平成25年9月11日（水）、厚生労働省内で
労働政策審議会雇用均等分科会が開催されました。
その際の資料として、下記の資料が配布されております。
『今後の男女雇用機会均等対策について（取りまとめに向けたたき台）』
こちらを見ると、今後の男女雇用機会均等法に関する施策の方向性が
見えてきますので、皆様にも関連個所を抜粋してお知らせいたします。
１ 第６条（配置、昇進等における性別を理由とする差別の禁止）関係
男性労働者のみ又は女性労働者のみ結婚していることを理由とする
職種の変更等の事例を差別に該当するものとして指針に規定し、
第６条の趣旨の徹底を図ることとしてはどうか。
２ 第７条（間接差別）関係
省令で定められたもの以外の相談事例を踏まえ、
コース別雇用管理における総合職の募集・採用について
転居を伴う転勤要件を定めている現行省令を見直し、
コース別雇用管理における総合職の限定を外すとともに、
募集・採用に加え、昇進、職種の変更に当たり転居を伴う転勤に
応じることができることを要件とすることとしてはどうか。
併せて、指針等の関係規定を改正することとしてはどうか。
３ コース別雇用管理
事業主が男女雇用機会均等法に抵触しない等
適切な雇用管理を行うことを確保するために
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」（局長通達）を
より明確な記述としつつ指針に規定してはどうか。
４ セクシュアルハラスメント対策
セクシュアルハラスメントの予防の徹底を図り、
事後対応をより明確にするため、
以下の事項について指針を改正することとしてはどうか。
（1） セクシュアルハラスメントの方針の明確化及び
その周知・啓発に当たっては、
セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景を含めて
周知することが肝要であることとしているが、
その原因や背景には、性別役割分担意識に基づく
言動もあることを明記すること
（2） 相談対応に当たっては、職場における
セクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、
相談の対象としてセクシュアルハラスメントの
発生のおそれがある場合や
セクシュアルハラスメントに該当するか否か
微妙な場合も幅広く含めることとしているが、
その対象には、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、
性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となって
セクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合が
含まれることを明記すること
（3） 事後対応について、行為者に対する措置と
被害者に対する措置とに分けて整理し、
被害者に対する措置の例に「管理監督者又は
事業場内産業保健スタッフ等による被害者への
メンタルヘルス不調への相談対応」を追加すること
（4） セクシュアルハラスメントには
同性に対するものも含まれることを明記すること
５ ポジティブ・アクションの効果的推進方策
実態面での男女格差の縮小を図るため、
企業における女性活躍を一層推進することが必要であり、
ポジティブ・アクションに取り組む企業に対する
インセンティブの充実・強化について、
引き続き検討することとしてはどうか。
６ 男女雇用機会均等法の内容及び
都道府県労働局雇用均等室の周知
男女雇用機会均等法の内容及び
都道府県労働局雇用均等室の一層の周知を図るため、
効果的な周知広報資料等を作成することを含め、
積極的な周知徹底を図る。
これからの男女雇用機会均等法の続きを読む ≫
