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平成24年度の個別労働紛争解決制度に関する施行状況

平成24年度の個別労働紛争解決制度に関する施行状況が、
先日、厚生労働省より公表されました。

ポイントは以下の通りです。

【平成24年度の相談、助言・指導、あっせんの概況】

・総合労働相談件数　106万 7,210 件（前年度比3.8％減）
　→うち民事上の個別労働紛争相談件数　 25万 4,719 件（同0.6％減）
・助言・指導申出件数　10,363 件（同8.1％増）
・あっせん申請件数　6,047 件（同7.1％減）

★　相談内容は『いじめ・嫌がらせ』がトップ
　　・総合労働相談件数は、5年連続で100万件を超えており、
　　民事上の個別労働紛争に係る相談件数は、高止まりである。
　　・『いじめ・嫌がらせ』に関する相談は、増加傾向にあり、51,670件。
　　民事上の個別労働紛争相談の中で最も多かった。

★　助言・指導申出件数が過去最多
　　・助言・指導申出件数は、制度施行以来増加傾向にあり、

　　初めて1万件を超えた。
　　・あっせん申請件数はやや減少した。

★　対応スピード
　・助言・指導は1ヶ月以内に97.4％、

　　あっせんは2ヶ月以内に93.8％を処理。

【個別労働紛争解決制度とは？】

個々の労働者と事業主間での労働条件や

職場環境などをめぐる

紛争の未然防止や早期解決を促進するための制度。

下記の3つの解決方法があります。

１　幅広い分野の労働問題を対象とする「総合労働相談」

２　個別労働紛争の解決につき援助を求められた場合に行う

　　都道府県労働局長による「助言・指導」

３　あっせんの申請を受けた場合に

　　労働局長が紛争調整委員会に委任して行う「あっせん」

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年6月 3日 10:48 |

平成25年労働保険料、自動計算支援ツールはコチラ！

昨日、厚生労働省が労働保険料の計算が楽になる

エクセルファイルを公表しました。

入手されたい方は【コチラ】をクリックしてください。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年5月31日 09:01 |

熱中症対策、大丈夫ですか？

徐々に日差しが強くなり、暑くなってきました。

今年の夏は暑い夏になるようです。

そんな中、厚生労働省が「熱中症を防ごう！」という

パンフレットを公表しました。

熱中症を防ごう！.pdf

基本的には、下記のような取組みが有効のようです。

１　喉が渇いていなくても、水分・塩分をこまめに補給すること、

２　７日間程度かけて熱に体を慣らすこと、

３　涼しい格好をすること、

４　睡眠不足を避け、体調管理に気をつけること

ところで、昨今は「熱中症」という言葉がスタンダードですが、

子どもの頃は「日射病」あるいは「熱射病」と言ってませんでした？

ネットで調べてみたところ、

熱中症とは「高温の環境下での全身の障害の総称」だそうです。

この熱中症の中に「熱けいれん」「熱疲労」「熱射病」が含まれます。

そして、この熱射病のうち、太陽の熱が原因となっているもの」を

「日射病」と言うのだそうです。

不等号で表すと、下記のイメージです。

熱中症　＞　熱射病　＞　日射病

昨今は、エアコン等をつけずに部屋にいるお年寄りの方が

高温のサウナ状態になっていることに気づかず、

体調不良を訴えたり、重篤な症状を呈したりすることが

ニュースになるようになりました。

こうした場合は、「日射病」ではありませんけど、

熱中症には含まれるわけです。

というようなことから、

総称である熱中症の方が便利なので、

いつの間にやら熱中症という言葉を

報道機関で盛んに使うようになったようです。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年5月22日 10:18 |

ひとり親（母子家庭の母・父子家庭の父）の就業を支援する助成金

母子家庭の母や父子家庭の父（「ひとり親」）は、

子育てをしながら働かなければならないため　、

就職に当たっては、労働条件での制約を受けたり、

困難を伴うことが少なくありません。

また、昨今の厳しい経済情勢の下、就職は一層厳しくなっています。

国と地方公共団体では、今年 3 月 1 日に施行された

「母子家庭の母及び父子家庭の父の就業の　
支援に関する特別措置法」に基づき、

企業に対して、優先的にひとり親を雇い入れたり、

その他の協力を要請することにしました。

ひとり親を雇用する事業主が活用できる

助成金や奨励金がございますので、

ぜひ、ご活用ください。

（平成25年3月1日現在）

★　特定求職者雇用開発助成金

ハローワークなどの紹介で、

ひとり親を雇い入れた事業主に、賃金の一部を助成します。

短時間労働者以外　中小企業...90 万円　　大企業...50 万円
短時間労働者　　　　中小企業...60 万円　　大企業...30 万円

※短時間労働者とは、1 週間の所定労働時間が

　20 時間以上 30 時間未満の労働者を言います。

★　試行（トライアル）雇用奨励金

ハローワークの紹介で、

ひとり親を一定期間（原則 3 カ月）

試行雇用する事業主に

月額 4 万円の奨励金を支給します。

★　均衡待遇・正社員化推進奨励金の加算

正社員転換制度や短時間正社員制度を導入する際に、

2 人目から 10 人目の対象労働者が

ひとり親の場合に助成金を加算します。

※均衡待遇・正社員化推進奨励金は、

　平成 25 年 3 月末をもって廃止し、

　平成 25 年度からキャリアアップ助成金（仮称）に

　整理・統合する予定です。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年5月 7日 11:29 |

若者チャレンジ奨励金（若年者人材育成・定着支援奨励金）

若者チャレンジ奨励金（若年者人材育成・定着支援奨励金）の

リーフレット、各種書式が厚生労働省サイトで公表されました。

必要な方は【コチラ】で入手してください。

要件等の詳細は、厚生労働省サイトにある

リーフレットでご確認いただきたいのですが、

ポイントは下記の通りです。

【若者チャレンジ奨励金とは】

35歳未満の非正規雇用の若者を、

自社の正社員として雇用することを前提に、

自社内での実習（OJT)と座学（Off-JT)を組み合わせた訓練

（若者チャレンジ訓練）を実施する事業主の方に

奨励金を支給するものです。

正社員としての雇用経験などが少なく

職業能力形成機会に恵まれない若者を、

新たに有期契約労働者として

雇い入れて訓練を実施する場合と、

既に有期契約労働者等として雇用している若者に

訓練を実施する場合に活用できます。

【支給される金額】

訓練奨励金

訓練実施期間に訓練受講者１人１月当たり15万円

　※１年度に計画することができる訓練の上限は、60人月です。

　※人月とは､（受講者数×訓練月数）の合計をいいます。

　　例：3人に3カ月間の訓練を実施する場合＝9人月

正社員雇用奨励金

訓練終了後､訓練受講者を正社員として雇用した場合に、

１人当たり1年経過時に50万円、

2年経過時に50万円（計100万円）

【留意事項】

この奨励金は平成25年度末までの時限措置です。

また、支給額が予算額に達する見込みとなった時点で、

申請の受付が打ち切られます。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月24日 09:31 |

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案の概要

障害者の雇用の促進等に関する法律の
一部を改正する法律案が

4月19日（金）に国会に提出されました。

以下、改正案の概要に関する

厚生労働省の資料からの抜粋です。
（一部、読みやすくするために語尾等を改変しています。）

改正の目的

１　雇用の分野における障害者に対する差別の禁止
　　及び障害者が職場で働くに当たっての
　　支障を改善するための措置
　　（合理的配慮の提供義務）を定める。
２　障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を
　　法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応

（１）　障害者に対する差別の禁止
　　　雇用の分野における障害を理由とする
　　　差別的取扱いを禁止する。

（２）　合理的配慮の提供義務
　　　事業主に、障害者が職場で働くに当たっての
　　　支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
　　　ただし、当該措置が事業主に対して
　　　過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
　　　 （想定される例）
　　　・車いすを利用する方に合わせて、
　　　　机や作業台の高さを調整すること
　　　・知的障害を持つ方に合わせて、
　　　　口頭だけでなく分かりやすい
　　　　文書・絵図を用いて説明すること

→（１）（２）については、公労使障の四者で構成される
労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において
具体的な事例を示すこととされています。

（３）　苦情処理・紛争解決援助
　　　 ① 事業主に対して、（１）（２）に係る
　　　　　その雇用する障害者からの苦情を
　　　　　自主的に解決することを努力義務化。
　　　 ② （１）（２）に係る紛争について、
　　　　　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の
　　　　　特例（紛争調整委員会による調停や
　　　　　都道府県労働局長による勧告等）を整備。

２．法定雇用率の算定基礎の見直し

　　法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。

　　ただし、施行（平成30）後５年間に限り、
　　精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う
　　法定雇用率の引上げ分について、
　　本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。

３．その他

　　障害者の範囲の明確化、その他の所要の措置を講ずる。

施行期日

平成２８年４月１日
（ただし、２は平成３０年４月１日、

　３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月22日 10:40 |

平成25年度の労災保険料率と雇用保険料率

労働保険料算定の時期が近づいて参りました。

ご参考までに、平成25年度の労災保険料率の一覧表と

雇用保険料率の一覧表をお知りになりたい方は、

以下のファイルをダウンロードください。

なお、労災保険料率・雇用保険料率ともに

平成25年度の料率は平成24年度の料率と同一です。

労災保険料率表（平成24年4月1日改定）.pdf

平成25年度雇用保険料率表.pdf

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月18日 11:24 |

経団連、労働法制に関する提言を公表！

平成25年4月16日、経団連は

労働法制改革についての提言をまとめ、

ホームページにて公表しました。

全文は【コチラ】をご覧ください。

なお、「こうすべきだ！」という部分のみ

抜粋してまとめたポイントを

以下ご紹介します。

１　企画業務型裁量労働制に関する規制緩和

A　対象業務に関する規制緩和

対象業務については、告示で詳細を定めるのではなく、

個別企業における集団的労使自治を尊重し、

労使が企業実態に適する形で対象業務の内容を

決定できることとすべきである。

B　対象労働者の範囲拡大

一部定型的な業務を行っていても

大部分が裁量的業務に従事するものであれば

対象労働者と認めるようにすべきである。

C　手続きの簡素化

事業場ごとの届出が求められる現行の手続規定は、

経営上および効率性向上の観点から、

企業単位での一括届出を認めるよう見直すべきである。

定期的な労働基準監督署長への報告義務がなくとも

適正な運用を図ることは可能であり、

集団的労使自治を尊重した形へと

見直しを図るべきである。

２　ホワイトカラー・エグゼンプションの検討

一定の要件を満たす営業職を含む事務職や

研究・技術開発職等の一部の労働者について、

労働時間規制、深夜・休日労働規制の

適用を除外することを認める制度を創設すべく、

検討を進めるべきである。

３　フレックスタイム制

A　週休２日制の場合の時間外労働となる

　　時間の計算方式の変更

１ヵ月単位のフレックスタイム制を

週休２日で運用する場合、

１ヵ月の法定労働時間の枠は、

週40時間を基準として

暦日数から逆算した時間ではなく、

週休日を除いた所定就業日数に

１日８時間の法定労働時間数を乗じて

計算する方式に変更すべきである。

B　清算期間の規制緩和

清算期間の長さについては、

労使が企業実態に適する形で

決定できることを基本として、

現行の１ヵ月よりも長い期間を

設けられるようにすべきである。

３　１ヶ月単位・１年単位の変形労働時間制

天災を事由とする場合に限り、

あらかじめ変更事由等を就業規則に規定し、

総労働日と総労働時間の増加がないことを条件として、

代替日未定の労働日の変更（非労働日の設定）を

認めることとすべきである。

４　三六協定の特別条項に関する規制緩和

労働基準監督署において、所管地域の事業場や

関連する海外の事業場の状況等を総合的に勘案し、

特段の事情があると認定した場合に、

「一時的又は突発的」あるいは

「全体として１年の半分を超えない」という要件について、

柔軟な解釈がなされるべきである。

５　休憩の一斉付与義務の撤廃

休憩の一斉付与義務は、

労働者の自律的な労働時間配分を

妨げるものとなっており、

その意義を失っているため、

速やかに撤廃すべきである。

６　勤務地・職種限定社員に対する

　　雇用保障責任ルールの透明化

紛争を予防するため、

特定の勤務地ないし職種が消滅すれば

契約が終了する旨を

労働協約、就業規則、個別契約で定めた場合には、

当該勤務地ないし職種が消滅した事実をもって

契約を終了しても、解雇権濫用法理が

そのまま当たらないことを法定すべきである。

７　労働条件変更に伴う紛争防止

就業規則による労働条件の

変更ルールの透明化を図るには、

過半数労働組合との合意

または過半数労働組合がない場合には

労使委員会の労使決議

（労働側委員の過半数の同意を得たもの）等を条件に、

変更後の就業規則の合理性を推定することを

労働契約法に明文化するべきである。

ポイントは以上です。

あくまで使用者側の主張ですので

労働者側としては納得できない主張も

多々あるかと存じます。

労働者側の主張も、今後取り上げていきつつ、

今後の労働法制がどうなっていくのかを

ご紹介して参ります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月17日 08:32 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜教育＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。

中期的な制度的対応の方向性として

示されているもののうち、

教育について記載されている箇所を

以下、報告書より抜粋してご紹介申し上げます。

１　人的資源形成の第一歩として

　　学校教育において基礎学力の保障が重要。

　　あわせて、職業に必要な基礎的・汎用的な能力を

　　身につけることが必要である。

２　企業内の人材育成の対象とならない層が

　　労働市場で通用するような職業能力を

　　身につけることができるように、産学官が連携して

　　人材育成とマッチングのあり方を検討すべきである。

３　高等教育においては、

　　職業に直接役立つ専門的な知識・技能を

　　身につけるための教育を充実させるとともに、

　　社会の変化に対応していくための

　　基礎的・理論的な能力を身につけるための

　　教育を推進する。

４　常に社会人が学び直しの機会が持てるよう

　　社会人向けプログラムの充実が必要である。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月12日 10:21 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜雇用労働＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。

中期的な制度的対応の方向性として

示されているもののうち、

雇用労働について記載されている箇所を

以下、報告書より抜粋してご紹介申し上げます。

１　従来の正規社員と非正規雇用の

　　二極分化を解消するため、

　　多元的な正社員の形態を普及するとともに

　　専門能力・知識を有する労働者の養成をめざし、

　　法制、制度などの見直しや、

　　積極的労働市場政策の更なる充実について

　　検討していくことが考えられる。

２　無限定型の正社員も今後とも

　　重要な位置を占めるものの、

　　様々な雇用形態間を、ライフスタイルなどに応じて

　　個人の選択によって

　　相互に行き来できるようにするとともに、

　　非正規雇用労働者が無限定型だけでなく

　　限定型の正社員に移行するルートを

　　確立することが重要である。

　　その際には「人事権」に加え

　　個人がキャリアを如何に主体的に

　　選択できるようにするのかも論点の一つである。

３　企業による人的投資が期待しにくい

　　非正規雇用労働者への OJT も含めた教育訓練、

　　人材投資が十分行われるよう

　　政策資源の重点投資を検討すべきである

４　企業による雇用保障に関するルールの明確化が

　　課題と指摘されている。

　　現状でも、計画的人員削減を実施している企業もある。

　　また、労働市場全体としては、

　　国際的にみて低い失業水準という成果とあわせて、

　　企業外部においては、

　　効果的な教育訓練機会が乏しく

　　移動のための市場は十分発展していない。

　　こうした現状も踏まえながら、

　　人的資本をできるだけ損なうことなく、

　　より高い生産性の部門へ失業を経ないで

　　移動できることを目指して、
　　改革のための議論がなされるべきである。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 10:17 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜良質な教育訓練機会の確保＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。
いくつかあるポイントの一つがこれ。

３　変化に対応して新しい技術・技能を
　　常に身につけることができる効果的な学び直しを
　　行うための良質な教育訓練機会の確保を図ること

この点について、詳細に記述された部分を

以下、抜粋してご紹介します。

時代にあった多様な人的資源形成のために

教育のあり方を見直していくことが必要である。

職業に直接役立つ企業内外の

効果的な教育訓練機会の確保が

企業内外の高生産性部門への

円滑なマッチングを進めるための前提である。

経済社会の変化に対応して

新しい技術・技能を常に身に付ける

必要性が生じうるということを、

学生の時代から一人一人の労働者に

自覚を促していく必要がある。

また、個人の意欲を喚起しつつ、

効果的な学び直しを行うための

良質な教育訓練機会の確保とともに

意欲ある者に手厚い支援を行う必要がある。

ただし、その際には公的支援と自己負担を組み合わせるなど

モラルハザードが生じない仕組みを工夫する必要がある。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 10:11 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜専門能力活用型のジョブ型労働市場の整備＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。
いくつかあるポイントの一つがこれ。

２　職業能力をレベル毎に的確に評価でき、
　　それが転職した場合にも賃金に反映されるような
　　企業横断的な職業能力評価制度の整備などを通じた
　　専門能力活用型のジョブ型労働市場の整備を図ること

この点について、詳細に記述された部分を

以下、抜粋してご紹介します。

正社員であっても、非正規雇用であっても、

自らのキャリア、職業能力を軸として

円滑に労働移動することによって、

雇用の安定を図っていくことが考えられる。

職業能力を蓄積することにより

賃金上昇を可能とすることによって、

転職した場合にも生活の安定を

図っていくことが考えられる。

そのためには、それを可能とする専門能力活用型の

ジョブ型労働市場の整備を図るべきである。

職業能力をレベル毎に的確に評価でき、

それが転職した場合にも賃金に反映される

企業横断的な職業能力評価制度の整備が必要である。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 10:05 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜多元的な無期雇用形態＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。
いくつかあるポイントの一つがこれ。

１　正社員としての雇用の安定性を一定程度確保しつつ
　　ワークライフバランスが確保できるような、
　　残業なしの働き方や短時間正社員、職種限定正社員など、
　　多元的な無期雇用形態を個人の選択により可能にすること

この点について、詳細に記述された部分を

以下、抜粋してご紹介します。

現在、正社員と非正規雇用に二極分化しており、

職務内容、労働時間、勤務場所などについて
限定的に働きたいが、雇用の安定を求めたいという

正社員・非正規雇用労働者のニーズに

十分応えられていない面がある。

このため、正社員と非正規雇用労働者の

二極化を解消するため、

正社員としての雇用の安定性を一定程度確保しつつ

ワークライフバランスが確保できるような、

残業なしの働き方や短時間正社員、

職種限定正社員、業務限定正社員など、

多元的な無期雇用形態を、

雇用契約の多元化や明示などを通じて可能として普及し、

各雇用形態間を労働者個人の選択によって

相互に移行可能にしていくことが考えられる。

これまで無限定の働き方を避け、

有期契約の非正規雇用を選択していた者も

働き方を限定したままで

無期契約の正社員に移行することができる。

また、希望に応じて正社員に移行するルートとして

多元的な働き方が活用しうる。

なお、制度設計に当たっては、

個人の選択が確保され、

企業からの強制や正社員の処遇切り下げとならず、

改革を通じて雇用の安定化が図られる層が増えるよう

配慮がなされるべきである。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 10:00 |

内閣府がまとめた今後の人材活用の方向性＜概要＞

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」は、
「成長のための人的資源の活用の今後の方向性について」
という報告書をまとめました。

今後の人事政策の大きな方向性を打ち出したものです。
ポイントは以下の通りです。

１　正社員としての雇用の安定性を一定程度確保しつつ
　　ワークライフバランスが確保できるような、
　　残業なしの働き方や短時間正社員、職種限定正社員など、
　　多元的な無期雇用形態を個人の選択により可能にすること

　　→こちらの詳細についてはコチラ！
２　職業能力をレベル毎に的確に評価でき、
　　それが転職した場合にも賃金に反映されるような
　　企業横断的な職業能力評価制度の整備などを通じた
　　専門能力活用型のジョブ型労働市場の整備を図ること

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３　変化に対応して新しい技術・技能を
　　常に身につけることができる効果的な学び直しを
　　行うための良質な教育訓練機会の確保を図ること

　　→こちらの詳細についてはコチラ！

また、中期的な制度的対応の方向性として

示されているもののうち、

下記の2分野をご紹介申し上げます。

１　雇用労働

２　教育

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:17 |

高速ツアーバスの運営会社で管理監督者性が争われた地裁判決は？

ウィラーエクスプレス西日本（大阪市北区）という
高速ツアーバスを運営する会社の運行課長だった男性が、
実態は、労働基準法上の管理監督者ではないにもかかわらず、
管理監督者として扱われ、
そのために本来支給されるべき残業手当が支給されなかったとして、
会社側に約910万円を求めた訴訟の判決が
東京地裁でありました。
東京地裁は約620万円の支払いを命じました。

労働基準法上の管理監督者かどうかを判断する基準は
次の3つとされています。

１　労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、
　　労働時間や休憩、休日等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない
　　重要な職務内容、責任、権限を持っていること
２　現実の勤務態様が、労働時間等の規制になじまないものであること
３　賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

篠原絵理裁判官は「労働時間は会社に管理されており、

裁量権があったとは認めがたい」と指摘しました。

上記「２」を満たしていないということです。

さらに、「他の職員との給与差もわずかで」（上記３」を満たしていない）

「人事権限もなかった」（上記「１」を満たしていない）と指摘しています。

結局、上記3つの基準をいずれも満たしていないので、

管理監督者には当たらないと裁判官は判断したようです。

ウィラー社は「判決の詳細を確認中なのでコメントは控える」としています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年4月11日 08:42 |

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