労働保険の申告書 マニュアルはこちら！
厚生労働省より、本年度の労働保険の申告書に関する
マニュアルが公表されました。
必要な方はこちらから入手してください。
なお、今年の申告・納付期間は下記の通りとなっております。
納付忘れなどないよう、お気をつけください。
申告・納付期間6月3日（月）〜7月10日（水）
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中野人事法務事務所中野 泰（なかの やすし）
ブログ記事一覧
東京都、条例可決。自転車通勤を認める会社は駐輪場を確保。
昨日（平成25年3月28日）、
東京都議会において、
『東京都自転車の安全で適正な利用の促進に関する条例』が
自由、公明、民主などの賛成多数で、可決、成立しました。
7月1日より施行されます。
就業規則等により、従業員の自転車通勤を
禁じていない企業については、
次の2つの義務が課せられます。
１ 自転車を利用して通勤する従業員が
自転車の安全利用、適正利用に関する研修の実施、
情報の提供その他の必要な措置を
講じるよう努めなければならない。
２ 自転車通勤のための駐輪場の確保または、
従業員が駐輪場を確保していることの確認
東京都議会において、
『東京都自転車の安全で適正な利用の促進に関する条例』が
自由、公明、民主などの賛成多数で、可決、成立しました。
7月1日より施行されます。
就業規則等により、従業員の自転車通勤を
禁じていない企業については、
次の2つの義務が課せられます。
１ 自転車を利用して通勤する従業員が
自転車の安全利用、適正利用に関する研修の実施、
情報の提供その他の必要な措置を
講じるよう努めなければならない。
２ 自転車通勤のための駐輪場の確保または、
従業員が駐輪場を確保していることの確認
※正確な条文は本ブログの一番下に掲載してあります。
合わせてご確認ください。
「１」は条文の末尾が「努めなければならない」とされています。
これを「努力義務」と言います。
研修の実施などをするように
努力することが義務づけられているのであり、
努力した結果、研修を実施できない場合であっても、
「努力する義務」は果たしたのですから、
条例違反にはなりません。
問題は、「２」ですね。
自転車通勤を禁止していない会社は、
駐輪場を用意するか、
自社で用意していなくても、
従業員が駐輪場を確保していることを
確認しなければなりません。
こちらは「確認するよう努めなければならない」ではなく、
「確認しなければならない」と条文にありますので、
条文に定めてあることを遂行する義務が生じています。
なお、違反しても罰則はありません。
自転車通勤というのは、従業員の健康増進にもなりますし、
ある意味、終電を気にせず働くこともできますし、
規定次第では通勤手当の削減にもつながる点は
メリットなのではないかと思います。
一方で、懸念すべき点が２つあります。
1点目は労災に絡む話です。
通勤途中にけがをした場合、
通常であれば、通勤災害として労災が適用されますが、
「合理的な経路及び方法」で通勤していることが
要件の一つになっています。
自宅から会社までの距離が近距離であれば
あまり問題を感じませんが、
遠距離になればなるほど、
「何で電車を使わないの？」という話になり、
「合理的な方法」という点に疑問符がつきかねません。
2点目は、事故の加害者になる可能性がある点です。
電車通勤や徒歩通勤であれば、
事故に巻き込まれた場合であっても
「被害者」となるケースが大半ですが、
自転車の場合、お年寄りや子供に
衝突すること等も想定されることから、
「加害者」となりかねません。
この場合、従業員の自転車通勤を認めている会社にも
責任があるのではないか、という話に
発展する可能性もあります。
このあたりのメリット・デメリットをご検討いただき、
自転車通勤の是非をお決めいただくとよいかと存じます。
最後に、『東京都自転車の安全で適正な
利用の促進に関する条例』のうち、
自転車通勤に関する条文をご紹介しておきます。
――――――――――――――――――――――――――
第十四条
「１」は条文の末尾が「努めなければならない」とされています。
これを「努力義務」と言います。
研修の実施などをするように
努力することが義務づけられているのであり、
努力した結果、研修を実施できない場合であっても、
「努力する義務」は果たしたのですから、
条例違反にはなりません。
問題は、「２」ですね。
自転車通勤を禁止していない会社は、
駐輪場を用意するか、
自社で用意していなくても、
従業員が駐輪場を確保していることを
確認しなければなりません。
こちらは「確認するよう努めなければならない」ではなく、
「確認しなければならない」と条文にありますので、
条文に定めてあることを遂行する義務が生じています。
なお、違反しても罰則はありません。
自転車通勤というのは、従業員の健康増進にもなりますし、
ある意味、終電を気にせず働くこともできますし、
規定次第では通勤手当の削減にもつながる点は
メリットなのではないかと思います。
一方で、懸念すべき点が２つあります。
1点目は労災に絡む話です。
通勤途中にけがをした場合、
通常であれば、通勤災害として労災が適用されますが、
「合理的な経路及び方法」で通勤していることが
要件の一つになっています。
自宅から会社までの距離が近距離であれば
あまり問題を感じませんが、
遠距離になればなるほど、
「何で電車を使わないの？」という話になり、
「合理的な方法」という点に疑問符がつきかねません。
2点目は、事故の加害者になる可能性がある点です。
電車通勤や徒歩通勤であれば、
事故に巻き込まれた場合であっても
「被害者」となるケースが大半ですが、
自転車の場合、お年寄りや子供に
衝突すること等も想定されることから、
「加害者」となりかねません。
この場合、従業員の自転車通勤を認めている会社にも
責任があるのではないか、という話に
発展する可能性もあります。
このあたりのメリット・デメリットをご検討いただき、
自転車通勤の是非をお決めいただくとよいかと存じます。
最後に、『東京都自転車の安全で適正な
利用の促進に関する条例』のうち、
自転車通勤に関する条文をご紹介しておきます。
――――――――――――――――――――――――――
第十四条
事業者（就業規則その他これに準じるものにより
従業者の自転車を利用した通勤を禁じている事業者を除く。
第三十条において「特定事業者」という。）は、
自転車を利用して通勤する従業者が
自転車を安全で適正に利用することができるよう、
研修の実施、情報の提供その他の必要な措置を
講じるよう努めなければならない。
第三十条
特定事業者は、従業者の通勤における
自転車の駐車について、
規則で定めるところにより、
当該駐車に必要な場所を確保し、
又は従業者が当該駐車に必要な場所を
確保していることを確認しなければならない。
――――――――――――――――――――――――――
従業者の自転車を利用した通勤を禁じている事業者を除く。
第三十条において「特定事業者」という。）は、
自転車を利用して通勤する従業者が
自転車を安全で適正に利用することができるよう、
研修の実施、情報の提供その他の必要な措置を
講じるよう努めなければならない。
第三十条
特定事業者は、従業者の通勤における
自転車の駐車について、
規則で定めるところにより、
当該駐車に必要な場所を確保し、
又は従業者が当該駐車に必要な場所を
確保していることを確認しなければならない。
――――――――――――――――――――――――――
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労災の特別加入をご検討されている方に役立つ資料
昨日、厚生労働省より、
労災の特別加入に関するパンフレットが公開されました。
【特別加入制度とは】
労災保険は、本来、労働者の業務または
通勤による災害に対して
保険給付を行う制度です。
ただ、労働者以外でも、その業務の実情や、
災害の発生状況などからみて、
特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる
一定の人に対しては、特別に任意加入を認めています。
これが特別加入制度です。
ご興味ある方は、上記のパンフレットをご覧いただくと、
詳細なイメージが湧くかと存じます。
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平成25年度の児童手当拠出金率、据え置きへ
平成25年度の児童手当拠出金率は、0.15%となり、
前年度から据え置きとなりました。
児童手当拠出金とは
厚生年金保険の被保険者を使用する事業主の方は、
児童手当等の支給に要する費用の一部として
児童手当拠出金を全額負担することとなっています。
（個人負担なしということです。）
この児童手当拠出金の額は、
被保険者個々の厚生年金保険の標準報酬月額及び標準賞与額に、
拠出金率（0.15%）を乗じて得た額の総額です。
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平成25年度からキャリア形成促進助成金が大変更！
平成25年度から、キャリア形成促進助成金は、
若年労働者のキャリア支援、成長分野での人材育成といった
労働政策における重点課題に対応するため、
以下のように内容を大幅に変更します。
↓パンフレットはこちら↓
キャリア形成促進助成金が大きく変わります！.pdf
各助成メニューの詳細については、
若年労働者のキャリア支援、成長分野での人材育成といった
労働政策における重点課題に対応するため、
以下のように内容を大幅に変更します。
↓パンフレットはこちら↓
キャリア形成促進助成金が大きく変わります！.pdf
各助成メニューの詳細については、
厚生労働省内で公表され次第、お知らせします。
【実施予定日】
★ 国会において平成25年度予算が成立した後に実施の予定
【実施予定日】
★ 国会において平成25年度予算が成立した後に実施の予定
（参考：平成24年度予算成立日⇒平成24年4月5日）
★ 平成25年度予算成立日以降に提出された
★ 平成25年度予算成立日以降に提出された
訓練実施計画届に係る訓練から対象となります
【対象企業】
中小企業（大企業は対象外）
【訓練メニュー】
政策課題対応型訓練と
一般型訓練（政策課題対応型訓練以外のもの）の
２種類になります。
政策課題対応型訓練には次の６つのコースがあります。
１ 若年人材育成コース
採用後５年以内かつ35歳未満の若年労働者への訓練
２ 成長分野等人材育成コース
健康、環境等の重点分野での人材育成のための訓練
３ グローバル人材育成コース
海外関連業務に対する人材育成のための訓練
４ 熟練技能育成・承継コース
熟練技能者の指導力強化または技能承継のための訓練
５ 認定実習併用職業訓練コース
厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練
６ 自発的職業能力開発コース
労働者の自発的な能力開発に対する支援
※ ５以外はOff-JTに限ります。
※ 非正規労働を対象とした短時間等職業訓練と
有期実習型訓練は「キャリアアップ助成金」へ移行します。
※ 中小企業雇用創出等能力開発助成金は廃止します。
（ただし、政策課題対応型または一般型で対応）
【助成対象訓練時間】
現在の10時間以上という要件から、
20時間以上という要件に変更となります。
【平成25年度の助成率・助成額】
政策課題対応型訓練
Off-JT
賃金助成：１人１時間当たり800円
経費助成：助成率1/2
OJT（上記５）
賃金助成：１人１時間当たり600円
一般型訓練
賃金助成：１人１時間当たり600円
経費助成：助成率1/3
※ 経費助成の１人１コースの支給限度額は５～２０万円。
※ 自発的職業能力開発の
制度導入奨励金（１５万円）などは、廃止します。
※ 震災特例等については、平成25年度においても実施します。
【対象企業】
中小企業（大企業は対象外）
【訓練メニュー】
政策課題対応型訓練と
一般型訓練（政策課題対応型訓練以外のもの）の
２種類になります。
政策課題対応型訓練には次の６つのコースがあります。
１ 若年人材育成コース
採用後５年以内かつ35歳未満の若年労働者への訓練
２ 成長分野等人材育成コース
健康、環境等の重点分野での人材育成のための訓練
３ グローバル人材育成コース
海外関連業務に対する人材育成のための訓練
４ 熟練技能育成・承継コース
熟練技能者の指導力強化または技能承継のための訓練
５ 認定実習併用職業訓練コース
厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練
６ 自発的職業能力開発コース
労働者の自発的な能力開発に対する支援
※ ５以外はOff-JTに限ります。
※ 非正規労働を対象とした短時間等職業訓練と
有期実習型訓練は「キャリアアップ助成金」へ移行します。
※ 中小企業雇用創出等能力開発助成金は廃止します。
（ただし、政策課題対応型または一般型で対応）
【助成対象訓練時間】
現在の10時間以上という要件から、
20時間以上という要件に変更となります。
【平成25年度の助成率・助成額】
政策課題対応型訓練
Off-JT
賃金助成：１人１時間当たり800円
経費助成：助成率1/2
OJT（上記５）
賃金助成：１人１時間当たり600円
一般型訓練
賃金助成：１人１時間当たり600円
経費助成：助成率1/3
※ 経費助成の１人１コースの支給限度額は５～２０万円。
※ 自発的職業能力開発の
制度導入奨励金（１５万円）などは、廃止します。
※ 震災特例等については、平成25年度においても実施します。
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マツダ、元派遣13人の一時的雇用は違法（山口地裁判決）
2009年、20～50歳代の元派遣社員15名が、
「実質的には雇用契約が存在しているのに、不当に雇止めされた」として、
正社員としての地位確認を求める裁判を
山口地方裁判所で起こしておりましたが、
昨日（平成25年6月13日）、判決が出ました。
「派遣の常用雇用を防止する労働者派遣法の根幹を否定する施策だ」とし、
15人のうち、生産サポート社員制度の適用が実際に合った13人について、
「マツダとの黙示の労働契約が存在する」として正社員と認め、
雇用が続いていれば支給されていたはずの賃金支払いも命じました。
マツダとしては、「裁判所に当社の主張が
認められなかったことは、遺憾である。」とし、
控訴については「判決内容を検討した上で決定したい。」
とのコメントを出しています。
雇止めされた派遣社員を正社員として認める判決は極めて異例。
今後、類似訴訟や、派遣業界全体に
大きな影響を与えることになりそうです。
派遣労働者を受け入れる期間については、
最高3年間までと定められています。
派遣受入れ期間は途中で中断しても通算しますが、
その中断期間が3ヶ月を超える場合は、
継続していないとみなされ、リセットされます。
これを「クーリング期間」と呼んでいます。
マツダは2004年10月、「生産サポート社員制度」なるものを設けました。
3年の受け入れ期間の終了時に、
3ヶ月以上「生産サポート社員制度」の有期雇用契約で直接雇用し、
これをもって、クーリング期間とするわけです。
クーリング期間が終わったら、この社員をまた派遣社員として雇用します。
そして、また受け入れ期間の期限が来たら
生産サポート社員になることを繰り返すのです。
厚生労働省では、2008年に次のような通達を出しています。
―――――――――――――――――――――――――――――
例えば、派遣先において、同一の業務につき、恒常的に行われ、
かつ、業務の取扱状況等に何ら事情の変化がないにもかかわらず、
労働者派遣と請負又は直接雇用を繰り返している、
若しくは繰り返そうとする場合などについては、
労働者派遣法の趣旨に反するものであること。
―――――――――――――――――――――――――――――
（全文はこちら→いわゆる「2009 年問題」への対応について.pdf ）
2009年には、マツダは山口労働局から、
「違法ではないが、適切な対応を求める必要がある」として、
是正指導を受けていました。
マツダにも言い分はあるのでしょうが、
脱法行為として見られても仕方がない制度だというのが率直な印象です。
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どうなる？解雇規制
政府では、産業競争力会議、経済財政諮問会議、
規制改革会議の3つの場で、
解雇規制の緩和について検討されています。
今朝の日経新聞によると、
産業競争力会議では
次のような「準正社員」を検討するとのことです。
１ 職種や勤務地を限定する（職種転換、転勤なし）
２ 無期雇用
３ 要件を満たせば社会保険にも加入
４ 「１」を保証する代わり、賃金を抑え、
事業所を閉鎖する場合等には、解雇しやすくする。
この他、政府としては解雇無効になった場合等に
金銭による解決の道を検討するようです。
こうした施策を通じて、正社員の雇用のハードルを下げることや、
成長産業への労働力の移動を狙っています。
職業柄、解雇がらみの案件に係わることもあります。
案件にもよりますが、
従業員側は厚く守られている、というのが実感です。
何事もバランスが大切ですので、
行き過ぎた緩和も困りものですが、
少なくとも今は従業員側有利に偏りすぎていると
私は考えています。
今回の議論を機に、2013年にふさわしいバランスが取れた
解決策を見出してほしいものです。
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平成25年4月1日より、離職証明書が変わります！
平成25年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行されるのに伴い、
主な変更点
旧様式の「２．定年、労働契約満了等によるもの」を、
同日付けで「雇用保険被保険者離職証明書」の
｢離職理由欄｣（定年による離職部分）が変更されることになりました。
主な変更点
旧様式の「２．定年、労働契約満了等によるもの」を、
「２．定年によるもの」と「３．労働契約満了等によるもの」に分け、
２の場合の選択項目を追加しました。
イメージは下記の通りです。
――――――――――――――――――――――――――――――――
2 定年によるもの
定年による離職（定年 60 歳）
定年後の継続雇用
を希望していた （以下のａからｃまでのいずれか１つ選択してください）
を希望していなかった
ａ 就業規則に定める解雇事由又は退職事由
（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当したため
（解雇事由又は退職事由と同一の事由として
就業規則又は労使協定に定める「継続雇用しない
ことができる事由」に該当して離職した場合を含む。）
ｂ 平成25年3月31日以前に労使協定により定めた
継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る
基準に該当しなかったため
ｃ その他（具体的理由： ）
――――――――――――――――――――――――――――――――
詳細はこちらのパンフレットをご覧ください。
なお、電子申請の場合は、当面、旧様式のままとのことです。
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均衡待遇・正社員化推進奨励金、｢父子家庭の父｣の場合に奨励金を加算！
均衡待遇・正社員化推進奨励金については、
これまで母子家庭の母等に
加算措置が講じられておりました。
この措置を拡充し、
平成25年3月から、父子家庭の父に対しても、
加算措置の対象とすることになりました。
加算の対象
★ 児童扶養手当を受給している父子家庭の父に対し、
平成25年3月1日から平成25年3月31日までに
以下の取組を行った場合です。
・パートタイム労働者や
有期契約労働者から正社員に転換（転換促進分）
・短時間正社員制度を適用（定着促進分）
※児童扶養手当とは、
児童扶養手当法に基づき、
ひとり親家庭の生活の安定と
自立を支援するために
支給される手当です。
児童手当ではありません。
★ 正社員へ転換又は短時間正社員制度を適用した
労働者の数2人目から10人目までが
支給額の加算措置の対象です
支給額（大企業）
通常15万円のところ
対象労働者が、母子家庭の母等
又は父子家庭の父の場合の支給額は
10万円増の25万円
支給額（中小企業）
通常20万円のところ
対象労働者が、母子家庭の母等
又は父子家庭の父の場合の支給額は
10万円増の30万円
参 考
均衡待遇・正社員化推進奨励金とは、
パートタイム労働者や
有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、
正社員への転換制度や短時間正社員制度などを設け、
実際に適用した事業主に対して支給する奨励金です。
なお、均衡待遇・正社員化推進奨励金は
平成25年3月31日をもって廃止し、
平成25年度からはキャリアアップ助成金（仮称）に
整理・統合します。
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規制改革会議 ～６ 労使双方が納得する解雇規制のあり方～
規制改革会議において採り上げられる
雇用に関するテーマのご紹介
第6回（最終回）です。
解雇無効となった際に金銭解決の道を
切り開くことができるかどうかにかかわる、
重要な論点です。
【労使双方が納得する解雇規制のあり方】
議論の観点
解雇に係る規制を明確化するとともに、
解雇が無効であった場合における
救済の多様化により、
使用者及び労働者の双方が
納得するルールの下で仕事ができるよう
労働環境の整備を行う観点
具体的な議論のテーマ
労使双方が納得する解雇規制の在り方
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
解雇権を濫用したものとして無効とされる。
使用者及び労働者の双方が
納得するルールの構築の観点から、
解雇に係る規制を明確化するとともに、
解雇が無効であった場合の救済を
多様化すべきではないか。
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規制改革会議 ～５ 保育施設の充実等～
規制改革会議において採り上げられる
雇用に関するテーマのご紹介第5回です。
【保育施設の充実等】
議論の観点
待機児童を解消する方策として
保育施設の充実等を行い、
女性の就業を支援する観点
具体的な議論のテーマ
保育施設の充実等
待機児童を解消する方策としての
事業所内保育施設の充実等や
育児と仕事の両立のための在宅勤務の促進
（いわゆるテレワークの活用等）を図るなど、
主に女性の就業を支援するための環境を
整備すべきではないか。
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規制改革会議 ～４ 職業紹介制度の合理化～
規制改革会議において採り上げられる
雇用に関するテーマのご紹介第4回です。
【職業紹介制度の合理化】
議論の観点
職業紹介制度を求職者・求人者の
双方にとって使いやすいものとすることにより、
求職者と求人者のミスマッチを解消する観点
具体的な議論のテーマ
１ 有料職業紹介事業の見直し
有料職業紹介事業においては、
原則として求職者から手数料等を
徴収することはできないところ、
例外として「芸能家」、「モデル」、
「年収 700 万円超の経営管理者」等については、
求職者から手数料を徴収できる。
求人者と求職者のマッチングを促進する観点から、
年収要件（700 万円超）を引き下げたり、
「経営管理者」の限定を柔軟化することとすべきではないか。
２ 高卒新卒者採用の仕組みの見直し
高卒新卒者の募集については、
学校訪問は原則禁止されており、
文書募集（新聞・出版物等による募集）については、
ハローワーク等を経由してのみ
応募受付が可能である。
また、労働局によっては求人者が直接新卒者に
働きかけて応募を勧誘することも禁止されている。
高卒新卒者と求人者のマッチングを促進する観点から、
ハローワーク等を経由して
高卒新卒者を募集する仕組みを見直すべきではないか。
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規制改革会議 ～３ 労働者派遣制度の合理化～
規制改革会議において採り上げられる
雇用に関するテーマのご紹介第3回です。
【労働者派遣制度の合理化】
議論の観点
労働者派遣制度の運用の明確化、
派遣対象業種の見直し等を行うことにより、
女性、高齢者、若者等を含めた
多様な人材に対して
雇用機会の提供を図る観点
具体的な議論のテーマ
１ 専門 26 業務における「付随的業務」の範囲等の見直し
専門 26 業務（通訳、秘書、ソフトウェア開発等）については、
派遣期間の制限は存在しないが、
それ以外の業務（いわゆる「自由化業務」）については、
派遣期間が原則１年、最長３年に制限されている。
（派遣期間を超過した場合、直接雇用申込み義務あり）
ただし、専門 26 業務に付随的に費やす時間が、
１日当たり又は１週間当たりの就業時間の
１割を超えない場合、
専門 26 業務と同様に派遣可能期間の制限を受けない。
（いわゆる「付随的業務」）
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、
付随的業務の就業時間は１日（１週間）当たりの
就業時間の１割以下という要件を緩和するとともに、
「専門 26業務」、「付随的業務」及び「自由化業務」の
区別を明確化すべきではないか。
また、派遣期間の１年（３年）の制限を
５年程度に延長すべきではないか。
２ 派遣元における無期雇用労働者に関する規制の緩和
派遣元における無期雇用労働者であっても、
派遣期間は原則１年、最長３年に制限されている。
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、
派遣元で無期雇用であれば
雇用の安定は確保されている点に鑑み、
派遣元における無期雇用労働者であれば
派遣期間の制限は課されないこととすべきではないか。
３ 医療関連業務における労働者派遣の拡大
医療関連業務（医師、歯科医師、薬剤師、
保健師、助産師、看護師・準看護師等の業務）は、
①紹介予定派遣、
②産前産後休業・育児休業・介護休業の代替派遣、
③社会福祉施設等で行われるもの
に限って労働者派遣が認められている。
ただし、医師の業務については、
これらに加え、④就業場所が僻地にあり、
又は、都道府県が医療対策協議会の協議を経て
必要と認められた病院・診療所であって、
厚生労働大臣が定める場所において
行われるものに限って認められている。
医療分野における多様で柔軟な働き方の実現の観点から、
都道府県の医療対策協議会を通じた
医師以外の医療関連業務に従事する
労働者の派遣を認めるべきではないか。
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規制改革会議 ～２ 労働条件の合理化～
規制改革会議において採り上げられる
雇用に関するテーマのご紹介第2回です。
【労働条件の合理化】
議論の観点
労働条件を変更するための要件の
合理化・明確化を通じて使用者及び労働者双方の
ニーズに合致した労働条件への
変更を可能とする観点
具体的な議論のテーマ
労働条件の変更規制の合理化
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合、
変更後の就業規則を労働者に周知し、
かつ就業規則の変更が合理的であれば、
変更後の就業規則が適用されるところ、
どのような変更であれば合理的であるのか等が明確ではない。
労働条件の変更については、
例えば、どのような就業規則の変更であれば
合理性が認められるのか例示したり、
労使の合意があれば、変更後の就業規則の合理性を
推定すべきではないか。
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規制改革会議 ～１ 働きやすい労働環境の整備～
平成25年１月23日、内閣府において
「規制改革会議」が設置されました。
内閣総理大臣の諮問を受け、
経済社会の構造改革を進める上で
必要な規制改革を進めるための調査審議を行い、
内閣総理大臣へ意見を述べること等が主要な任務です。
この規制改革会議において、
雇用に関する議論が展開されます。
その切り口が6点ありますので、
6回に分けてご紹介します。
【働きやすい労働環境の整備】
議論の観点
Ａ 置かれた環境に応じて最大限に
その能力が発揮できるような
労働環境を整備することにより、
女性、高齢者、若者等を含めた
多様な人材の社会参加を促進する観点
Ｂ 勤務地や職務が限定された労働者の
雇用に係るルールを整備することにより、
多様で柔軟な働き方の充実を図る観点
具体的な議論のテーマ
１ 企画業務型裁量労働制にかかる
対象業務・対象労働者の拡大
労働時間の規制を受けない
企画業務型裁量労働制の対象業務は、
「事業の運営に関する事項についての
企画、立案、調査及び分析の業務」に限定されており、
また、対象労働者は、「対象業務に常態として
従事していることが原則であること」とされている。
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、
労使の合意により、企業実務に適する形で
対象業務や対象労働者の範囲を
決定できることとすべきではないか。
２ 企画業務型裁量労働制にかかる手続の簡素化
企画業務型裁量労働制を導入する際には、
労使委員会を事業場ごとに設置し、
事業場ごとに労使委員会での決議及び届出が必要であり、
使用者は労基署に定期的に報告する義務がある。
企業の負担の軽減の観点から、
企業単位での一括届出を認めるとともに、
労基署への定期報告を廃止すべきではないか。
３ 事務系や研究開発系等の労働者の
働き方に適した労働時間制度の創設
現行の労働時間法制は、原則として管理監督者等を除き、
労働者は労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を受ける。
しかし、事務系や研究開発系等の労働者の中には、
専門知識や技術等に基づき、
創造性の高い業務を行っている者が存在し、
これらの者については労働時間の長短と
評価の対象となる目標達成度・成果は
直接的に結び付かない旨指摘されている。
事務系や研究開発系等の労働者のうち、
一定の者については労働時間法制の
適用の在り方を見直すべきではないか。
４ フレックスタイム制の見直し
フレックスタイム制の利便性を高め、
その導入促進を図るため、
週休２日でフレックスタイム制を運用する場合における
１か月の法定労働時間の枠の計算方法や清算期間の
見直しを行うべきではないか。
※清算期間：
その期間を平均し１週間当たりの労働時間が 40 時間を
超えない範囲内において労働させる期間
５ 多様な形態による労働者に係る雇用ルールの整備
正規・非正規の二分論を超えた
多様で柔軟な働き方を促進する観点から、
勤務地や職種が限定されている
労働者についての雇用ルールを整備すべきではないか。
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