
　　　　　約２０００人（パナソニックへの出向者を除く）のうち
　　　　　５００人程度
現　況：既に労働組合への申し入れ済。
早期退職募集の流れ：2月に募集、3月末の退職を予定。
早期退職に至った理由：
　　パナソニックと重複している事業を売却した結果、
　　本社機能を残す意味が薄らいだため。
　　　　　　　　　　
パナソニックは、2011年度、2012年度に
7000億円超の大きな赤字を計上しています。

こうしたことから、パナソニックグループ全体でも
リストラを進めており、
2009年度末時点で、グループ全体で
38万4586人いた従業員は、
2013年9月末時点で、9万人近く減少し、

28万9756人となっています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2014年1月10日 09:35 |

残業時間の端数切捨て処理で労基法違反〜市進学院の事例〜

日経新聞、全国一般東京東部労働組合のHPより。

大手学習塾「市進学院」を運営する株式会社市進に対し、

柏労働基準監督署は、10分未満の残業時間を切り捨てたため、

残業代の未払いが生じているとして、

過去2年に遡って残業時間を１分単位で再計算し、

講師2名に対して支払うよう、是正勧告を行いました。

おそらく、下記のような経緯があったものと思われます。

（私の推測です。事実と異なる可能性もあります。）

１　市進の講師２名は、株式会社市進の労務管理に不満を抱き、

　　個人でも加入できる労働組合である

　　全国一般東京東部労働組合に加入した。

２　全国一般東京東部労働組合と市進で

　　団体交渉を行った。

　　その時の要求の中に、未払い賃金の支払いがあった。

　（団体交渉を行う時点で、２名の名前は

　　会社に知れることになります。

　　今までのケースだと、この時点で

　　この２名は会社との関係は決裂することが多いです。）

３　会社は未払い賃金があることを認めなかった。

４　２名の名前で労働基準監督署に申告。

　　労働基準監督署は、この２名の名前を会社に示して

　　この２名に対する実態を調査。

　　是正勧告に至る。

端数切り捨てをしている企業、結構あります。

１日単位で端数切捨てをすると、

労働基準法の全額払いの法則に抵触します。

また、大手の企業や有名企業の場合、

こうして新聞等に社名が掲載されます。

社会的な信用失墜につながりやすくなります。

この点、企業側はご注意いただきたい点です。

また、未払い賃金が発生している場合は、

労働基準監督署では、

実名を出してよいということであれば、

その人に本当に未払い賃金が発生しているかどうか

調査を行ってくれます。

調査の結果、労働基準法違反の事実が見つかれば、

是正勧告をしてくれます。

労働基準監督署に相談なさる際は、

未払い賃金が発生しているんだろうな、と思える

証拠等を持っていくとよいでしょう。

個人で加入できる労働組合もあります。

ここに入れば、強烈な交渉人がついて、

あなたと一緒に会社に対して

要求を突きつけてくれます。

ただ、労働基準監督署に申告するにしろ、

労働組合に加入するにしろ、

申告した事実、加入した事実は

会社の知るところとなります。

法的には正しい主張であることが多いのですが、

人間は感情の動物でもあります。

経営陣はこの人のことを

好ましく思わなくなる可能性が高いです。

経営陣との円満な人間関係、

出世等は諦めることを覚悟した方がよいです。

（そういう事例をたくさん見てきました。）

場合によっては、他の従業員からも

浮いてしまう可能性もあります。

そもそも思うことがあります。

法的にこんな権利がある、義務がある等と

お互いが主張する前に、

もっと心の通ったコミュニケーションができなかったのか。

これは特に会社側に問いたいところです。

そして、市進学院に限らず、あらゆる会社（当社を含め）に

問い続けてもらいたいことだと思っています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月26日 08:17 |

国民年金保険料、年収400万円以上の滞納者に強制徴収　

先日の日経新聞より。

厚生労働省は12月17日、
国民年金の保険料を滞納している
年収400万円以上の人に対し、
強制徴収する方針を固めました。

【強制徴収の対象者】

１　13カ月以上、保険料を滞納している人
２　年収400万円以上の人

⇒これらの要件を満たす人：約14万人

【実施日】

2014年度から実施する。
（徴収人員も拡充する）

対象者全員に財産の差し押さえにつながる督促を実施し、
低迷する納付率の改善につなげる。

【参考：現在の納付率】

平成25年4月分～平成25年9月分の納付率：56.1％

【年収要件を入れた理由】

滞納者には低収入を理由にする人が多いため、

一定の収入を得ている人を対象とすることにした。

【強制徴収】

督促状を送り、保険料納付の時効を停止させ、

納付に応じない場合には財産を差し押さえる。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月20日 08:54 |

平成26年度「均等・両立推進企業表彰」候補企業を公募！

厚生労働省において、来年１月１日から、
平成26年度「均等・両立推進企業表彰」の
候補となる企業を公募することになりました。

この表彰は、「職場での女性の能力発揮を
促進するための積極的な取り組み」
（ポジティブ・アクション）及び
「仕事と育児・介護との両立支援のための
取り組み」について、
他の模範となる取り組みを
推進しているような企業を公募し、
顕彰するものです。

詳細は下記の通りです。

【応募期間】

平成26年１月１日から３月31日まで（消印有効）

【表彰の種類】

１　厚生労働大臣最優良賞

男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて

持てる能力を発揮できる職場環境を整備する企業として、

特に他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が顕著である企業

２　均等推進企業部門

★　厚生労働大臣優良賞

女性の能力発揮を促進するために、

他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が認められる企業

★　都道府県労働局長優良賞

各地域で、女性の能力発揮を促進するために、

他の模範となる取り組みを推進している企業

★　都道府県労働局長奨励賞

各地域で、女性の能力発揮を促進するための

取り組みを推進していると認められる企業

３　ファミリー・フレンドリー企業部門

★　厚生労働大臣優良賞

仕事と育児・介護が両立できる様々な制度を持ち、

多様でかつ柔軟な働き方を従業員が選択できるような

他の模範となる取り組みを推進し、

その成果が認められる企業

★　都道府県労働局長優良賞

各地域で、仕事と育児・介護が両立できる

様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を

従業員が選択できるような

他の模範となる取り組みを推進している企業

★　都道府県労働局長奨励賞

各地域で、仕事と育児・介護が

両立できる様々な制度を持ち、

多様でかつ柔軟な働き方を従業員が選択できるような

取り組みを推進していると認められる企業

【応募方法】

こちらのサイトでご確認ください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月19日 16:58 |

労働基準監督署によるブラック企業への指導・監督結果が公表

昨日、厚生労働省より、労働基準監督署による指導・監督の結果が
公表されました。

厚生労働省では平成25年９月を「過重労働重点監督月間」とし、
若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対して
「過重労働重点監督」を集中的に実施しました。

【重点監督の結果のポイント】

（１）　重点監督の実施事業場：5,111事業場

（２）　違反状況：4,189事業場（全体の82.0％）に

　　　　何らかの労働基準関係法令違反　
　　　　〔（１）のうち、法令違反があり、

　　　　　是正勧告書を交付した事業場〕
　　　　・違法な時間外労働があったもの：2,241事業場（43.8％）
　　　　・賃金不払残業があったもの：1,221事業場（23.9％）　
　　　　・過重労働による健康障害防止措置が

　　　　　実施されていなかったもの：71事業場（1.4％）

（３）　健康障害防止に係る指導状況〔（１）のうち、

　　　　健康障害防止のため、指導票を交付した事業場〕
　　　　・過重労働による健康障害防止措置が

　　　　　不十分なもの：1,120事業場（21.9％）
　　　　・労働時間の把握方法が不適正なもの：1,208事業場（23.6％）

（４）　重点監督において把握した実態
　　　　・重点監督時に把握した、１か月の時間外・

　　　　　休日労働時間が最長の者の実績
　　　　　★80時間超：1,230事業場（24.1％）
　　　　　★うち100時間超：730事業場（14.3％）

このほかにも、労働者からの申告を受け、

労働基準監督署による申告監督を実施しています。

重点監督及び申告監督において是正勧告等を行った、

違反・問題等の主な事例は、以下のとおりです。

【違反・問題等の主な事例】

・長時間労働等により精神障害を発症したとする

　労災請求があった事業場で、

　その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた事例
・社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、

　割増賃金を支払っていなかった事例
・営業成績等により、基本給を減額していた事例
・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、

　健康確保措置が講じられていなかった事例
・無料電話相談を契機とする監督指導時に、

　36協定で定めた上限時間を超え、

　月100時間を超える時間外労働が行われていた事例
・労働時間が適正に把握できておらず、

　また、算入すべき手当を算入せずに

　割増賃金の単価を低く設定していた事例
・賃金が、約１年にわたる長期間

　支払われていなかったことについて指導したが、

　是正されない事例

【これまで及び今後の対応】

労働基準監督署では

違反・問題等が認められた事業場に対しては、

是正勧告書等を交付し、是正に向けた指導を行っています。

是正がなされていない事業場については、

引き続き、是正の確認が行われることになります。

それでもなお、法違反を是正しない事業場については、

送検も視野に入れて対応することになります。

（送検した場合には、企業名等が公表されます。）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月18日 09:47 |

規制改革会議の「ジョブ型正社員」の案

平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」、
勤務地等を限定した正社員の案が
記載されています。

今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。

【改革の目的】

個人のライフスタイルに合わせた
多様な働き方やキャリア形成を可能にし、
労使双方にとってメリットを生む働き方を確立することで、
安定的な雇用創出を促進する。

１．ジョブ型正社員のルール整備を目指して

★　ジョブ型正社員（職務、勤務地、労働時間
　　いずれかが限定される正社員）は、
　　専門性に特化したプロフェッショナルな働き方、
　　子育てや介護との両立、正社員への転換を望むも
　　無限定な働き方は望まない非正社員、
　　等の受け皿として重要である。

★　ジョブ型正社員は多くの企業で既に導入されているが、
　　その特性に沿った雇用管理が行われていない、
　　または、そうした雇用管理が
　　事前に明確に設定されている場合でも、
　　実際の運用において徹底されていないことが多い。
　　したがって、ジョブ型正社員の形態・内容について
　　労働契約や就業規則で明示的に定めることが必要である。

★　その際、従来の「無限定契約」と
　　「ジョブ型（限定）契約」との相互転換を円滑化し、
　　ライフスタイルやライフサイクルに合わせた
　　多様な就労形態の選択を可能にすること、
　　また、両契約類型間の均衡処遇を図ることが必要である。

★　規制改革会議では、本年 6 月の
　　「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」の
　　内容を踏まえ、①契約締結・変更時の労働条件明示、
　　②無限定正社員との相互転換制度と均衡処遇、
　　に関して意見を表明することとする。

２．契約の締結・変更時の労働条件明示について

(1)　ジョブ型正社員の雇用形態を導入する場合には、
　　　就業規則においてジョブ型正社員の
　　　具体的な契約類型を明確に定めることを義務付ける。

(2)　ジョブ型正社員を採用するときは、
　　　その契約類型であることを契約条件として
　　　書面で交わし明確にすることを義務付ける。

(3)　労働条件明示に関する現行規定は、
　　　労働契約締結時だけを対象としていると解されているため、
　　　ジョブ型正社員については、労働条件を変更する場合にも、
　　　変更内容を書面で明示することを義務付ける。

(4)　労働基準法施行規則第 5 条により
　　　労働者に通知することが求められる事項の一つである
　　　「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」につき、
　　　無限定正社員か又はジョブ型正社員かの別について
　　　明示することを義務付ける。

３．相互転換制度と均衡処遇について

(1)　無限定契約とジョブ型（限定）契約について、
　　　相互転換を円滑にする方策を法的枠組みも含めて検討する。

(2)　相互転換に当たっては、
　　　労働者本人の自発的意思を前提とし、
　　　労働条件決定を合意することに加え、
　　　労働条件変更の書面による明示を義務付ける。

(3)　均衡処遇を図るために、
　　　有期労働契約について無期労働契約との
　　　不合理な労働条件の相違を認めないとする
　　　労働契約法第20 条に類する規定
　　　（雇用形態による不合理な労働条件の禁止）を設ける。

４．今後の議論の進め方

★　本意見を受けて、厚生労働省
　　「多様な正社員の普及・拡大のための有識者懇談会」
　　（以下「懇談会」）において
　　議論が深められることを強く期待する。

★　「懇談会」は、多様な正社員の雇用管理上の留意点とりまとめを
　　平成26 年の夏～秋と予定しているが、
　　規制改革実施計画で定められた
　　「平成26 年度中周知」のためには、
　　2～3 か月程度の公表前倒しが必要であり、
　　迅速な検討をお願いしたい。

★　規制改革会議は、「懇談会」を含む
　　厚生労働省の取り組みについて
　　検討状況の聴取を行いながら、
　　必要に応じ会議の意見を示すなど
　　引き続き積極的な働きかけを行っていく。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月16日 11:22 |

規制改革会議のホワイトカラー・エグゼプション案

平成25年12月5日、第22回規制改革会議で配布された
雇用ワーキング・グループが提出した
「労働時間規制の見直しに関する意見」、
ホワイトカラー・エグゼプションのリニューアル案が
記載されています。

今後の雇用のあり方を巡り、
非常に重要な資料ですので、
以下、全文をご紹介します。

【改革の目的】

多様な形態で働く者それぞれの健康を確保し、
創造性と高い生産性を発揮できる
柔軟な労働環境をつくる。
それを通して労働者の活力と
企業の競争力を高め、
力強い経済成長を実現し、
新たな雇用機会を創出する。

１．労働時間法制の包括的な改革を

★　健康確保の徹底のための取組み･･･
　　わが国ではフルタイム労働者の
　　総実労働時間は過去20 年ほど変わっておらず、
　　長時間労働はいまだに大きな社会問題である。
　　健康確保を徹底するために、
　　労働時間の量的上限規制の導入が必要である。

★　ワークライフバランスの促進･･･
　　年次有給休暇消化率、長期連続休暇の取得率が
　　国際的にみても低い。
　　休日・休暇取得促進に向けた強制的取り組みや、
　　労働時間貯蓄制度（時間外労働に対して
　　割増賃金ではなく休暇を付与する制度）の
　　本格的導入などが必要である。

★　一律の労働時間管理がなじまない
　　労働者に合った労働時間制度の創設･･･
　　労働者の中には、その成果を
　　労働時間の長さで測ることができず、
　　実労働時間で管理することが
　　なじまない層が多様に存在する。
　　こうした労働者の生産性を上げ、
　　長時間労働を解消するために、
　　労働時間の長さと賃金のリンクを切り離し、
　　その働き方にあった労働時間制度が必要である。

２．労働時間規制の三位一体改革を

★　上記の、①労働時間の量的上限規制、
　　②休日・休暇取得に向けた強制的取り組み、
　　③一律の労働時間管理がなじまない労働者に
　　適合した労働時間制度の創設、は
　　相互に連関した課題である。
　　それぞれが個別に議論されると、
　　使用者側・労働者側いずれかからの反対を受け、
　　議論が進まない。

★　規制改革会議では、上記 3 つをセットにした改革として、
　　労使双方が納得できるような
　　「労働時間の新たな適用除外制度の創設」を提案したい。

３．一律の労働時間管理がなじまない働き方に合い、
　　健康確保と両立する適用除外制度の創設

（1）　現在ある労働時間の例外的措置のうち、
　　　 ①管理監督者の適用除外、
　　　 ②裁量労働制、の2 つについては、
　　　前者は"名ばかり管理職"を生んでいるという
　　　問題が指摘されており、
　　　後者は手続が煩雑で利用度が低い。
　　　このため、分かりやすく実態に合致した新制度を創設する。

（2）　適用除外の範囲は、国が対象者の範囲の目安を示した上で、
　　　基本的には、企業レベルの集団的な労使自治に委ねる
　　　（労使代表で労使協定を締結）。
　　　また、割増賃金制度は深夜を含めて
　　　適用しないこととする(労基法37 条)。

（3）　使用者の恣意的運用を排除するため、
　　　取り決め内容（労使協定）を行政官庁（労働基準監督署長）に
　　　届け出ることを義務化する。

（4）　適用除外対象者の健康確保を徹底し、
　　　ワークライフバランスを促進するため、
　　　 ①労働時間の量的上限規制と、
　　　 ②休日・休暇取得促進に向けた強制的取組みを
　　　セットで導入する。
　　　 ①②それぞれについて、
　　　下記の具体例のような取組みの中から、
　　　産業、職務等の特性に応じて、
　　　労使の合意によりいずれか一つ
　　　または複数の組み合わせを選択する。
　　　そのための枠組みを国が設定する。

（5）　国が枠組みを設定するにあたっては、
　　　企業活動の実態に合わず、
　　　企業の活力低下につながることがないよう、
　　　適切な選択の幅が用意されるべきである。
　　　また、非常時においては、労使の取り決めにより、
　　　一時的にこうした規制を緩和できるよう、
　　　十分配慮されるべきである。

（6）　一定の試行期間を設け、
　　　当初は過半数組合のある企業に限定する。

【例：セットで導入すべき取組み。

いずれか一つ又は複数の組合せとする】

(1) 　労働時間の量的上限規制

　　　・一定期間における最長労働時間の設定
　　　・翌日の労働開始まで健康安全確保のための
　　　　最低限のインターバルの導入、など

　　　注：経営層に近い上級管理職等については、
　　　　　労働時間の量的上限規制に代えて
　　　　　健康管理のための適切な措置の
　　　　　義務付けを行うことも考えられる。

(2) 　休日・休暇取得に向けた強制的取組み

　　　・年間 104 日（週休 2 日相当）の休日を、
　　　　労使協定で定めた方法で各月ごとに指定して取得
　　　・年休は労使の協議に基づいて柔軟かつ計画的に付与
　　　　（年休時季指定権を使用者へ付与した上で
　　　　労働者の希望・事情を十分考慮）
　　　・長期連続休暇の義務化、など

４．今後の議論の進め方

★　現在、労働政策審議会では、
　　中小企業に猶予されている時間外割増賃金率、
　　企画業務型裁量労働制の在り方など
　　個別テーマを中心に議論がなされているが、
　　長年の長時間労働問題を解決するには、
　　労働時間法制を包括的に議論することが不可欠である。

★　労働時間法制の適用除外制度の

　　基本的な枠組みについて、
　　規制改革会議の本意見を受けて、
　　労働政策審議会において

　　議論が開始されることを強く期待する。

★　規制改革会議は、厚生労働省、
　　労働政策審議会の取り組みを注視し、
　　検討状況の聴取などを行いながら、
　　必要に応じて会議の意見を示すなど
　　引き続き積極的な働きかけを行っていく。

★　新たな適用除外制度が機能するためには、
　　労働時間の多寡によらない
　　成果評価の基準を明確化していくとともに、
　　長時間労働を是正するための
　　働き方の工夫が必要である。
　　（職務範囲や責務の明確化、

　　職務限定型の働き方の促進など）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月13日 09:09 |

職業紹介事業、業務停止命令を受けた協同組合の事例

千葉県旭市にあるサングリーン協同組合は
職業紹介事業（人材紹介）を営んでおりましたが、
この度、千葉労働局より、
職業紹介事業停止命令がなされました。

サングリーン協同組合は

職業紹介事業者であるにもかかわらず、

Ａ社と共謀のうえ、

Ａ社に労働力を供給する手段として

技能実習制度を利用し、

平成 21 年 10 月から平成 24 年 10 月までの期間、

中国から受け入れた技能実習生合計 6 名を

サングリーン協同組合の 3 組合員のもとで
技能実習を行うものと装いながら、

実際はＡ社で技能実習生を

野菜の洗浄・加工等の作業に従事させ、

職業安定法第 44 条で禁止されている

労働者供給事業を行っていたことが

発覚したためです。

このため、サングリーン協同組合に対し、

平成25年12月12日から平成26年1月11日の間、

職業紹介事業の停止が命じられました。

上記のニュースは千葉県労働局のHPで公表されており、

厚生労働省のHPでも公表されております。

社名も責任者もPDFの資料に掲載されていることから、

今後、サングリーン協同組合や代表者は、

社名や代表者名で検索されるたび、

違法行為を働いたことがある組合であることが

誰の目にも明らかになります。

サングリーン協同組合を解散して、

新しい会社や協同組合を作って出直せば、

社名が公表されたことによる信用失墜は

回避できるかもしれませんが、
代表者名はどうしようもありません・・・。

法律の世界にも真っ白、グレー、真っ黒とありますが、

突っ込んではいけないレベルまで突っ込むことは

避けた方がよいでしょう。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月12日 09:10 |

年収1000万円以上の人、増税です。

日経新聞より。

政府・与党は、来年度の税制改正で、
2017年から年収1000万円超である会社員の
給与所得控除を縮小することで、
税負担を重くする方針を固めました。

年収1000万円超の会社員は、
全国で約172万人いらっしゃいます。
高所得者にとっては消費増税に続く、負担増となります。

【具体的には・・・】

収入の額から給与所得控除額を差し引いた額が
課税の基礎になります。

給与所得控除の額が減るということは、
所得税や住民税を納める金額が増えることにつながります。

給与所得控除の額はは収入に応じて大きくなります。
年収1500万円超では一律245万円です。
2016年には年収1200万円超は一律230万円に、
2017年には年収1000万円超は一律220万円へと、
控除額を徐々に下げていきます。

【例えば・・・】

年収1500万円の会社員（夫婦子２人）の場合

2016年：７万円の負担増
2017年：さらに４万円の負担増

年収1200万円の会社員（夫婦子２人）の場合

2016年：変わらず
2017年：３万円の負担増

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月10日 11:46 |

規制改革会議、残業時間を休暇に転換できる制度の導入を提言

日経新聞より。

規制改革会議は、
労働者の請求により、残業時間を休暇に転換できる
制度の導入を提言することになりました。

【目　的】

長時間労働が続いている労働者に
休暇を取得させることで、
心身の健康を保つことが目的です。

【今後の動き】

12月5日の本会議で意見としてまとめ、
労使の代表が集まる労働政策審議会での
労働時間規制の見直し論議に反映するよう求める方針です。

【他国の事例】

ドイツやフランスでは、「労働時間貯蓄制度」と言って、
残業時間を休暇に転換する仕組みがあります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月 5日 09:17 |

若者応援企業、続々と。

厚生労働省の審査を受けて、
いわゆるブラック企業でないことを
アピール材料の一つにして
優秀な新卒を確保していこうとする企業が
続々と増えてきました。

厚生労働省は今年4月、
「若者応援企業宣言事業」を始めました。

これは、若者を積極的に雇用・育成する企業を
厚生労働省が認定する事業です。

下記の7つの基準を満たした企業は
自社の宣伝媒体で「若者応援企業」という名称が使えます。

１　学卒求人など、若者対象のいわゆる「正社員求人」を
　　ハローワークに提出すること
２　「若者応援企業宣言」の事業目的に賛同していること
３　以下の就職関連情報を開示していること
　　・社内教育、キャリアアップ制度等
　　・過去３年度分の新卒者の採用実績及び定着状況
　　・過去３年度分の新卒者以外の
　　　正規雇用労働者（35歳未満）の採用実績と定着状況
　　・前年度の有給休暇および育児休業の実績
　　・前年度の所定外労働時間（月平均）の実績等
４　労働関係法令違反を行っていないこと
５　事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと
６　新規学卒者の採用内定取消を行っていないこと
７　都道府県労働局・ハローワークで扱っている
　　助成金の不支給措置を受けていないこと

今年10月末時点で4375社が宣言しました。
この認定を受けた企業については、
各都道府県労働局のHPで閲覧できます。

事例：東京の場合

認定企業だけを集めた合同企業説明会や、

ハローワークによる積極的なＰＲもあり、

大手に比べ人材を集めにくいとされる

中小企業のメリットも大きいと言われています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月 3日 10:00 |

就職活動、スタート！

日経新聞より。

好業績を背景に企業の採用意欲は高まっている中、
2015年3月卒の大学生の就職活動が12月1日、

スタートを切りました。

東京都内の各地で合同企業説明会が開かれ、
多くの学生が説明会に参加しました。

【例えば...】

★　リクルートキャリアが東京・渋谷で開催した説明会には
　　6000人の学生が集まった。
★　楽天が東京・中央のイベント会場で開いた説明会
　　「みん就フォーラム」には75社が出展。
　　２日までの２日間で、前年より約200人多い
　　5000人以上の来場を見込む。

【今後のスケジュール】

2014年1～2月
学生によるエントリーシートの提出が本格化

2014年4月1日～
企業の選考試験解禁。
同月中には「内々定」が出始める見込み。

2014年10月1日～
経団連のルールに従う企業については、
正式な「内定」が企業から通知。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年12月 2日 09:09 |

教育訓練給付、最大180万円に！

11月26日、厚生労働省は雇用保険の教育訓練給付の拡充案を示しました。

現行制度では支給額は講座費の２割を支給することとされており、
上限額は10万円となっています。

拡充案の骨子は、次の通りです。

【対象者】

キャリアアップのため資格や学位の取得を目指す人
（当然、雇用保険被保険者であることが
　求められることが予想されますが、
　被保険者期間等、詳細は未定です。）

【支給額】

１　講座費の４割を補助
２　資格を取得した場合は２割上乗せ支給
３　支給額の上限を年60万円。最大３年間受け取り可能。
　　⇒最大180万円を支給
４　45歳未満の若年離職者には、離職前の賃金に応じて
　　一定額を生活費として支給する。

【支給対象となる講座】

１　介護福祉士、建築士などの資格取得にかかる費用
２　経営学修士号（ＭＢＡ）の取得や
　　会計・知的財産などの大学院授業料

　　※労使双方から「ＭＢＡ取得などは、
　　　失業のリスクに備える雇用保険の役割を超えている」
　　　との指摘あり。

【改正案の提出時期】

2014年の通常国会に雇用保険法の改正案を提出する予定。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年11月27日 09:23 |

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