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中野人事法務事務所中野泰（なかのやすし）

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育児休業等を取得する派遣先の労働者の業務についての労働者派遣

以下の休業を取得する
派遣先の労働者の業務についての
労働者派遣については、
サービスの提供を受ける期間の制限
（原則１年、最大３年）は適用されません。
（労働者派遣法第４０条の２第１項）

１　産前産後休業
２　育児休業・介護休業
３　産前休業に先行し、または産後休業・育児休業に
　　後続する休業であって、
　　母性保護又は子の養育をするためのもの
４　介護休業に後続する休業であって、
　　介護休業の対象家族を介護するためのもの

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年3月11日 09:39 |

派遣労働者の性別を特定する行為の禁止

派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されています。

労働者派遣法に基づく
「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、
紹介予定派遣の場合を除き、
派遣労働者を特定することを
目的とする行為は禁止されています。
（指針第二の三）

派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、
「女性を（または男性を）派遣すること」
などと限定することも、この指針に違反します。

紹介予定派遣の場合は派遣労働者を特定することを
目的とする行為を行うことができますが、
派遣労働者の性別を理由とした差別を行うことは、
原則として指針に違反します。
（指針第二の十八（四））

また、派遣先の事業主は、
労働者派遣契約を締結するに当たって
派遣労働者の性別を記載しては
ならないこととされています。
（指針第二の四）

なお、均等法第６条第１号で
性別による差別的取扱いが禁止されている「配置」には、
その労働者を労働者派遣することも含まれます。

したがって、派遣元の事業主が
派遣先の事業主からの男女いずれか一方の
性別を指定した労働者派遣の要請に応じることは、
原則として均等法に違反することになります。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:36 |

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

派遣先の事業主は、自ら雇用する労働者と同様、
派遣労働者についても
妊娠中及び出産後の健康管理に関する
必要な措置を講じなければなりません。
（均等法第12条、第13条第1項）

１　妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために
　　必要な時間の確保
２　妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく
　　主治医等の指導事項を守ることができるようにするために
　　講じなければならない措置
　　（例）時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等

適切に措置を講じるため、派遣労働者についても
「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用を促しましょう。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:31 |

職場におけるセクシュアルハラスメント対策の措置

派遣先の事業主は、自ら雇用する労働者と同様、
派遣労働者についても職場における
セクシュアルハラスメント対策として、
雇用管理上及び指揮命令上
必要な措置を講じなければなりません。
また、男性に対するセクシュアルハラスメントも
対象となります。（均等法第11条第1項）

講じなければならない措置は次の９項目です。

事業主が講ずべき措置の内容

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
　　①　セクシュアルハラスメントの内容・
　　　　セクシュアルハラスメントが
　　　　あってはならない旨の方針を明確化し、
　　　　管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
　　②　行為者については、厳正に対処する旨の方針・
　　　　対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
　　　　管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２　相談（苦情含む）に応じ、
　　適切に対応するために必要な体制整備
　　③　相談窓口をあらかじめ定めること。
　　④　相談窓口担当者が、内容や状況に応じ
　　　　適切に対応できるようにすること。
　　　　また、広く相談に対応すること。
３　事後の迅速かつ適切な対応
　　⑤　事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
　　⑥　事実確認ができた場合は、
　　　　行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
　　⑦　再発防止に向けた措置を講ずること。
　　　　（事実が確認できなかった場合も同様）
４　１から３までの措置と併せて講ずべき措置
　　⑧　相談者・行為者等のプライバシーを
　　　　保護するために必要な措置を講じ、
　　　　周知すること。
　　⑨　相談したこと、事実関係の確認に
　　　　協力したこと等を理由として
　　　　不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、
　　　　労働者に周知・啓発すること。

根拠：事業主が職場における
　　　性的な言動に起因する問題に関して
　　　雇用管理上講ずべき措置についての指針
　　　（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:27 |

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

派遣先の事業主は、
派遣労働者が妊娠・出産・産休取得をした等の
厚生労働省令で定められている事由を理由として、
派遣労働者に対して不利益な取扱いをすることは
禁止されています。

以下、厚生労働省憂いで定められている事由と、

不利益な取り扱いについてご紹介します。

厚生労働省令で定められている事由とは？

１　妊娠したこと
２　出産したこと
３　★妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
　　　（母性健康管理措置）を求めたこと
　　★母性健康管理措置を受けたこと
４　★坑内業務の就業制限
　　　もしくは危険有害業務の就業制限の規定により
　　　業務に就くことができないこと
　　★坑内業務に従事しない旨の申出
　　　もしくは就業制限の業務に従事しない旨の
　　　申出をしたこと
　　★坑内業務・危険有害業務に従事しなかったこと
５　★産前休業を請求し、もしくは産前休業をしたこと
　　★産後の就業制限の規定により就業できず、
　　　もしくは産後休業をしたこと
６　★軽易な業務への転換を請求したこと
　　★軽易な業務に転換したこと
７　★事業場において変形労働時間制がとられる場合において
　　　１週間又は１日について法定労働時間を超える
　　　時間について労働しないことを請求したこと
　　★時間外もしくは休日について労働しないことを請求したこと
　　★深夜業をしないことを請求したこと
　　★上記3点の労働をしなかったこと
８　★育児時間の請求をしたこと
　　★育児時間を取得したこと
９　★妊娠又は出産に起因する症状により
　　　労務の提供ができないこと
　　★妊娠又は出産に起因する症状により
　　　労務の提供ができなかったこと
　　★妊娠又は出産に起因する症状により
　　　労働能率が低下したこと
　　※　「妊娠又は出産に起因する症状」とは、
　　　　つわり、妊娠悪阻、切迫流産、
　　　　出産後の回復不全等、
　　　　妊娠又は出産をしたことに起因して
　　　　妊産婦に生じる症状をいう。

根拠：雇用の分野における男女の均等な機会
　　　及び待遇の確保等に関する法律施行規則
　　　（昭和６１年労働省令第２号）

不利益な取扱いとは？

１　派遣労働者として就業する者について、
　　派遣先の事業主が当該派遣労働者に係る
　　労働者派遣のサービスの提供を拒むこと
　　例：妊娠した派遣労働者が、
　　　　派遣契約に定められたサービスの提供ができると
　　　　認められるにもかかわらず、
　　　　派遣先の事業主が派遣元の事業主に対し、
　　　　派遣労働者の交替を求めたり、
　　　　派遣労働者の派遣を拒むこと。
２　就業環境を害すること
　　例：業務に従事させない、専ら雑務に従事させることなど
３　解雇すること
４　期間を定めて雇用される者について、
　　契約の更新をしないこと
５　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、
　　その回数を引き下げること
６　退職又は正社員をパートタイム労働者等の
　　非正規社員とするような
　　労働契約内容の変更の強要を行うこと
７　降格させること
８　不利益な自宅待機を命ずること
９　減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
10　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
11　不利益な配置の変更を行うこと

根拠：労働者に対する性別を理由とする
　　　　差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、
　　　　事業主が適切に対処するための指針
　　　　（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）

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投稿者: 中野人事法務事務所日時: 09:05 |

派遣先に適用される男女雇用機会均等法

派遣先の事業主にも、

男女雇用機会均等法における

以下の３点が適用され、

派遣労働者に対しても使用者としての

責任を負うことになります。

（労働者派遣法第47条の2）

１　妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

（均等法第9条第3項）

２　セクシュアルハラスメント対策

（均等法第11条第1項）

３　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

（均等法第12条、第13条第1項）

（上記3点については、今後詳細にご紹介し、

　リンクを貼る予定です。）

さらに、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」により、

派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、

派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されています。

もちろん職業安定法や均等法の趣旨からも、

派遣労働者に対して、性別を理由とする

差別的取扱いを行ってはならないとされています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2013年3月 7日 09:00 |

女性のみに制服を支給すると男女雇用機会均等法に違反しないか？

同じ事務系の仕事なのに、男性は自分で選んだスーツ、

女性は会社指定の制服を着ることになっている会社ってありませんか？

これって男女雇用機会均等法には違反しないのでしょうか？

男女雇用機会均等法第6条において、

厚生労働省令で定める福利厚生の措置について、

性別を理由とした差別的取り扱いを禁止しています。

この「厚生労働省令で定める福利厚生の措置」は次の４つです。

（男女雇用機会均等法施行規則第１条）

１　生活資金、教育資金その他労働者の福祉の

　　増進のために行われる資金の貸付け

２　労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付

３　労働者の資産形成のために行われる金銭の給付

４　住宅の貸与

これらの中には「制服の支給」は含まれておりませんので、

法違反とは言えません。

ただ、男女雇用機会均等法は、

特定の性を排除したり、不利に扱うことはもちろん、

特定の性を対象とした措置や、

特定の性を有利に取り扱うことも原則として禁止しています。

こうしたことを認めてしまうと、

性別の違いによる職域の固定化や、

男女の仕事を分離することにつながってしまうからです。

こうした法の趣旨に照らすと、女性のみに制服を支給するということは

あまり好ましいこととは言えません。

男女ともに制服を支給する（あるいは支給しない）というようにしたり、

男女とも希望者のみに支給するなど、

男女で同一の取り扱いをすることが望ましいとされています。

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投稿者: 中野人事法務事務所日時:2012年5月 9日 18:07 |

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